X
تبلیغات
پیکوفایل
رایتل

کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

تحلیل ویژگیهای نظام بیمه ای وبازنشستگی

مقدمه:

برنامه های بیمه و بازنشستگی به منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تامین معاش و زندگی مستخدم و خانواده در زمان بیکاری،بیماری، پیری و از کار افتادگی و بالاخره مرگ،تهیه و اجرا میگردد. بیمه کارکنان را میتوان به صورتهای مختلف طبقه بندی و مورد بحث قرار داد. از جمله طبقه بندی آنها به:بیمه تصادفات و نقص عضو در حین کار،بیمه عمر،بیمه خدمات درمانی و یا بیمه بیکاری و غیره،میتوان اشاره کرد که در اینجا به اختصاربه ویژگیهای بیمه کهولت و از کار افتادگی و بیمه کاری که در ارتباط مستقیم با بیمه های اجتماعی است اشاره میشود. لازم به تذکر است که چون دریافت مستمری بازنشستگی خود یک نوع بیمه به حساب می آید، لذا اغلب این دو واژه مترادف و با هم به کار برده میشوند. آغاز مرحله بازنشستگی انسان و برخورداری از مستمری،بازنشستگی و تامین اجتماعی((لزوما))همزمان با دوران کهولت و پیری مفرط همراه نیست بلکه این دو حالت را که یکی حکم قانون(سن بازنشستگی)ودیگری جبر زمان(ویژگیهای فیزیولوژیکی)دیکته میکند نباید آنطور که در زبان عادی متداول است یکی دانست.چه بسا افرادی به سن قانونی بازنشستگی میرسند ولی هنوز سرشار از نیروی کارند. و یا بلعکس کسانی که در سنین جوانی و قبل از رسیدن به سن قانونی بازنشستگی کلیه مظاهر کهولت و پیری و فرسودگی در وجودشان متجلی میگردد. به همین دلیل نمیتوان دقیقا سن بازنشستگی معینی را توصیه نمود،بلکه در شرایط اقلیمی،رفاهی،اجتماعی و اقتصادی مختلف سن خاصی برای این منظور توصیه میشود (معمولا بین 55تا70سالگی).به هر صورت چون سن بازنشستگی و متوسط عمر کارکنان و متغیرهائی از این قبیل است در طرح بیمه و بازنشستگی موسسات عامل تعیین کننده به حساب می آید.به بیان ساده هر چه احتمال  سالهای عمر بیمه شده بعد از رسیدن به سن بازنشستگی و برخورداری از مستمری بازنشستگی بیشتر باشد تعهداد مالی صندوق بازنشستگی و تامین اجتماعی بیشتر خواهد بود،و به همین ترتیب هر قدر میزان مستمری بازنشستگی بیمه شدگان سخاوتمندانه تر تعیین شود این بار سنگین باز هم سنگین تر میگردد. تحت تاثیر این دو عامل دیگر مانند افزایش روز افزون قیمتها وتنزل ارزش و قدرت خرید پول(نرخ تورم)وچگونگی بهربرداری و استفاده از ذخیره و اندوخته های مالی صندوق تامین اجتماعی و همچنین کم و کیف هزینه های اداری، نرخ حق بیمه، شرایط آن تغییر پذیر است. توجه به یک چنین رابطه حساس ریاضی بین دخل و خرج صندوق تامین اجتماعی شرط اساسی مدیریت صحیح و آینده نگری عاقلانه و اجتناب ناپذیر در نظام تامین اجتماعی به شمار میرود.بدون تردید انتخاب سن پائینی برای بازنشستگی و کنار گذاشتن جمعی فعال و با تجربه نه تنها بار تعهدات صندوق های بیمه و بازنشستگی را سنگین میکند بلکه با مسائل مختلف اقتصادی و اجتماعی ربط پیدا میکند، بنابر این اتخاذ چنین تصمیماتی باید همراه با مطالعات استراتژیک صورت پذیرد.در حال حاضر گرایشی در جهان به وجود آمده است که به منظور کاهش بیکاری و ایجاد فرصت های اشتغال سن بازنشستگی را از حد متعارف قبلی پائین تر بیاورند.البته ویژگیهای جمعیت در ایران نیز چنین فکری را تقویت میکند. قوانین بیمه مثل هر قانون دیگر تابعی است از متغیر شرایط سیاسی و ایدئولوژی،اقتصادی،اجتماعی،فرهنگی.دگرگونی هر یک از این عوامل یا همه آنها تعویض مواردی از قانون یا تمام قوانین را الزام آور میکند. به همین جهت سازمان تامین اجتماعی باید همیشه در صدد مطالعه و تدوین قانون جدید تامین اجتماعی،باشد.

 

 

 

