مدیریت قرن 21

تغیییر زندگی را جذاب می کند، تفکر را ضروری می سازد و در واقع پایه و اساس زندگی است.
بنابراین، تغییر ما را به چالش فرا می خواند و به ما می آموزد که چگونه دنیای خود را مدیریت کنیم.
اما تغییر با سازمان ها چه می کند؟ تغییر سازمان ها را به پویایی وادار می کند و غفلت از تغییر، ورطه نابودی سازمان ها را فراهم می سازد.
جهان امروز جهان تغییرات است و تغییر، تصمیم گیری را دشوار می سازد. به همان اندازه که تغییر برای سازمان ها ایجاد مشکل می کند به همان اندازه هم فرصت هایی را برای سازمان ها به وجود می آورد که چگونگی برخورد با تغییر، ارتباط مستقیمی با چگونگی تصمیم گیری دارد.
حال به شرایط این اندازه متغییر است چگونه مدیران تصمیم های مناسب اتخاذ کنند؟ از آنجایی که عنصر اصلی تصمیم گیری، اطلاعات است بنابراین، با ایجاد یک سیستم که بتواند اطلاعات را در اختیار مدیران قرار دهد، می توان گام مهمی در بهبود تصمیم گیری مدیران برداشت.
اطلاعاتی که در اختیار مدیران قرار می گیرند با سه مشکل اساسی روبرو هستند:
1- اطلاعات ناقص و ناکافی
2- به موقع نبودن اطلاعات ارائه شده
3- اطلاعات بیش از اندازه

برای حل مورد اول باید سیستم اطلاعاتی (INFORMATION SYSTEM=IS) طوری طراحی شود تا بتواند فاکتورهای بیشتری از درون و بیرون سازمان در نظر بگیرد.
درباره مورد دوم که عنصر مورد تأکید در واقع سرعت ارائه اطلاعات لازم برای مدیران است که در شرایط امروز اهمیت فوق العاده پیدا کرده است. چرا که لحظه ای تأخیر در اتخاذ یک تصمیم مناسب ممکن است فرصتی بزرگ را از دست بدهد و برای این مورد باید سیستم پشتیبانی تصمیم گیری طوری طراحی شود تا بتواند اطلاعات مورد نیاز را در زمان مناسب در اختیار مدیران قرار دهد. چه بسا که در بسیاری از سازمان ها زمانی اطلاعات لازم در اختیار مدیران قرار می گیرد که دیگر فرصت از دست رفته است.
اما مورد سوم متوجه اطلاعات بیش از اندازه است زیرا به همان اندازه که کمبود اطلاعات مشکل آفرین است اطلاعات بیش از اندازه هم باعث سر در گمی مدیران می شود و باعث می شود که مدیران نتوانند در زمان مناسب، تصمیم مناسب اتخاذ کنند. با توجه به مسائل یاد شده می توان گفت برای اینکه مدیران بتوانند تصمیم مناسب و ناقص، نبود یک سیستم پشتیبانی تصمیم گیری و سیستم های گزارش دهی مدیریت که از قابلیت انعطاف پایینی برخوردارند، باعث می شوند که در استفاده از تکنولوژی اطلاعات بسیار ناکارآمدعمل کنیم.
برای حل این مشکلات راه حل های زیر پیشنهاد می گردد:
1- طراحی سیستم اطلاعات لازم (IS) مناسب که قابل انعطاف باشد و بتواند فاکتورهای داخلی و خارجی سازمان و به طور قابل توجهی در نظر بگیرد و فاکتورهای سیستم های هوشمند را در حد امکان در خود داشته باشد تا بتواند با توجه به تغییرات محیط به روز عمل کند؛

 2- طراحی سیستم اطلاعات که قابلیت ارائه اطلاعات در تمام بخش های سازمان به صورت کلی و جزئی، داشته باشد.
3- طراحی سیستم های گزارش دهی که این سیستم ها بتوانند گزارش های متنوعی به مدیران بدهند که این نکته از اهمیت فراوانی برخوردار است و فراهم کردن چنین سیستمی دست مدیران را در گرفت گزارشات کلی و جزئی باز نگه می دارد.
استفاده از سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری و در شرایط پیچیده تر می توان از سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری گروهی (GDSS) هم استفاده کرد.
مسائل بیان شده به عنوان راه حل های کلی ارائه شدند که با توجه به اندازه سازمان، مأموریت سازمان، اهداف استراتژیک سازمان و با در نظر گرفتن متغیرهای استاتیک و دینامیک حاکم بر سازمان، سیستم های بیان شده را به صورت خاص نیز پیاده سازی کرد. آنچه مطرح گردید لازمه ی مدیریت در قرن 21 است و یقیناً راهگشای خوبی برای مدیران در عرصه جهانی خواهد بود.
شتاب تاریخ
مبدأشتاب تاریخ سال 1494 با اختراع ماشین چاپ قرار گرفت و در این زمان تولید ثروت از طریق بکارگیری ابزار مطرح شد.
بولد نیگ معتقد است که تمام فراگردهایی که در دانش بشری پیش آمده، حاصل تلاش های بشر قرن 20 است و بشر قرن بیستم از همه متفاوت تر است، تعداد دانشمندان این دوره قابل شمارش نیست و نوآوری به غایت دیده می شود.

