ترجمه 9

One of the most interesting concepts for researchers in social science is job satisfaction

One of the most interesting concepts for researchers in social science is job satisfaction (Kuchler, 2009).  Job satisfaction has been a source of interest and concern for decades (Altman, 2002; Evans, 1999; Hardman, 1996; Mckee, 1991; Profit, 1990; Roberts, 2001; Spector, 1997; Tobias, 1999). Carbonel (2007) claimed that job satisfaction was "one of the most frequently measured variables in organizational work and therefore appears to be an important variable to study in terms of differentiation" (Carbonel, 2007, p. 34). Job satisfaction has become a major study topic for researchers in the past several decades. The studies of job satisfaction began in the beginning of the twentieth century. Taylor (1911) and Munsterberg (1913) started that first studies on worker behavior by examining the relationship of job satisfaction to demographic dimensions such as age, educational background, and marital status. In the 1920s, the Hawthorne studies began research on the effects of work breaks and illumination on productivity; a few years later, the first intensive study of job satisfaction appeared. In the early 1930s, Mayor and his colleagues began the famous "Hawthorne experiments" by examining the relationship between worker productivity and the physical conditions of different working environments (Owen, 1990) and concluded that the only factor that affected the worker's productivity was the attitude of the worker.

In 1935, Hoppock, who was among the first to report job satisfaction levels of teachers, concluded that job satisfaction is related to mental health (Frank, 1986). He took job satisfaction as a kind of physical and physiological satisfactory feeling toward work and working circumstances. Hoppock also said that a person may be satisfied, dissatisfied, or uncertain; he or she may be satisfied with some aspects of the job and dissatisfied with others, and such satisfaction may vary from day to day and be rationalized. In other words, job satisfaction is a kind of subjective response that workers make towards their working conditions.

In the 1940s, World War II aroused new interest in leadership with emphasis on the importance of leadership satisfaction. In the late 1950s and early 1960s, studies were shifted to design jobs that were more satisfying (Muchinsky, 1993). Vroom (1964) proposed that job satisfaction comprises feelings or emotional responses that the employees held toward their roles at work(Vroom, 1964). Smith, Kendall, and Hulin (1969) believed that job satisfaction is something like the distance between the actual value and the expected rewards in a certain working circumstance (i.e., the smaller the distance, the higher the job satisfaction; contrarily, the greater the distance, the lower the job satisfaction)(Smith, Kendall, & Hulin, 1969b). In spite of nuanced differences among scholars on the delimitation of job satisfaction, most of them agree on the emotional responses that the employees hold toward their roles in work.

Churchill, Ford, and Walker (1974) defined the domain of job satisfaction as "all characteristics of the job itself and work environment which [people] find rewarding, fulfilling, and satisfying, or frustrating and unsatisfying" (Churchill, Jr, & Walker, 1974, p. 255).  Locke (1976) defined job satisfaction as a "positive emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experiences" (Locke, 1976, p. 1300). Nonetheless, a common theme among these definitions is that job satisfaction is mostly about how people feel about their jobs and the various aspects of their work.

Kalleberg (1977) described job satisfaction as the "overall affective orientation on the part of individuals toward work roles which they are presently occupying" (Kallebarg, 1977, p. 126). Job satisfaction literature reveals connections between job satisfaction and various other influencing factors (Hardman, 1996). Job satisfaction is generally viewed as the attitude of the worker toward the job (Evans, 1999; Hardman, 1996; Lawler, 1994; Mckee, 1991; Profit, 1990; Robbins, 2001b; Spector, 1997; Tobias, 1999).