بیمه بیکاری

با اینکه بیمه بیکاری به عنوان یک اقدام حمایت کننده از کارکنان مدتها مطرح بوده است. ولی این اقدام بعد از جنگ دوم جهانی و تقویت اتحادیه های کارگری بیشتر مورد توجه دولتها قرار گرفت.نوسان تقاضا در بازار ،توسعه تکنولوژی، امکان خودکار کردن سیستم های تولید، بیکار شدن قسمتی از منابع انسانی واحدهای بزرگ لزوم این اقدام را تقریبا مسجل نموده است.طبیعی است زمانی که توانائی جذب نیروی کار در موسسه ای نباشد قسمتی از کارکنان بیکار میمانند و راهی جز جدا سازی آنها از سازمان وجود ندارد.موسسات بزرگ بخش خصوصی معمولا طرحهائی برای مواجه شدن با این شرایط و کمک به کارکنان تهیه و اجرا مینمایند.ولی مسئولیت این امر به طورکلی به عهده دولت است.به همین جهت وزارت کار و امور اجتماعی تلاش به ایجاد سیستمی برای کارکنان سازمانهای زیر پوشش قانون کار مینماید.از مشکلات عمده تدوین قانون بیمه بیکاری تعیین:نرخ بیمه،پرداخت کننده حق بیمه،و میزان برداشت است.به عبارت دیگر میزان درآمد ،نحوه جمع آوری حق بیمه و بلاخره میزان و نحوه پرداخت بیمه توسط بیمه گر و بیمه گزار از جمله مواردی است که در تنظیم طرح بیمه بیکاری باید مشخص شود.شاید ظاهرا تعیین ضوابط فوق آسان به نظر برسد اما در واقع رعایت عدالت در اینگونه موارد بسیار دشوار و شاید بتوان  گفت غیر ممکن است.مثلا در پرداخت بیمه به یک کارگر معیل در مقابل یک کارگر غیر معیل یا مجرد چه تفاوتی میتوان قائل شد؟  ویا اینکه فرق بین یک کارمند جوان وپیر از لحاظ بیمه بیکاری چیست؟  چه مدت بیمه بیماری به هر کارگر تعلق گیرد؟  اینگونه مسائل و دهها پرسش نظیر اینها کار طراحی بیمه بیکاری را دشوار میسازد. البته نمیتوان گفت که تمام کارکنان در سرتاسر کشور  باید از شرایط کاملا مشابه بیمه بیکاری برخوردار باشند زیرا عملا شرایط محلی،نوع زندگی و امکانات در هر منطقه ویژگی خاص خود را دارد.همین ویژگیها طبعا سطح توقعات و نیازمندیهای کارکنان را مختلف میسازد. البته نمیتوان گفت که تمام کارکنان در سرتاسر کشور باید  از شرایط کاملا مشابه بیمه بیکاری برخوردار باشند زیرا عملا شرایط محلی ،نوع زندگی و امکانات در هر منطقه ویژگی خاص خود را دارد.همین ویژگیها طبعا سطح توقعات و نیازمندی های کارکنان را مختلف میسازد.در کشور های صنعتی معمولا مالیاتی برای تامین بودجه بیمه بیکاری وضع میشود .وبا اینکه نرخ اینگونه مالیاتها در جاهای مختلف متفاوت است ولی نرخ تقریبا 4درصد یکی از معمولی ترین نرخ ها است  که از کارفرما طبق لیست حقوق مجموع کارکنان وصول میشود.البته نرخ این مالیات به تعداد روز ها و مدت زمانی  که کارگر بیکار از بیمه بیکاری استفاده میکند بستگی دارد.مثلا اگر بنا باشد تا6ماه بیمه به کارگر پرداخت شود طبعا نرخ مالیات بالا تر و احتمالا فقط چند هفته کارگر زیر پوشش بیمه بیکاری قرار گیرد نرخ این مالیات پائین تر خواهد بود.موسسات بزرگ برای کمک بیشتر به کارکنان معمولا علاوه برآنچه که به عنوان بیمه بیکاری پرداخت میشود مبالغی هم بر حسب مورد به کارگر میپردازند ،که البته نوع و روش پرداخت اینگونه کمک ها در موسسات مختلف متفاوت میباشد.

بازخرید

بازخرید در صورتی که کارکنان مازاد ،سنوات خدمت کافی نداشته باشند و مقررات حقوق بازنشستگی شامل حالشان نشود،موسسات میتوانند به ازای مدت خدمت آنها مبلغی نقدا به آنها نمایند و یا به عبارت دیگر خدمت آنها را بازخرید نمایند.مبلغی که به ازای هر سال خدمت به کارمند پرداخت میشود یا به صورت توافق تعیین میگردد و یا اینکه در مقررات استخدامی موسسه قبلا پیشبینی میشود .در هر صورت روش معمول این است که به ازای هر سال خدمت یک ماه حقوق به عنوان بازخرید به کارمند پرداخت گردد.معمولا به خاطر کمک بیشتر هر قدرسنوات خدمت کارمندبالا باشد مبلغ پایه برای باز خرید کردن بالاتر تعیین شود.در صورتیکه استراتژی کوچک سازی و یا تامین خدمات از خارج سازمان انتخاب شده باشد معمولا آمار تا بازخریدی بالا میرود و گاها مشکلاتی برای سازمان به وجود ماید.

