X
تبلیغات
پیکوفایل
رایتل

کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

مدیریت منابع انسانی موثر

پیش نیازهای تولید انسان کارآمد

در حرکت متعالی، بکارگیری منابع انسانی حتماً باید شرایطی فراهم شود که فرد از همه سیستم‌های فرعی یا مؤلفه‌ها اعم از کارشکافی و تعیین شرایط احراز، تعیین پیشرفت شغلی (انتصاب) و سایر عوامل بکارگیری آگاهی لازم و کافی را بدست آورد، بتواند به فردی مؤثر و کارآمد تبدیل شود.

شرایط‌ احراز

تجزیه‌ و تحلیل‌ و شناخت‌ مشاغل‌ در سازمان‌، بخش‌ مهمی‌ از وظایف‌ مدیریت‌ محسوب‌ می‌شود. بنابه‌ تعریفی‌، تجزیه‌ و تحلیل‌ شغل‌، فرایندی‌ است‌ که‌ از طریق‌ آن‌ ماهیت‌ و ویژگیهای‌ هریک‌ از مشاغل‌ در سازمان‌ بررسی‌ می‌گردد و اطلاعات‌ کافی‌ دربارة‌ آنها جمع‌آوری‌ و گزارش‌ می‌شود. با تجزیه‌ و تحلیل‌ شغل‌ معلوم‌ می‌شود هرشغل‌ چه‌ وظایفی‌ را شامل‌ می‌شود و برای‌ احراز و انجام‌ شایسته‌ آن‌ چه‌ مهارتها، دانشها و تواناییهایی‌ لازم‌ است‌. به‌ عبارتی‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ شغل‌، شرح‌ خلاصة‌ وظایف‌ و مسئولیتهای‌ شغل‌، رابطه‌ آن‌ شغل‌ با مشاغل‌ دیگر، دانش‌ و مهارتهای‌ لازم‌ برای‌ انجام‌ دادن‌ آن‌، و شرایط‌ کار است‌.

فرآیند تجزیه و تحلیل شغل (کارشکافی)

مرحله اول

بررسی کلی سازمان به منظور تعیین

مطابقت مشاغل با بافت و اهداف آن

مرحله دوم

تعیین اینکه از اطلاعات به دست آمده از

تجزیه و تحلیل چگونه استفاده خواهد شد

مرحله سوم

انتخاب نمونه هایی از مشاغل برای مطالعه

و تجزیه و تحلیل

مرحله چهارم

به دست آوردن اطلاعات لازم با استفاده از

روش های مختلف تجزیه و تحلیل مشاغل

مرحله پنجم

تنظیم شرح شغل

مرحله ششم

تنظیم شرایط احراز شغل

مرحله هفتم

طراحی شغل با استفاده از اطلاعاتی که در مراحل ششگانه قبل بدست آمده است

مرحله هشتم

ارزیابی طراحی شغل و انجام دادن

اصلاحات لازم در صورت نیاز

روشهای‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ شغل‌

 

روشهای‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ شغل‌

تنظیم‌ شرح‌ شغل‌ و شرایط‌ احراز شغل‌:

تجزیه‌ و تحلیل‌ و شناخت‌ مشاغل‌ در سازمان‌، بخش‌ مهمی‌ از وظایف‌ مدیریت‌ محسوب‌ می‌شود. بنابه‌ تعریفی‌، تجزیه‌ و تحلیل‌ شغل‌، فرایندی‌ است‌ که‌ از طریق‌ آن‌ ماهیت‌ و ویژگیهای‌ هریک‌ از مشاغل‌ در سازمان‌ بررسی‌ می‌گردد و اطلاعات‌ کافی‌ دربارة‌ آنها جمع‌آوری‌ و گزارش‌ می‌شود. با تجزیه‌ و تحلیل‌ شغل‌ معلوم‌ می‌شود هرشغل‌ چه‌ وظایفی‌ را شامل‌ می‌شود و برای‌ احراز و انجام‌ شایسته‌ آن‌ چه‌ مهارتها، دانشها و تواناییهایی‌ لازم‌ است‌. به‌ عبارتی‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ شغل‌، شرح‌ خلاصة‌ وظایف‌ و مسئولیتهای‌ شغل‌، رابطه‌ آن‌ شغل‌ با مشاغل‌ دیگر، دانش‌ و مهارتهای‌ لازم‌ برای‌ انجام‌ دادن‌ آن‌، و شرایط‌ کار است‌.

