ترجمه 11

Liu (2005) summarized that job satisfaction was "how people feel about their jobs

Liu (2005) summarized that job satisfaction was "how people feel about their jobs and different aspects of their work" (Liu, 2005, p. 30).  Most scholars recognize and agree that the concept of job satisfaction is complex and involves several dimensions (Judge, Parker, Colbert, Heller, & Ilies, 2001; Locke, 1976; Smith et al., 1969b). Locke (1976) identified nine aspects of job satisfaction including satisfaction with: work, pay, promotions, recognition, benefits, working conditions, supervision, co-workers, and company management(Locke, 1976). Similarly, Smith, Kendall, and Hulin (1969) identified five aspects of job satisfaction including the work itself, pay, supervision, promotion opportunities, and co-workers(Smith et al., 1969b). Reed, Kratchman, and Strawser (1994) argued that employees will typically be satisfied with their jobs if they are pleased with the nature of their work, receive adequate compensation, are happy with their leader, and believe there are opportunities for growth and advancement(Reed, Kratchman, & Strawser, 1994).

All organizations, of course, are composed of people, and their moods and emotions are closely linked with work efficiency. Job satisfaction is one of the criteria for establishing a healthy organizational structure and can be used to forecast behavior factors for organizations (Seashore S.E. & Taber, 1975). The higher job satisfaction, the lower the turnover tendency becomes; contrarily, the lower the job satisfaction, the higher the turnover tendency becomes. Thus, job satisfaction is the condition of establishing a healthy organizational environment.

Job satisfaction is defined as the feelings an employee has about his or her job experiences in relation to previous job experiences and other available alternatives (Stanton & Crossley, 2000). Job satisfaction must not be omitted when considering behavior in an organization. High job satisfaction helps employees to cooperate actively with each other to reach the common target for their organization, to follow company rules, to be more interested in their work, to complete their work with greater spontaneity, and to be faithful to their organizations. Attention to job satisfaction can help identify misplaced strategies and plans at a preliminary stage for proper supervision.

In addition to helping to adopt remedies, attention to job satisfaction can be used as an important factor in decision making. However, Glen (2003) did not agree that satisfaction guarantees productivity. In fact, he believed that it probably does the opposite, and that satisfaction does not equal creativity(Glen, 2003).

Spector (1996) proposed three reasons to explain why job satisfaction is important to industrial and organizational fields. First, organizations that are concerned with humanitarian values tend to respect each individual and focus on individuals' relationships. Therefore, high levels of job satisfaction can be a reflection of individuals' emotional or mental health. Secondly, a successful organization relies upon elevated levels of job satisfaction. Lastly, job satisfaction can be viewed from a utilitarian perspective, because satisfaction and dissatisfaction about work affect the performance of job functions. As a result, several recommendations have been proposed to achieve greater understanding of the causes of job satisfaction instead of solely illuminating its effects (Fisher & Locke, 1992).

Motivation may be define as physiological forces that determine the direction of a person’s behavior in an organization, a person’s level of effort, and a person’s level of persistence in the face of obstacles (Jones & George, 2008).        Motivation theories are foundation of job satisfaction as Hughes et al (2006) stated “all of the theories of motivation provide insight into followers’ level of job satisfaction too’’ (Hughes et al., 2006, p. 283). Maslow (1987, 2000a) described human motivation as a progressively complex interaction between unconscious needs and conscious desires. As basic biological needs are satisfied, the human is motivated to satisfy higher-level needs.

لیو در سال 2005 بیان کرد که رضایت شغلی: " چگونگی احساس مردم درباره شغل و جنبه های مختلف کارشان" بود. بیشتر محققان تشخیص می دهند و موافقند که مفهوم رضایت شغلی یک مفهوم پیچیده است که دارای چند بعد است. لوک در سال 1976 ، 9 جنبه از رضایت شغلی را تشخیص داد که شامل رضایت در کار ، نحوه پرداخت ، ترفیع ، به رسمیت شناختن ،منافع ، شرایط کاری ، سرپرستی ، همکاران و مدیریت شرکت می شود. به طور مشابه اسمیت ،کندال و هولین در سال 1969 ، پنج جنبه از رضایت شغلی ، شامل خود  کار  ،نحوه پرداخت ، سرپرستی ، فرصتهای ترقی و همکاران را مشخص کرد. رید ،کراچمن ، و استراوسر در سال 1994 استدلال کردند که اگر  کارمندان  از ماهیت کارشان راضی باشند ، وام کافی دریافت کنند و از رییسشان راضی باشند از شغلشان راضی هستند و او معتقد است که اینها فرصتهایی برای رشد و توسعه هستند.