بازنشستگی

در گذشته اکثر کار فرمایان افراد را فقط تا زمانی که کاری از آنان ساخته بود در خدمت نگاه میداشتند و وقتی توانائی از آنان سلب میشد ،بدون آنکه به زندگی و معاش مستخدمین پیرو و از کار افتاده اندیشه ای به خود راه دهند آنان را اخراج و اشخاص جوان را به جایشان به خدمت میگمارند .اکثریت طبقه مزد بگیر نیز به علت پائین بودن سطح دستمزد ها نمیتوانستند برای روز پیری و از کار افتادگی پس اندازی داشته باشدو اغلب سربار جوانان خانواده شده و یا آنکه از طریق تکدی امرار معاش میکردند.امروزه شرایط فوق تا حدی تغییر یافته است.دولت ها وموسسات بزرگ به رفاه زمان پیری کارکنان بیشتر توجه نموده و با وضع قوانین و مقررات بیمه و بازنشستگی زندگی و معاش دوران پیری و از کار افتادگی مستخدمین را در حد امکان تامین مینمایند .بدین ترتیب سازمانها موظف شده اند،زمانی که به خدمت فردی که به علت کبر سن و یا طول خدمت خود را از دست داده خاتمه میدهند نه تنها مستمری ثابت و منظمی برای آنها مقرر دارند ،بلکه تا زمانی که زنده هستند از امکانات رفاهی سازمان استفاده کنند.گسترش طرح های بازنشستگی به عنوان یک حق اجتماعی از مظاهر پیشرفت جوامع است.هر قدر جامعه پیشرفته تر باشد افراد پیر و از کار افتاده در آن جامعه مورد توجه بیشتری قرار میگیرند .در اغلب کشور های بزرگ صنعتی  کلیه افرادی که در بخش خصوصی  کار میکنند میتوانند حتی از دو منبع استفاده نمایند .زیرا از طرفی سیستم بازنشستگی عمومی به روی همه باز است واز طرف دیگر هر سازمان خصوصی نیز طرح های جداگانه برای کارکنان خود میتواند به وجود آورد. از این رو این عقیده که فقط دولت و کارفرمایان بزرگ میتوانند  برای کارکنان خود برنامه بازنشستگی ترتیب دهند  امروزه مطرود شده است زیرا تامین آسایش و رفاه در زمان پیری و از کار افتادگی به عنوان یک وظیفه اجتماعی  شناخته شده ،ومردم نیز به مزایای بیمه و طرح های بازنشستگی وقوف کامل حاصل نموده اند.

طرحهای صندوق بازنشستگی

در طرحهای صندوق بازنشستگی ،به منظور نگاهداری وجوهی که از طریق کسور بازنشستگی کارکنان و سهمیه سازمان جمع آوری میشود صندوقی ایجاد و از محل آن صندوق به بازنشستگان ویا خانواده کارمندان متوفی مستمری مقرر پرداخت میشود.وجوه صندوق بازنشستگی را میتوان برای تحصیل سود و سرمایه گذاری مورد استفاده قرار داد بر ای این منظور در پاره ای از کشور ها بانک بازنشستگی به وجود میاورند که ضمن دریافت سهمیه ماهانه و پرداخت حقوق بازنشستگی  وجوه پس انداز شده را در مسیر فعل و انفعالات اقتصادی کشور قرار میدهند.معمولا سود حاصل از اینگونه عملیات بانکی در جهت رفاه بازنشستگان به کار برده میشود.همچنین کارکنان شاغل نیز میتوانند از طریق دریافت وام با کارمزد کم  احتیاجات اساسی خود را از حیث مسکن و سایر ضروریات زندگی مرتفع سازند.در تهیه و اجرای طرح های بازنشستگی لازم است نکات زیر مورد توجه قرار گیرند:

1-هدف طرحهای بازنشستگی باید امنیت اقتصادی ورفاه کارکنان و خانواده آنها باشد.

2-قبل از آنکه طرحی در مورد بازنشستگی کارکنان تهیه و اجرا گردد باید وضع اجتماعی و اقتصادی کسانی  که مشمول طرح بازنشستگی میگردند مطالعات واطلاعات لازم در این زمینه جمع آوری شود.حقوق بازنشستگی معمولا باید تابع اختلاف سطح حقوق ها در زمان خدمت باشد .از شرایط موفقیعت هر طرح بازنشستگی توجه کامل مدیریت و دستگاه در تعیین ضوابط انتخابی است.

3-طرحهای بازنشستگی باید با توجه به وضع موسسه و شرایط خاص آن تهیه و اجرا گردد.در صورتی که شرایط تغییر کند لازم است ضوابط طرح های بازنشستگی نیز مورد تجدید نظر قرار گیرد .حتی المقدور باید از  تقلید و پیروی بی مطالعه از طرح های خارجی  پرهیز کرد،البته نه به آن معنی  که از دانش و تجربیات سایرین استفاده مطلوب نشود.

نرخ حقوق بازنشستگی

برای تعیین میزان نرخ حقوق بازنشستگی فرمولهای مختلف وجود دارد که متناسب با شرایط اقتصادی ،اجتماعی به کار برده میشوند.در احتساب میزان حقوق بازنشستگی معمولا سنوات خدمت وحقوق دریافتی نقش اصلی را دارد .یکی از فرمولهای متداول در تعیین نرخ حقوق بازنشستگی به قرار زیر است:حقوق بازنشستگی =میانگین حقوق دریافتی در طول خدمت  2درصد(یا 1درصد)در معادله فوق دو عامل برحسب شرایط تغییر میکند :عامل اول درصد انتخابی است که ممکن است بین یک درصد تا دو درصد تغییر نماید و معمولی ترین ضریب 5/1در صد میباشد.عامل دوم حقوق دریافتی است .اگر میانگین حقوق در تمام سنوات خدمت محاسبه شود،به علت پایین بودن سطح حقوق در اوایل خدمت میانگین حاصل رقم کوچکی خواهد شد.به همین علت معمولا چهار ششم یا پنج ششم سنوات آخر خدمت را محاسبه میکنند ،مثلا اگر کارمندی 30سال خدمت داشته باشد میانگین 20یا25سال آخر حقوق او را در فرمول بالا قرار میدهند ،بنابر این اگر مثلا میانگین حقوق دریافتی25سال آخرکارمندی که 30سال خدمت دارد 600000ریال باشد و برای این منظور ضریب 2درصد انتخاب داشته باشد ،حقوق بازنشستگی او برابر 1200000=600000   2درصدریال خواهد بود.