یکی از جالب ترین مفاهیم در علوم  اجتماعی رضایتمندی شغلی است.رضایتمندی شغلی یک منبع علاقه و ارتباط در دهه ها بوده است.کاربنل ادعا کرد که رضایتمندی شغلی یکی از متغیرها در کار سازمانی بوده که اغلب محاسبه می شود و بنابراین ظاهرا یک متغیر مهم برای مطالعه در دوره های مختلف می باشد.رضایتمندی شغلی یک موضوع اساسی تحقیق برای محققان در چندین دهه گذشته بوده است.مطالعات رضایتمندی شغلی از اوایل قرن بیستم شروع شده اند.تیلور ومینزبرگ اولین تحقیقاتشان را روی رفتار کارکنان بوسیله ارتباط رضایتمندی شغلی بر ابعاد جمعیت نگاشتی از قبیل سن،سابقه تحصیلی و وضعیت تاهل شروع کردند.در دهه 1920تحقیقات هاثورن روی تاثیر استراحت کاری وشفاف سازی بر بهره وری شروع شد.چند سال بعد اولین مطالعات فشرده بر روی رضایتمندی شغلی آغاز شد.در اوایل دهه 1930 مایور و همکارانش (آزمایش های هاثورن )معروف را بوسیله بررسی رابطه بین بهره وری کارکنان و شرایط فیزیکی در محیط های مختلف کاری آغاز کردند.و به این نتیجه رسیدند که تنها عاملی که بر بهره وری کارکنان تاثیر داشته ،نگرش کارکنان بوده.

در سال1935،هوپوک بود در میان اولین کسانی که گزارش هایی در مورد رضایتمندی شغلی معلمان داد.و به این نتیجه رسید که رضایتمندی شغلی با سلامت روانی در ارتباط است.او رضایت شغلی را نوعی احساس فیزیکی و فیزیولوژیکی رضایتبخش نسبت به کار وشرایط کاری در نظر گرفت.هوپوک همچنین گفت یک شخص ممکن است راضی،ناراضی،یا نامطمئن در مورد این قضیه باشد. وی ممکن است در مورد برخی جنبه های شغلش راضی باشد در مورد برخی دیگر ناراضی ،وچنین رضایتمندی ممکن است روز به روز تغییر کند وبا دلیل باشد.

به عبارت دیگر رضایتمندی شغلی نوعی واکنش ذهنی است که کارکنان در مقابل شرایط کاری از خودشان نشان می دهند.در دهه 1940جنگ جهانی دوم باعث برانگیختن علاقه به رهبری با تاکید بر اهمیت رضایت از رهبری شد.در اواخر دهه 1950و اوایل1960 مطالعات انتقال پیدا کردند به طراحی مشاغلی که رضایت بخش تر بودند.وی روم پیشنهاد داد که رضایت شغلی شامل احساسات یا واکنش احساسی است که کارمندان نسبت به نقش خودشان در محل کاردارند. اسمیت،کندال و هیولین معتقد بودند که رضایتمندی شغلی چیزی شبیه به فاصله ی بین ارزش واقعی و پاداش های مورد انتظار در یک شرایط کاری خاص است (هرچه فاصله کمتر باشد رضایت شغلی بیشتر است و بر عکس هر چه فاصله بیشتر باشد رضایت شغلی پایین تر است.)با وجود تفاوت های جزیی که بین دانش پژوهان در تعیین حدود رضایت شغلی است،اکثر آنان با واکنش های احساسی که کارمندان در برابر نقش شان در محل کارشان نشان می دهند موافقند .

 چرچیل،فرد و والکر تعریف کردند دامنه رضایتمندی شغلی را اینچنین(همه ویژگیهای خود شغل و محیط کار که افرادتصور می کنند سودمند،ارضاکننده،رضایتبخش یا خسته کننده و غیر رضایتبخش است)  لاک رضایتمندی شغلی را به عنوان یک احساس مثبتی را که نتایجی ازارزیابی شغل فردیا تجربیات شغل شرح می دهد، تعریف می کند.با این وجود موضوع مشترک  در میان این تعاریف این است که رضایت شغلی بیشتر در مورد احساس افراد به شغلشان و جنبه های مختلفی از کارشان است.

کالبرگ توصیف کرد رضایت شغلی را با این عنوان(رویهمرفته  جهت گیری موثر از طرف افراد دربرابر نقش های کاری چیزی که آنها در حال حاضر بر عهده دارند)ادبیات رضایتمندی شغلی آشکار می کند ارتباط بین رضایت شغلی و دیکر عوامل گوناگون تاثیر گذار.رضایتمندی شغلی عموما به عنوان نگرش کارگر در برابر کارش در نظر گرفته می شود.