البته همه سازمانها از مردم ساخته میشوند و احساسات و حالات آنها به طور واضحی با عملکرد کاری ارتباط داده میشود.رضایت شغلی یکی از معیارهای تاسیس یک ساختار سازمانی سالم است و می تواند برای پیش بینی فاکتورهای رفتاری برای سازمانها استفاده شود. رضایت شغلی بالا ؛ گرایش به تغییر و تحول کمتر و برعکس رضایت شغلی پایین گرایش به تغییر و تحول بیشتر را به دنبال دارد. رضایت شغلی شرط تاسیس یک محیط سازمانی سالم است.

رضایت شغلی یه عنوان احساسات یک کارمند در مورد تجربیات شغلیش  در رابطه با تجربیات شغلی قبلی و پیشنهادات معتبر دیگری که به او شده تعریف شده است. موقع بررسی رفتار در یک سازمان ؛ رضایت شغلی نباید حذف شود رضایت شغلی بالا کمک می کند تا کارمندان برای دستیابی به  هدف سازمان  همکاری فعالانه ای با یکدیگر داشته باشند ، از قوانین شرکت پیروی کنند ، کارشان را خودشان کامل کنند (در کارشان خود محور باشند)، و به سازمانشان وفادار باشند.رضایت شغلی می تواند به شناسایی  استراتژیها و نقشه های  نادیده گرفته شده(گم شده)  در یک مرحله ابتدایی  سرپرستی مناسب  کمک کند.

به علاوه برای کمک کردن به قبول اصلاحات ، توجه به رضایت شغلی می تواند به عنوان یک عامل مهم در تصمیم گیری  استفاده شود. گلن در سال 2003 با این موضوع که رضایت شغلی ، خلاقیت یا سودمندی را گارانتی می کند موافق نبود. در حقیقت او  اعتقاد   داشت که  رضایت مندی برابر با خلاقیت نیست.

اسپکتور در سال 1996 سه دلیل را برای توضیح اینکه چرا رضایت شغلی در زمینه های سازمانی و صنعتی مهم است پیشنهاد کرد. اولین دلیل: سازمانهایی که به ارزشهای انسانی مربوط میشوند علاقه  به احترام به افراد دارند و بر روابط افراد تمرکز میکنند.بنابراین رضایت شغلی در سطح بالا می تواند یک عکس العمل از احساسات و روحیه سالم افراد باشد. دومین دلیل : یک سازمان موفق منطبق بر سطح بالایی از رضایت شغلی است. آخرین دلیل : رضایت شغلی می تواند  از دیدگاه مطلوبی دیده شود زیرا رضایت مندی و نارضایتی در کار بر  جنبه های عملکرد شغلی اثر می گذارد. به عنوان یک نتیجه گیری ، چند  نظریه برای دستیابی  به فهم بیشتر موضوع(هدف) رضایت شغلی به جای اینکه فقط اثرات آن را بررسی کنند پیشنهاد شده است.

انگیزش می تواند به عنوان یک نیروی فیزیولوژیکی تعریف شود که سمت و سوی رفتار یک شخص را در یک سازمان  ، سطح سعی و تلاش یک  شخص  و سطح استقامت یک شخص را در رویارویی با موانع و مشکلات مشخص میکند.تئوریهای انگیزشی پایه و اساس رضایت شغلی هستند همان طور که هاگست و همکارانش در سال 2006  اظهار داشت : " همه تئوریهای انگیزش یک بینشی از سطح رضایت شغلی پیروانشان تهیه می کنند".ماسلو  انگیزش انسان را به عنوان یک اثرپیچیده تصاعدی بین نیازهای ناخودآگاه و آرزوهای خودآگاه  توصیف کرد. وقتی که نیازهای  زیستی اصلی ارضا شوند انسان به ارضا کردن نیازهای سطح بالاتر سوق داده میشود.