مراحل قبل و بعد از بازنشستگی

ورود به دوران بازنشستگی برهه ایست حساس از زندگی خدمتی ،البته این تحول در زندگی اشخاصی که حقوق بگیر هستند تا حدی با اشخاصی که شغل و کسب و کار شخصی دارند متفاوت است ،و در واقع میتوان گفت طبقه اخیر مرحله بازنشستگی ندارند و انتخاب آن مرحله در اختیار و بنا بر تصمیم خود آنهاست .به هر صورت به علت تغیر زیادی که در نحوه زندگی کارکنان در این مرحله ظاهر میشود بر مدیران و سازمان و موسسات ختلف است که پیشبینی های لازم برای آماده کردن روانی پرسنل برای شروع دوران بازنشستگی اقدامات لازم را معمول دارند .در بعضی موسسات بزرگ دنیا طبق طرحهای منظمی حتی از 10سال از زمان بازنشستگی به تدر یج و در فواصل  معین زمانی موضوع را نحوی به کارکنان یاد آور میشوند وبا کمک مشاورین پیش بینی های لازم برای مشکلات احتمالی زمان بازنشستگی را در نظر میگیرند .به تدریج که زمان بازنشستگی کارکنان فرا میرسد اینگونه یاد آوری ها و مشاوره  بیشتر و با فاصله کمتر انجام میگیرد .مرحله دریافت ابلاغ بازنشستگی شاید یکی از بحرانی ترین زمانه در طول عمر یک مستخدم حرفه ای باشد .به همین جهت مدیران وسرپرستان باید به این مرحله حساس توجه کافی مبذول داشته و با دعوت از همکاران  و دوستان و تشکیل مجلس گرم و پر شور ضمن قدر دانی از خدمات گذشته یاد بود های از طرف سازمان به بازنشسته شدگان داده شود .این اقدامات نه تنها خاطره خوشی در ذهن بازنشستگان به جای میگذارد  بلکه کارکنان مشغول خدمت  را هم متوجه سپاس و قدر دانی سازمان از کارکنان قدیمی نموده و حس وفاداری آنها را به سازمان می افزاید.

بازنشسته شدن نباید  باعث قطع کامل رابطه کارکنان با موسسه ای که سالها عمر خود را در آن صرف کرده اند بشود. به همین جهت باید ترتیبی داده شود که کارکنان بازنشسته بتوانند ضمن استفاده از وسائل رفاهی ،ورزشی،تاسیسات امدادی و خدماتی در این فرصت ها با همکاران سابق خود گفتگو و مجالست داشته باشند.ارسال نشریه هائی برای بازنشستگان که حاوی اخبار و اطلاعاتی در زمینه فعالیت ها و تحولات موسسه باشد و در حفظ  ارتباط بازنشستگان  با سازمان مفید میباشد .حتی ممکن است برای بازنشستگان نشریه های جداگانه و سرگرم کننده خاص تهیه و توزیع نمود .نباید تصور شود که همه ی بازنشستگان برای موسسه مربوط با دستگاههای دیگر جامعه بلا استفاده اند.در مواردی مطلوب خواهد بود که از وجود بازنشستگان با تجربه و شایسته به صورت پاره وقت به عنوان مشاور یا کارشناس استفاده شود .

بررسی مشکل تورم منابع انسانی در سازمانها بزرگ

اغلب سازمانهای بزرگ در ایران مواجه با تورم منابع انسانی هستند.از سوی دیگر تدابیری مانند کوچک سازی ،خصوصی سازی،خرید خدمات از پیمانکار و نظیر اینها که در برنامه های توسعه اقتصادی ،اجتماعی و فرهنگی مورد تاکید است ایجاد میکند که بخشی از منابع انسانی سازمانه به ویژه سازمان های دولتی مورد تعدیل و جابجائی قرار گیرند .این استراتژی ها که در راستای کارآمد ساختن سازمان ها توصیه میشود ،بعلت بالا بودن نرخ بیکاری در بازار کار ایران منتج به آثار ویژه ای میگردد که این آثار قبل از اینکه برای سازمان ها و جامعه مشکلات جدی فراهم آورد باید مورد توجه قرار گیرد.

به منظور کاهش مشکلات ناشی از تورم منابع انسانی از روس های مختلف میتوان  استفاده کرد .اهم این راهها عبارتند از :بازنشستگی زود رس،باز خریدی(داوطلبانه یا اجباری)،بیمه بیکاری،تجدید نظر در ماموریت و هدف ها وتجدید سازمان .تشکیل تعاونی های خدماتی و پشتیبانی با بکارگیری پرسنل مازاد،شریک کردن دو نفر یا بیشتر در یک شغل ،کاهش ساعات کار هفتگی ،شناور کردن ساعت کار

قوانین بازنشستگی در ایران:

به موجب ماده 76 قانون تامین اجتماعی سن بازنشستگی بیمه شدگان برای مردان 60 سال تمام وبرای زنان 55 سال تمام تعیین گردیده است.جز در موارد استثنایی که تبصره ماده 76 قانون تامین اجتماعی به شرح زیر برای مردا ن پنج سال تخفیف قائل شده است:

در مورد افرادی که از قبل تقاضای بازنشستگی حداقل بیست سال متوالی یا بیست وپنج سال متناوب در مناطق بد آب وهوا کار کرده اند ویا آنکه به کارهای سخت وزیان آور به سلامتی اشتغال داشته اند سن بازنشستگی 55سال تمام خواهد بود.