کاربری تجزیه و تحلیل شغل در امور مختلف

برنامه ریزی نیروی انسانی جذب انتخاب و انتصاب آموزش کارکنان ایمنی و بهداشت ارزیابی عملکرد حقوق و دستمزد طراحی شغل روابط صنعتی تحقیق و پژوهش قوانین و مقرارت استخدامی مسئولیت‌ها وظایف شرح شغل شرایط احراز شغل تجزیه و تحلیل شغل دانش مهارت استعداد و توانایی

رابطه میان تجزیه و تحلیل شغل ، شرح شغل و شرایط احراز شغل

تنظیم‌ شرایط‌ احراز شغل‌، نقش‌ مهمی‌ در فرایند انتخاب‌ افراد ایفا می‌کند و با استفاده‌ از آن‌ می‌توان‌ نیرویی‌ را انتخاب‌ و استخدام‌ نمود که‌ بیشترین‌ شایستگی‌ را برای‌ تصدی‌ شغل‌ موردنظر داشته‌ باشد.

تجزیه و تحلیل

شغل

کسب اطلاعات

مورد نیاز

درباره شغل

شرح شغل

  1. عنوان شغل
  2. محل شغل
  3. خلاصه ای از شغل
  4. وظایف شغل
  5. دستگاه، ماشین، ابزار، لوازم و مواردی که در شغل از آن استفاده می‌شود .
  6. رئیس یا مرئوسان
  7. شرایط شغل
  8. خطرات موجود در شغل

شرایط احراز شغل

  1. تحصیلات
  2. تجربیات
  3. دوره های تخصصی
  4. قدرت قضاوت
  5. ابتکار
  6. توان تصمیم گیری
  7. مهارت های فیزیکی
  8. مهارت در انتقال مفاهیم
  9. خصوصیات روحی ووانی
  10. نیاز به استفاده بیش از اندازه یکی از حواس پنجگانه
  11. مانند چشم

صفات‌ و خصوصیات‌ را چگونه‌ و به‌ چه‌ طریقی‌ می‌توان‌ شناسایی‌ کرد:

شرایط‌ احراز شغل‌، شرح‌ صفات‌ و خصوصیاتی‌ است‌ که‌ متصدی‌ شغل‌ باید دارا باشد تا بتواند با شایستگی‌ از عهده‌ انجام‌ آن‌ برآید.

روش های شناسایی :

  1. اظهارات‌ صاحبنظران‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ آماری‌. در روش‌ اول‌ (روش‌ قضاوتی‌) از کارشناسان‌، سرپرستان‌ و مدیرانی‌ که‌ با شغل‌ آشنایی‌ دارند سؤال‌ می‌شود.
  2.  در روش‌ دوم‌ رابطة‌ آماری‌ میان‌ ویژگیها و مهارتهای‌ فردی‌ و میزان‌ کارآیی‌ تعیین‌ می‌شود. به‌عبارت‌ دیگر، تعیین‌ می‌گردد چه‌ رابطه‌ای‌ میان‌ متغیرهایی‌ از قبیل‌ اندازه‌ قد، قوة‌ بینایی‌، قدرت‌ جسمی‌، چالاکی‌ و زبردستی‌، هوش‌، ویژگیهای‌ شخصیتی‌ و توانایی‌ کارمند در انجام‌ دادن‌ وظایفش‌ وجود دارد.

مراحل‌ تعیین‌ رابطه‌ متغیرهای فوق و کارایی‌ فرد:

  1. شغل‌، تجزیه‌ و تحلیل‌ و مشخص‌ می‌شود که‌ عملکرد فرد را چگونه‌ و برچه‌ اساسی‌ باید ارزیابی‌ کرد.
  2. یکی‌ از صفاتی‌ که‌ ممکن‌ است‌ دارا بودن‌ آن‌ در نحوة‌ انجام‌ دادن‌ شغل‌ مؤثر باشد، مثلاً مهارت‌ و زبردستی‌ در استفاده‌ از انگشتان‌ دست‌، انتخاب‌ می‌شود.
  3. افرادی‌ برای‌ این‌ شغل‌ انتخاب‌ می‌گردند که‌ دارای‌ این‌ صفت‌ (زبردستی‌ انگشتان‌ دست‌) باشند.
  4. عملکرد این‌ افراد بعد از انتخاب‌ و استخدام‌ ارزیابی‌ می‌شود.
  5. با روشهای‌ آماری‌، رابطة‌ میان‌ این‌ صفت‌ و عملکرد کارمند در شغل‌ بررسی‌ می‌گردد، تا معلوم‌ شود آیا زبردستی‌ انگشتان‌، شرط‌ موفقیت‌ در کار بوده‌ یا خیر. با تکرار این‌ فرایند، فهرستی‌ از صفات‌ و خصوصیاتی‌ که‌ متقاضی‌ باید برای‌ احراز شغل‌ داشته‌ باشد به‌ طریق‌ علمی‌ تنظیم‌ می‌گردد.

مقایسه تفضیلی روش های ارزیابی مشاغل

روش های غیر کمی

روش های کمی

1- روش رتبه بندی

2- روش طبقه بندی

1- روش امتیازی

2- روش مقایسه عوام

تحلیل شغل

تحلیل شغل

شرح کامل و روشنی از وظایف ، مسئولیت ها ، میزان صعوبت و شرایط احراز شغل طرح می‌شود .

شرح کاملی از وظایف و نیازمندیهای شغل ارائه می‌شود . علاوه بر آن شغل به عوامل مهم وقابل محاسبه مثل تجربه تحصیلات ، نیروی فکری و جسمی مورد نیاز تقسیم می‌شود . مقدار تأثیر هر یک از عوامل مؤثر در شغل با جملات صریح و کوتاه مشخص می‌گردد.

 نحوه ارتباط مشاغل با یکدیگر

مشاغل بر حسب میزان صعوبت ، دشواری یا اهمیت آنها برای سازمان رتبه بندی می‌شود . گاهی اوقات مشاغل بعد از رتبه بندی در طبقات گوناگون جای داده می‌شود .

قبل از ارزیابی مشاغل طبقات شغلی بطور اختیاری تعیین می‌گردد و سپس مشاغل مورد بررسی در این طبقات از قبل تعیین شده جای می‌گیرند .

تعداد مشخصی از عوامل مؤثر در شغل که به خوبی تعریف شده اند ، انتخاب می‌شوند و سپس مشاغل گوناگون با هر یک از عوامل فوق مقایسه و به طور نسبی ارزش گذاری می‌شوند . قبل از تحلیل مشاغل امتیاز هر عامل و تعداد درجات هر یک تعریف و مشخص میگردد

عوامل مشخصی که برای همه مشاغل اهمیت دارد ، انتخاب و سپس عامل هر شغل با شغل دیگر مقایسه می‌شود . در این روش تعدادی مشاغل کلیدی انتخاب می‌شود و به عوامل آنها ارزش یا امتیاز مربوط اختصاص می‌یابد ارزش هر یک از عوامل مشاغل دیگر یا مقایسه با مشاغل کلیدی به دست می‌آید.

منابع:

§        ابطحی ، حسین (1386) . مدیریت منابع انسانی (اداره امور کارکنان در سازمانهای دولتی ، صنعتی و بازرگانی). -کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت .

§        رادمن ، تام . ویلکینسون ، آدریان (2006). مدیریت منابع انسانی پیشرفته . ج1. ترجمه میرعلی سید تقوی و امیر ختایی(1388) .- تهران: مهکامه.

§        رادمن ، تام . ویلکینسون ، آدریان (2006). مدیریت منابع انسانی پیشرفته . ج2. ترجمه میرعلی سید تقوی و امیر ختایی(1388) .- تهران: مهکامه.

§        سید جوادین ، سید رضا (1382) . مبانی مدیریت امنابع نسانی. - تهران: دانشگاه تهران ، دانشکده مدیریت.

§       

تاریخ ارسال: سه‌شنبه 21 آذر‌ماه سال 1391 ساعت 09:48 ق.ظ
نظرات (0)
نام :
پست الکترونیک :
وب/وبلاگ :
ایمیل شما بعد از ثبت نمایش داده نخواهد شد