ترجمه 7

The results of a study examining the moderating effect the work environment has on the

The results of a study examining the moderating effect the work environment has on the relationship between goal achievement and job satisfaction supported Locke and Latham’s (1990) hypothesis that the removal of situational constraints results in increased variance in level of work performance among employees and increased mean levels of overall performance (Adkins & Naumann, 2001). Adkins and Naumann suggested that the alignment of organizational and individual values positively affects goal setting and performance.

Latham and Pinder (2005) noted that there have been little or no advances in expectancy theory over the last decade and that there are few reasons for additional work(Latham & Pinder, 2005). Robbins (2005) supports this in saying that the theory is idealistic because few employees perceive the link as being between performance and rewards, but as being between seniority, skill level, effort, and so forth, and rewards(Robbins, 2005).

Vroom (1995) defined expectancy as “a momentary belief concerning the likelihood that a particular act will be followed by a particular outcome” (p. 20). The expectancy theory advocates that the basis for human motivation is a perception that the risk needed to reach a goal is worth the expected reward for attaining the goal(Vroom, 1995).

Lawler and Porter (1967) reported on research conducted on managers to identify actual and expected work inputs and rewards and to measure the amount a job fulfills a perceived need, or intrinsic reward, and assessed the expected extrinsic reward for performing the work. This research suggested that intrinsic rewards lead to higher levels of satisfaction than extrinsic rewards(Lawler & Porter, 1967). Lawler (1970) also suggested that most external rewards for work serve only as short-term motivators. As workers reach the level of reward expected for work, the value of work in terms of reward, such as pay or praise, begins to lose satisfaction value(Lawler, 1970).

Lawler and Porter (1967) suggested that performance acts as a motivator when it positively affects intrinsic and extrinsic rewards. In return for increased output, individuals expect increased extrinsic rewards. When an individual acquires confidence or a sense of accomplishment through work, intrinsic satisfaction improves(Lawler & Porter, 1967).

Research conducted by Welbourne, Andrews, and Andrews (2005) supported Lawler and Porter’s (1967) inference that when the organization functions as the means for the individual to satisfy needs through organizational task accomplishment and goal attainment, the individual is motivated to increase performance in order to realize increased intrinsic and extrinsic rewards. Results of the study indicated that an individual's attitude toward work affects the perception of effort put into work(Welbourne, Andrews, & Andrews, 2005). The more satisfied an individual is with work, the less he or she perceives a variance in the energy exerted to accomplish work.

The expectancy theory implies that organizations and leaders can collaborate with employees to develop goals and reward systems that provide individuals with an opportunity to satisfy higher-level intrinsic needs through performance of work. Lawler and Porter (1967) and Vroom (1995) suggested that organizations continually assess the value that employees place on rewards and monitor the variance between satisfiers and dissatisfiers in the context of performance. Lawler and Porter and Vroom indicated that when changes in work processes result in changes in perceived extrinsic or intrinsic motivators, the individual’s perception of satisfaction with work and level of effort put into completing work can also change. Lawler and Porter and Vroom suggested that managers and employees need to work together to develop the process for completing work to ensure that the expectations of both employee and supervisor are understood(Lawler & Porter, 1967; Vroom, 1995).

Lawler and Hackman (1971) suggested the way organizations design jobs influences the job satisfaction and performance of employees.

..........................................................................................................................................

به نام خداوند دلارام        دل هر بیقراری گیرد آرام

نتایج تحقیق و بررسی اثر مناسب محیط کار بر رابطه ی بین دستیابی به هدف و رضایتمندی شغلی فرضیه لاک و لاتم را تائید می کند که این فرضیه مبنی بر از میان برداشتن فشار (‌محدودیت ) موقعیتی که منجر به تنوع افزایش یافته در سطح عملکرد کار در میان کارمندان وسطوح میانگین افزایش یافته عملکرد کلی می باشد . آدکینز و نیومن همترازی ارزش های سازمانی و فردی را پیشنهاد کرده اند که به طور مثبت روی تنظیم هدف و عملکرد اثر می گذارد .

لاتم و پیندر (2005) ذکر کرده اند که در تئوری انتظار ، پیشرفت کم و ناچیزی در دهه ی گذشته وجود داشته که دلایل اندکی را برای کار اضافی ارائه داده اند . رابینز با بیان ؛ این تئوری آرمان گراست از این مطلب پشتیبانی می کند زیرا تعداد کمی از کارگران پیوند بین کار و پاداش را درک می کنند اما پیوندی که بین ارشدیت ، سطح مهارت ،‌تلاش و از این گونه موارد و پاداشی که وجود دارد را درک نمی کنند (رابینز 2005 ).