کسانی که 30 سال تمام کار کرده وحق بیمه مقرر را به سازمان پرداخته باشند.در صورت داشتن 55 سال تمام ،میتوانند از حقوق مستمری بازنشستگی برخوردار شوند.

طبق قانون تامین اجتماعی ایران برای برخورداری از مستمری بازنشستگی علاوه بر شرط سن،احراز شروط دیگری هم لازم است:

یکی اینکه شخص بیمه شده در زمان تقاضای با زنشستگی حداقل 10سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد ودیگر اینکه بیمه شده بعداز بازنشسته شدن مجددا با کاری مشغول نشوند.که به سبب اشتغال به آن کار لزوما در ردیف بیمه شدگان تامین اجتماعی قرار گیرد.البته با ملاحظه مواد 70 تا 79 فصل هفتم تامین اجتماعی ظاهرا جزء شرط سن وسابقه 10سال پرداخت حق بیمه شرط دیگری برای یرخورداری از مستمری بازنشستگی به چشم نمی خورد،لیکن با توجه به بند 15ماده 2 قانون (در محث تعاریف)که مقرر می دارد بازنشستگی عبارت است از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در ایران قانون معلوم می گردد. که علاوه بر دو شرط سن وسابقه پرداخت حق بیمه شده به سبب به سن بازنشستگی مقرر  در قانون تامین اجتماعی به کاری اشتغال نداشته باشد.

ممکن است این سوال مطرح شود که اولا در این قانون قصد ومنظور از کلمه اشتغال چیست؟ آیا هر نوع اشتغال مورد نظر است یا اینکه احیانا اشتغال باید در قبال دریافت حقوق یا مزد نباشد،وآیا نقطه نظر قنون گذار در این قانون اشتغال در هر نوع حرفه فعالیت وکسب وکار می باشد  یا دامنه مشمول این حکم محدود به قلمرو معیینی از مشاغل وفعالیتها می باشد؟

ثانیا برای تشخیص اینکه بیمه شده بعداز بازنشستگی مجددا مشغول به کار شده است یا خیر، چه وسایلی در دسترس ساز مان تامین اجتماعی قرار دارد.وچگونه می توان چنین حکمی را جامه عمل پوشاند.با توجه به جنبه های عملی این حکم می توان به سوالات مذکور چنین جواب داد:

بدون تردید اشتغال مورد نظردر تعریف موضوع بند15 ماده 35قانون از نوع اشتغالات مجاز یعنی موافق نظم عمومی ودر عین حال منشا درآمد مشروع می باشد.به عبارت دیگر هرآینه بیمه شده ای که برابر مقررات قانون تامین اجتماعی بازنشسته گردیده ومستحق دریافت مستمری بازنشستگی شناخته شده است به کاری اشتغال ورزدکه در مقابل آن کاربه نحوی از انحاءمزد یا حقوق دریافت کند و در واقع کار او مجانی نبوده و به قول حقوق دانان کا یا خدمت او در مقابل عوض معلوم باشد،اعم از اینکه این عوض یا کار مزد به صورت نقدی یا غیر نقدی باشد ومبلغ یا مقدا آن نیز  به اندازه ای باشد که بتوان آنرا حقوق یاکارمزد تلقی کرد در این حالت بیمه شده استحقاق دریافت مستمری بازنشستگی را از دست خواهد داد.وبلا فاصله مجددا در ردیف بیمه شدگان سازمان تامین اجتماعی در می آید و ضمن پرداخت حق بیمه از مزایای مربوط برخوردار می شود تا اینکه زمانی برسد که مجددا تقاضای بازنشستگی کند واز مستمری بازنشستگی جدید برخوردا خواهد شد.

سیسیتم های بازنشستگی

اصلاح سیستم های بازنشستگی یک سیاست محوری در تمام کشورهاست و به لحاظ این که دولت ها را به برنامه ریزی بلندمدت برمی انگیزد.بسیار چالشی و بحث برانگیز است. سیستم های بازنشستگی یکی از مهم ترین حوزه های سیاست گذاری هم در کشورهای توسعه یافته و هم کشورهای درحال توسعه می باشد ومقایسة سیستم بازنشستگی کشورهای مختلف می تواند به اصلاح آن هاکمک نماید. در مقایسة بین المللی سیستمهای بازنشستگی تا به امروز، بیشترثبات مالی سیستم ها موردتوجه واقع شده است : بدین معنا که آیاتعهدات بازنشستگی کارکنان کنونی درآینده قابل دستیابی است یا خیر . امادر خصوص بررسی کفایت مزایای بازنشستگی در آینده و تأثیر اصلاحات بازنشستگی بر توزیع درآمد در میان افراد مسن تر و رویه های فقرستیزی دوران سالمندی که پایداری اجتماعی نامیده می شود مطالعات کمتری صورت گرفته است.

سیستم های بازنشستگی در سرتاسر جهان بسیارمتنوع بوده و بنابراین طبقه بندی سیستم ها و طرح های متضمن آن  ها مشکل است . شایدشناخته شده ترین واژه برای طبقه بندی این طرح ها، عبارت(چند لایه )بانک جهانی باشد . تمرکز این گزارش بر بخش پوشش های اجباری بوده وبنابراین برخی از لایه ها مورد بحث واقع نمی گردد.چارچوب این  بحث، متشکل از دو لایة اجباری می باشد. بخش بازتوزیعی و بخش بیمه ای. بخش باز توزیعی، از این که مستمری بگیران (منظور از مستمری بگیران در این  مبحث، بازنشستگان می باشد )به سطح حداقلی ازاستاندارد زندگی دست می یابند اطمینان حاصل می کندو بخش بیمه ای بر ای اطمینان از دسترسی بازنشستگان (سالمندان )به استاندارد زندگی مطابق با دوران اشتغالشان طراحی شده است.