ریشه یابی نیازهای اجتماعی
نیازها بر 2 قسم می باشند:
1- نیازهای درونی
2- نیازهای اجتماعی
باید جستجو کنیم چرا دانش مدیریت بی بها شده است. چرا دسته کم برخی دانشجویان مدیریت رشته خود را دوست ندارند شاید دلیلش این باشد که در ارتباط با این رشته ها نیاز اجتماعی وجود ندارد.

بعد از جنگ دوم جهانی آمریکا رهبر بسیاری از فعالیت های جهانی بود و دو قطب آلمان و ژاپن پا په پای آمریکا ظاهر شدند و این دو کشور رقیب بلامنازع آمریکا شدند و آمریکا در زمانی که این دو قطب حرکت اساسی و جانی خود را تدوین می کردند از آن غافل شد. شاه کلید آن ها رقابتی شدن بود. در دنیا ریشه رسیدگی به تحولات مدیریتی ناشی از رقابت پذیر بودن است ما نیز باید اهداف خود را متناسب با نیازها تدوین و تعیین کنیم تا به مقصد برسیم. حضرت علی (ع) در این باره می فرماید: «رونده پر شتاب موفق است. رونده آرام امید است که موفق شود اما کسی که کاهلی می کند و برنامه هایش هدفمند نیست امیدی به موفقیتش نیست»
بنابراین باید ریشه ها را بررسی کنیم و توجه داشته باشیم که مشکل ما فقط مشکل مدیریتی نیست، مشکل فرهنگی هم هست.

سیر تحولات مدیریت
اگر 50 سال گذشته را سرآغاز بررسی های تحولات مدیریت قرار دهیم می توان این 50 سال را به سه مقطع تقسیم کرد:
1- سال 1950 و خاتمه جنگ جهانی دوم، کشورهای اروپایی و آمریکایی تجاربی را که طی جنگ بدست آوردند در بازسازی کشورهای خود به کار گرفته اند و روش کار مدیریت، مدیریت آگاهانه بود و این نقش مدیریت تا سال 1970 ادامه داشت و از سال 1970 به بعد چرخشی به روی مدیریت بهبود مدارانه ایجاد شد، در این سیستم هدف این بود تا از هر آنچه در دسترس است، بهترین بهره برداری شود و نوع کار بیشتر رضایت کار گروهی و مشارکتی بود و مقطع سوم سال 1980 به بعد است که نقطه عطفی در تحولات مدیریت به حساب می آید. و مدیریت پیشگیر مدارانه مطرح شد. و در حقیقت مدیریت به عنوان ابزار و روش مدیریتی است تا با به کارگیری آن در برابر حوادث آینده و بحران های پیش رو سازمان عملکرد بهتری از خود نشان دهد.
در این دوره مدیر متعهد است و نقش او به عنوان هماهنگ کننده سیاست ها و حمایت و توجه بیشتری به شایسته سالاری کارکنان حاکمیت پیدا می کند.

سرعت تغییرات
با توجه به تحولات سریع در سالیانگذشته آنچه مسلم است ما با شدت بیشتری با تغییر و تحولات در قرن 21 مواجه خواهیم بود و مشکل اساسی این است که ما هنوز به آنچه که دنیا در قرن بیستم به آن رسیده نرسیده ایم دانش و اندوخته های بشر تا به امروز به صورت تصاعدی افزوده شده و به تبع آن ارزش ها تغییر پیدا کرده است قبل از پیدایش تمدن ثروت زمین بوده و پس از پیدایش تمدن بین سده های 900- 800 طلا ارزش و ثروت شده است.
اما در حال حاضر دانش ثروت است. پس ما باید به دنبال دانش و توسعه مدیریت منابع انسانی برویم. در این مسیر یکی از عقب ماندگی های ما این است که علم مدیریت را باور نداریم و علم را فقط علم مهندسی پزشکی می دانیم در حالی که علوم اجتماعی  دنیا را به جایی که ملاحظه می کنیم رسانده است. آنچه در قرن 21 مطرح است ایجاد سازمان ها مجازی است که به شرح ذیل به آن می پردازیم:

سازمان های مجازی
 یک سازمان مجازی، سازمانی است که همه کارمندان، فرای مرزها و محدودیت ها با یکدیگر کار می کنند و این مرزها می تواند جغرافیایی یا سازمانی باشد و معمولاً وسیله ارتباطی آنان به وسیله تکنولوژی اطلاعات تسهیل می شود.
سازمان های مجازی، به صورت موقت، برای ترکیب و به کارگیری توانایی های خاص اجزای آن سازمان ها به وجود آمده و باعث افزایش بهره بری و استفاده سریع از فرصت های خاص برای ارائه محصولات و یا خدمات خاص می شود و معمولاً بعد مسافت به وسیله تکنولوژی اطلاعات جبران می شود.
نکات برجسته تعاریفی که ارائه گردیده است.
1- انعطاف پذیری مهم ترین ویژگی سازمان های مجازی است. (انجمن حسابداران مدیریت کانادا)
2- اطلاعات محور اصلی شرکت های مجازی خواهد بود. (دیوید و مالونه)
3- ویژگی اصلی سازمان مجازی آن است که لازم نیست برای ارائه خدمات همه افراد سازمان همیشه یا برخی اوقات کنار هم باشند، به عبارتی سازمان وجود دارد ولی قابل رویت نیست. آن یک شبکه است نه یک دفتر. (چارلز هندی)
از تعاریف ارائه شده می توان این نتیجه گیری را نمود که نویسندگان حداقل در سه مورد ویژگی زیر توافق دارند:پست الکترونیک - فکس - تلفن و ...
سازمان های مجازی در برگیرنده شکل متنوع سازمانی هستند. در این گونه سازمان ها، زمان و مکان محدودیت به شمار نمی آید و می توان از روش هایی مانند تیم های چند منظوره، سفارش از بیرون سازمان، ارتباطات درونی سازمانی و سایر موارد استفاده کرد.

مزایای سازمان های مجازی
1- در سازمان های مجازی بعد مسافت و فاصله ی جغرافیایی مانع از انجام کارها – برگذاری جلسات – کنفرانس ها و غیره نخواهد شد.
2- آثار و بلایای فیزیکی مانند آتش سوزی – انفجار – زلزله و سایر حوادث بر روی روند کاری به حداقل خواهد رسید.
3- باعث افزایش بهره بری و سودآوری می شود.
4- توجه بیشتر بر جنبه انسانی کارها و تأکید کمتر بر اجزای مکانیکی
5- برآورده کردن نیازهای بیشتر از مشتریان
6- کاهش هزینه های مربوط به فضای اداری به علت افزایش انعطاف پذیری در کار.
7- افزایش وابستگی به سرمایه فکر و اندیشه افراد سازمان
8- کاهش مسائل زیست محیطی به علت تردد کمتر افرادمعایب سازمان های مجازی
1- از آنجا که مرز بین زندگی کاری و زندگی در منزل کم رنگ خواهد شد امکان افزایش سطح استرس در بین پرسنل سازمان وجود خواهد داشت.
2- امکان انزوای کارکنان از نظر اجتماعی به علت کاهش محرک تماس شغلی و بازخورد.
3- اگر رابطه اجتماعی طراحی مجدد نشود و قاونین مربوط به استخدام تغییر نکند. کارکنان دانش محور با ارزش ما تعهد خود را نسبت به سازمان از دست می دهند و مهارت خود را به بالاترین پیشنهاد خواهند فروخت.
4- کارکنانی که دانش محور نباشند کم کم به حاشیه سازمان رانده می شوند. مگر اینکه برنامه ای ارائه شود که کارکنان سازمان که هنوز کار فیزیکی دارند آموزش ببینند و از آنها حمایت شود.
خصوصیات مدیریت اثربخش در سازمان های مجازی1- سرعت
2- نیروی انسانی ماهر
3- آزادی عمل
4- مهارت های همکاری
5- نظم
6- ارتباطات خوب
7 مدیریت رضایتمندی
8- تمرکز بر نیاز مشتری
9- مدیریت دانش
10- رهبری از طریق نظارت