وروم (1995) انتظار را به عنوان یک باور آنی و زودگذر در مورد یک امر محتمل تعریف کرده است که یک عمل خاص بوسیله ی یک نتیجه خاص دنبال خواهد شد . تئوری انتظار حامی این مطلب است که  پایه ی محرک بشر ،درک این مطلب است که ریسک مورد نیاز برای رسیدن به هدف با ارزش تر از پاداش مورد انتظار برای دستیابی به هدف است .

لاولر و پورتر (1967) درباره تحقیقات انجام شده بر روی مدیران برای تشخیص کار واقعی و مورد انتظار انجام شده و پاداش ها و برای اندازه گیری میزان یک کار انجام شده ، یک نیاز ملاحظه شده ، یا پاداش درون سازمانی و برآورد کردن پاداش برون سازمانی مورد انتظار برای انجام دادن کار گزارش دادند . این تحقیقات نشان داده اند که پاداش های درون سازمانی نقش اصلی را در سطوح بالای رضایتمندی نسبت به پاداش های برون سازمانی دارند (لاولر و پورتر 1967) . لاولر همچنین اظهار داشت که بیشتر پاداش های برون سازمانی برای کار تنها به عنوان محرک کوتاه مدت به کار می روند . هنگامیکه کارگران به سطحی از پاداش مورد انتظار برای کار می رسند ، ارزش کار را براساس پاداش از قبیل پرداخت یا تحسین بدست می آورند ارزش رضایتمندی شروع به کم شدن می کند .

لاولر و پورتر (1967) اظهار داشتند که اعمال اجرائی زمانی بصورت یک محرک عمل می کنند که به طور مثبت بر روی پاداش درون سازمانی و برون سازمانی اثر گذارند . در مقابل برای خروجی افزایش یافته افراد پاداش های برون سازمانی بیشتری را انتظار دارند . زمانیکه یک فرد اطمینان (اعتقاد)‌بدست می آورد یا احساس می کند موفقیتی از طریق کار بدست آورده است رضایت درون سازمانیش افزایش می یابد .

تحقیقات انجام شده توسط ولبرن و اندرو و اندرو (2005) از نتیجه گیری لاولر و پورتر (1967) حمایت کردند که زمانیکه عوامل سازمانی به عنوان وسیله ای برای برآوردن نیازهای افراد از طریق تحقق مسئولیت سازمانی و حصول هدف باشند ، فرد به افزایش عملکرد به منظور دریافت پاداش های درون سازمانی و برون سازمانی افزایش یافته تحریک می شود . نتایج تحقیقات بیان کرده اند که حالت یک فرد نسبت به کار در درک فرد از تلاش شرف شده در کار اثر می گذارد( ولبرن و اندرو و اندرو 2005 ) بیشترین حس خشنودی و رضایت یک فرد در کار زمانی است که میزان کمتری تنوع در انرژی بکار رفته در انجام کار را احساس کند .

تئوری انتظار تضمین می کند که سازمانها و رهبرها می توانند با کارکنان برای توسعه اهداف و سیستم های پاداش که به افراد فرصتی برای برآوردن نیازهای اصلی در سطح بالاتر از طریق کار را می دهند همکاری کنند . لاولر و پورتر (1967) و وروم (1995) اظهار داشته اند که سازمان ها به طور پیوسته ارزشی که کارکنان به پاداش ها و کنترل تنوع بین راضی کننده ها و ناراضی کننده ها را در زمینه عملکرد می دهند را ارزیابی می کنند. لاولر و پورتر و وروم نشان داده اند که هنگامیکه تغییرات در فرآیند کار اعمال می شود در محرکهای اصلی (ذاتی) و فرعی نیز تغییراتی مشاهده شده همچنین احساس فرد از رضایت و خشنودی به کار و سطح تلاش صرف شده در تکمیل کار می تواند تغییر کند . لاولر و پورتر و وروم پیشنهاد کرده اند که مدیران و کارکنان نیاز دارند که با هم در توسعه ی فرآیند  برای تکمیل کار همکاری کنند تا تضمین انتظارات هر دو ،‌کارگر و سرپرست لحاظ شده باشد .

لاولر و هاکمن (1971) پیشنهاد کردند که روشی که سازمانها شغل ها را طرح ریزی می کنند بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر می گذارد .