 

 

بخش بازتوزیعی

در رابطه با لایة اول (بازتوزیعی( می توان گفت که کشورهایی طرح های بازتوزیعی دارند که برخی یا همة کار کنان تمام وقت ،را تحت پوشش قرار می دهد.

معمول ترین طرح بازتوزیعی،( برنامه های آزمون منابع مالی)هستند که به مستمری بگیران کم درآمدتر مزایای بیشتری پرداخت می نماید .

 در بسیار ی کشورهای این طرح ها نقش مهمی در تأمین درآمد بازنشستگی ایفا می نمایند.

(مستمری های حداقل )از این نظر که مزایای بالاتری به بازنشستگان کم درآمدتر پرداخت می نماید مشابه طر ح های آزمون منابع مالی هستند. اماتفاوت اصلی در این است که میزان مزایا در مستمری های حداقل تنها به درآمد ناشی از یک طرح بازنشستگی خاص و نه به کل درآمد (شامل درآمدسرمایه ای، درآمد حاصل از دستمزد و اجاره و…(بستگی دارد.مستمری های حداقل ، معمولاً بخشی از طرح های بازنشستگی مرتبط بادرآمد هستند، در حالی که طرح های آزمون منابع مالی از لحاظ نهادی مجزا می باشند. اند نوع سوم مستمری های لایة اول(طرح های پایه ) که مبالغ پرداختی  ،آنهایا نرخ ثابت دارند و یا به تعداد سال های مشارکت وابسته اند،اما به درآمدهای شخصی ارتباطی ندارند.برخی از کشورها، از ترکیبی از این پوشش ها در لایة اول خود استفاده می نمایند.

بخش بیمه ای

در لایة دوم طرح های بازنشستگی نقش (بیمه ای) دارد. این طرح ها،در سیستم های درآمد بازنشستگی برخی کشورها به خاطر محدود بودن طرح های بازتوزیعی نقش بسیار بسزایی در این کشورها دارند .

طرح های لایة دوم به منظور تأمین درآمد نسبتاً مکفی در مقایسه با درآمد پیش از بازنشستگی طراحی شده اند و هدف آن ها مانند لایة اول، تأمین حداقل استانداردها نمی باشد . این طرح ها نیز همانند طرح های لایة ا ول اجباری هستند.

برخی کشورهاطرح های (DC) مشارکت معین دارند که حق بیمه ها طی زمان اندوخته می شوندو درزمان بازنشستگی به صورت مبلغ یکجا یا مستمری های ماهانه پرداخت می گردند.

برخی کشور ها نیز،هر دو طرح ر ادارند. در این طرح ها میزان درآمد دریافتی درزمان بازنشستگی به تعداد سال های مشارکت و سطح درآمدافراد در زمان اشتغال بستگی دارد . طرح های مشارکت معین فرضی(NDC)نیز در کشورهایی وجود دارند . این طرح، حق بیمه های هر فر دی را ثبت نموده و یک نرخ بازده مفروض به آن حساب منتسب می نماید . حساب ها از این جهت فرضی هستند که هم حق بیمه هاو هم بازده های متعلق به آن تنها در دفاتر نهاد مدیریتی موجود هستند .در زمان بازنشستگی، سرمایة تجمعی مفروض در هر حساب با استفاده ازفرمولی بر اساس امید به زندگی به جریان منظم مستمری تبد یل می گردد.

برخی کشورها، طرح های مبتنی بر درآمدی دارند که از مدل سنتی طرح های مزایای معین تبعیت نمی نماید . در این طر ح ها، کارکنان به ازای سال های پرداخت حق بیمه، بر مبنای درآمدهای شخصی خود امتیازاتی کسب می نمایند . در زمان بازنشستگی، جمع این امتیازات در ضریب پولی ضرب خواهد شد تا آن ها را به مستمری عادی تبدیل نماید.

جنبه های کلیدی طراحی سیستم های بازنشستگی

در این قسمت، ابتدا به مرور طرح های متفاوتی می پردازیم که در کناریکدیگر، سیستم بازنشستگی ملی هر کشور را تشکیل می دهند . درکشورهای مختلف اصطلاحات بسیار متفاوتی برای این طرح ها به کارگرفته شده و بنابراین طبقه بندی آن ها را م شکل ساخته است . در این پژوهش سعی شده است که با در نظر گرفتن نقش و هدف طرح ها،طبقه بندی مشترکی برای کشورهای مختلف به کار رود . پس از مرورطرح ها، به بیان برخی از پارامترها و قوانینی که در طراحی سیستم هانقش کلیدی دارند می پردازیم.

لایة اول، طرح های بازتوزیعی

سطح مزایای بازتوزیعی تحت لایة اول به صورت درصدی از متوسط درآمدهای جامعه در هر کشور تعیین می گردد. در برخی کشورهاحداقل سن پرداخت مزایا 65سال و در برخی کشورها ، 55یا 60سال می باشد.هر چند در اغلب کشورها، افراد تنها واجد شرایط دریافت مزایای یکی از برنامه های لا یة اول هستند، لیکن در برخی از کشورها نیز ،کارکنان مزایای متفاوتی از لایة اول دریافت می کنند.

لایة دوم، طرح های بیمه ای

1.طرح های مرتبط با درآمد

اطلاعات طرح های مرتبط با درآمد با معرفی نوع طرح ها آغاز می گردد : طرح های مزایای معین(DB)امتیازی و حساب های فرضی،.(NDC)

تفاوت های عمدة این نوع طرح ها ، نرخ تعهدی برای هر سال مشارکت می باشد؛ یعنی نرخی که کارمند بر اساس آن به خاطر هر سال پوشش،مزایا دریافت می نماید. نرخ تعهدی به صورت درصدی از حقوق و مزایایی که تحت پوشش طرح بازنشستگی قرار دارد بیان می شود . در تعدادی ازکشورهای  آسیایی، نرخ های تعهدی بسته به دوران مشارکت تغییر می نماید یا ممکن است برای زنان و مردان متفاوت باشد.

2.طرح های مشارکت معین

پارامتر کلیدی طرح های مشارکت معین، میزان حق بیمه ای است که بایدتوسط کارکنان، کارفرمایان و یا دولت به حساب انفرادی اشخاص پرداخت گردد. نرخ های حق بیمه در آسیا از2درصد در اندونزی تا20درصد در سنگاپورمتفاوت است و در سایر کشورها بین 5تا 12درصد است.باید توجه داشت که این طرح ها جنبة اجباری دارند.

 

درآمد مبنای تعیین حقوق بازنشستگی

درآمد دوران اشتغال، ارتباط مستقیم با میزان مستمری های بازنشستگی دارد.در برخی کشورها به جای اینکه از درآمدهای کل دوران اشتغال استفاده کنند تنها به درآمد سال های آخر مشترک اکتفا می نمایند.اما دربرخی کشورهای دیگر درآمدهای دوران اشتغال و یا درآمد بهترین سال های خدمت را با ارزشگذاری مجدد در نظر می گیرند.

ارزشگذاری مجدد

ارزشگذاری مجدد ، فرایندی است که از طریق آن، درآمدهای پیشین با احتساب تغییر ات ناشی از تورم و یا استانداردهای زندگی تعدیل می گرد ند.

سقف گذاری بر درآمدهای مشمول حق بیمه

برخی کشورها بر درآمدها ی مشمول طرح بازنشستگی سقفی ،اعمال می نمایند که برای درآمدهای بالاتر از آن حق بیمه ای دریافتنمی گردد و مشمول طرح نمی گردد.

افزایش سالانه مزایا

مستمری های بازنشستگی اغلب به خاطر تطابق با هزینه ها واستانداردهای زندگی با گذشت زمان تعدیل می شوند . هدف از این کار ،حمایت افراد سالمند جهت ادامة زندگی مناسب است. ترمیم مستمری های بازنشستگی یا بر اساس شاخص قیمت ها (متناسب با تورم)یا بر اساس شاخص دستمزدها صورت می گیرد.بسیاری از کشورها اخیرا ترمیم مزایا بر اساس شاخص قیمت ها ر اجایگزین ترمیم بر اساس شاخص حقوق و دستمزد نمود ه اند که این امرمنجر به کاهش در ارزش مستمری ه ا و افت استاندارد زندگی بازنشستگان نسبت به استاندارد زندگی کارکنان می گردد.

شاخص های جایگزینی درآمد

در این قسمت به توصیف مختصر شاخص های جایگزینی درآمد شامل نرخ جایگزینی، سطح نسبی مستمری و ثروت بازنشستگی ، می پردازیم که به صورت خالص و ناخالص بیان می گردد.

نرخ جایگزینی:

نرخ جایگزینی ، نشانگر نسبت حقوق بازنشستگی (مستمری )به متوسط درآمدهای ارزشگذاری شدة دوران اشتغال است و شاخص خوبی برای تبیین نقش بیمه ای سیستم های بازنشستگی می باشد و نشان می دهدکه سیستم بازنشستگی تا چه حد توان حفظ استاند ارد زندگی پیشین فردبازنشسته را دارد. اغلب، نرخ جایگزینی به صورت نسبت مستمری به حقوق فرد درست پیش از بازنشستگی تعریف می شود.

 

سطح نسبی مستمری:

سطح نسبی مستمری ، میزان حقوق بازنشستگی در مقایسه با درآمد متوسط در سطح جامعه است و شاخص مناسبی از کفایت مستمری  محسوب می گردد، چرا که نشان می دهد یک مستمری بگیر در مقایسه بایک شاغل متوسط بگیر در چه وضعیتی قرار دار د. به عبارتی، ممکن است نرخ جایگزینی فردی کاملاً بالا باشد اما تنها نسبت کوچکی از متوسط درآمد جامعه را دریافت نماید . به عنوان مثال، اگر یک فرد کم درآمد –که تنها 30درصددرآمد متوسط جامعه را دریافت می نماید - نرخ جایگز ینی100 درصد داشته باشد، مزایا یی که دریافت می نماید تنها 30درصد متوسط درآمدهای جامعه خواهد بود . برای حقوق بگیران متوسط، نرخ جایگزینی و سطح نسبی مستمری برابر خواهد بود.

ثروت بازنشستگی:

شاخصی است که تمام پرداخت های آینده به یک بازنشسته ر ا به حساب می آورد . بنابراین، ثروت بازنشستگی ، میزان تعدیل شده (ارزش فعلی ) پرداخت های مستمری در آینده است . از این رو، نه تنها به میزان مستمری پرداخت شده بستگی دارد بلکه به این که تا چه مدت این پرداخت ادامه می یابد نیز وابسته است . تعداد سال هایی که فرد انتظار دریافت مستمری دارد هم به سن بازنشستگی و هم به امید به زندگی پس از بازنشستگی وابسته است . روشی که مزایا بر آن اساس سالانه افزایش می یابند (رشدقیمت یا دستمزد)نیز بر ثروت بازنشستگی اثرگذار است.

نرخ جایگزینی ناخالص

نرخ جایگزینی ناخالص ، معمولا به صورت نسبت مستمری به حقوق نهایی قبل از بازنشستگی شناخته می شود . لیکن به منظور قابلیت مقایسةکشورهای مختلف ، شاخصی که در اینجا آورده شده است، مستمری ها رابه صورت نسبتی از متوسط درآمدهای کل دوران اشتغال افراد نشان می دهد (که متناسب با رشد درآمدها در سطح اقتصاد مجدداً ارزشگذاری می شود).

نرخ جایگزینی خالص

نرخ جایگزینی خالص عبارت است از مستمری خالص افراد تقسیم بردرآمد خالص نهایی پیش از بازنشستگی، که مالیات بر درآمدهای اشخاص و حق بیمه های تأمین اجتماعی که توسط کارکنان و بازنشستگان پرداخت می شود را به حساب آورده و از حقوق و مس تمری کم می کند . سیستم مالیات اشخاص، نقش مهمی در حمایت از سالمندان ایفا می کند. مستمری بگیران اغلب حق بیمه تأمین اجتماعی نمی پردازند و چون مالیات بر درآمد شخصی تصاعدی است و حقوق بازنشس تگی معمولاً پایین تر از حقوق پیش از بازنشستگی است، نرخ متوسط مالیات برمستمری عموماً کمتر از نرخ مالیات بر حقوق و دستمزد است . به علاوه،اکثر سیستم های مالیات بر درآمد، رفتارهای تشویقی در قبال بازنشستگان به کار می برند، مثلاً به پرداخت مقرری اضافی یا اعطای اعتبار به افرادمسن تر می پردازند. بنابراین، نرخ های جایگزینی خالص، معمو لاً بالاتر ازنرخ های جایگزینی ناخالص هستند. در رابطه با زنان نرخ جایگز ینی خالص پایین تر بوده و در بهترین حالا ت برابر با نرخ جایگزینی مردان است . تنها استثنا در این میان ایتالیاست که برای زنان کم درآمد نرخ جایگزینی بالاتری در نظر می گیرد.

 

 

ثروت بازنشستگی

ثروت بازنشستگی را می توان مبلغ یکجایی دانست که برای خرید جریان مستمری ماهانه ای معادل با آن چه سیستم بازنشستگی ا جباری در هر کشورتعهد نموده، نیاز است . بر این اساس، ثروت بازنش ستگی به صورت مضربی از درآمد ناخالص سالانة اشخاص درست پیش از بازنشستگی بیان می شود.تفاوت ثروت بازنشستگی خالص با ثروت بازنشستگی ناخالص این است که درمورد اول، حق بیمه ها و مالیات هایی که از مستمری کسر خواهد شد محسوب می گردد . این معیار نیز مانند ثروت بازنشستگی ناخالص، به صورت مضربی ازدرآمد ناخالص سالانة اشخاص بیان می شود.

سطح نسبی مستمری (شاخص کفایت بازنشستگی)

همان گونه که اشاره شد، ارتباط بین مستمر ی ها و درآمدهای افراد با) سطح نسبی مستمری) اندازه گیری می شود که عبارت است از مستمری ناخالص افراد تقسیم بر درآمد میانگین جامعه . این نسبت به عنوان شاخص کفایت مستمری شناخته می شود، چون سطح مزایایی که مستمری بگیردر مقایسه با متوسط درآمدها در هر کشور خاص دریا فت خواهد نمود رانشان می دهد . در واقع، ممکن است نرخ جایگزینی شخصی کاملاً بالا باشد، اما مستمری بگیر نسبت به متوسط درآمد جامعه ، درصد کوچکیدریافت نماید . به عنوان مثال، یک کارمند کم درآمد ممکن است نرخ جایگزینی 100 درصد داشته باشد، اما مزایای وی تنها 50درصدمتوسط درآمد در سطح اقتصاد باشد. برای کسانی که درآمد متوسط دارند ، نرخ جایگزینی و سطح نسبی مستمری برابرند.

سطح پوشش

سطح پوشش بر اساس تعداد افراد 15تا 64سا لی تعریف می شود که تحت پوشش طرح های مستمری اجباری قرار دارند . این نرخ می تواند با استفاده از دومعیار یعنی جمعیت فعال و نیروی کار شاغل هر کشور محاسبه گردد.میزان سطح پوشش، اگر با اطلاعات مربوط به امید به زندگی و پیش بینی های جمعیتی تکمیل گردد، برای برآورد تعداد افرادی که تحت پوشش قرار خواهندگرفت بسیار مفید خواهد بود.

برآورد جمعیت بازنشستگان

برآوردهای سنی به وضوح از عناصر کلیدی مدل سازی هر سیستم بازنشستگی است که برآورد تعداد دریافت کنندگان و هزینة مستمری ها را ممکن ساخته و همچنین مفروضات پا یه ای برای دولت فراهم می نمایندکه بر آن اساس سیاست های آینده در حوزة بازنشستگی اخذ می گردد

تاریخ ارسال: پنج‌شنبه 25 آبان‌ماه سال 1391 ساعت 01:33 ب.ظ
نظرات (0)
نام :
پست الکترونیک :
وب/وبلاگ :
ایمیل شما بعد از ثبت نمایش داده نخواهد شد