X
تبلیغات
پیکوفایل
رایتل

کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

فصل 3: مبانی رفتار فرد

 

در این کتاب ، رفتار سازمانی مورد مطالعه  قرار می گیرد که این موضوع جهت کمک به مدیران برای پرورش و توسعه مهارت های لازم در زمینه ارتباط با کارکنان است.

رفتار سازمانی را مطالعه سیستماتیک  عملیات ، اقدامات و نگرشهای افراد سازمان تعریف می کنیم. یعنی مدارک و شواهد علمی را جایگزین قضاوت های شهودی مدیران در رابطه با پدیده های رفتار انسانی می نمائیم. بنابراین نیاز به تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی بصورت مرحله به مرحله داریم که در مرحله اول سطح فردی و سپس گروه و سرانجام سازمان را مورد بررسی قرار می دهیم. تا درک بیشتر و بهتری از سازمان داشته باشیم .

فصل 3: مبانی رفتار فرد

در این کتاب ، رفتار سازمانی مورد مطالعه  قرار می گیرد که این موضوع جهت کمک به مدیران برای پرورش و توسعه مهارت های لازم در زمینه ارتباط با کارکنان است.

رفتار سازمانی را مطالعه سیستماتیک  عملیات ، اقدامات و نگرشهای افراد سازمان تعریف می کنیم. یعنی مدارک و شواهد علمی را جایگزین قضاوت های شهودی مدیران در رابطه با پدیده های رفتار انسانی می نمائیم. بنابراین نیاز به تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی بصورت مرحله به مرحله داریم که در مرحله اول سطح فردی و سپس گروه و سرانجام سازمان را مورد بررسی قرار می دهیم. تا درک بیشتر و بهتری از سازمان داشته باشیم .

موضوع این فصل مبانی رفتار فرد می باشد. همانطور که در فصل اول گفته شد از     رشته های علمی موثر در رفتار سازمانی فقط روانشناسی در سطح فردی و بقیه در سطح گروه  بود. بنابراین برای درک رفتار فرد ابتدا نقشهای روانشناسی را بررسی می کنیم که این نقشها در چهار دسته نگرش ، شخصیت ، ادراک و یادگیری می باشد.

1-نگرش:   Attiude

ارزیابی درباره شی ، فرد یا رویدادی، (چه مطلوب یا نامطلوب ) نگرش را تشکیل می دهد مثلا جمله " من کارم را دوست دارم " نگرش فرد درباره کارش می باشد.

یک شخص در مورد هزاران شی می تواند نگرش داشته باشد که در رفتار سازمانی فقط نگرشهای رضایت شغلی ، کار را معرف خود دانستن(میزانی که شخص کار خود را           می شناسد و در آن مشارکت می نماید) و تعهد سازمانی(شاخص وفاداری فرد به سازمان می باشد ) مورد بررسی قرار می گیرد که در این فصل نگرش رضایت شغلی را بررسی      می کنیم.

1-1-رضایت شغلی:Job Satisfaction

منظور از رضایت شغلی ، نگرش کارکنان در مورد کار می باشد که نگرش مثبت بمعنای رضایت شغلی بالا و نگرش منفی بمعنای رضایت شغلی پائین می باشد و بطور کلی منظور از نگرش کارکنان همان رضایت شغلی می باشد.

1-1-1-عوامل تعیین کننده رضایت شغلی:

جهت بررسی رضایت شغلی، بهتر است عواملی که منجر به رضایت شغلی بالا می گردد را بشناسم : 1-گیرایی کار   2-پاداش بر اساس عدل و مساوات 3-در شرایط کاری حمایت از فرد     4-همکاران

1-1-1-1-گیرایی کار:

شغلهایی که فرصت ارتقا به کارمندان بدهد و کارمندان در نحوه انجام وظایف خود آزادی عمل داشته باشند و در برابر کارهای درست ، پاداش مناسبی دریافت کنند شغل برایشان گیرا بوده و احساس لذت به آنها خواهد داد.

1-1-1-2-پاداش براساس عدل و مساوات:

اگر سیستم پرداخت حقوق و سیستم ارتقاء بر اساس مهارت باشد کارکنان احساس رضایت خواهند نمود.

1-1-1-3-حمایت فرد:

اگر محیط کار سالم ، بی خطر،آرام و تمیز و بدون هیچ خدشه ای باشد کارکنان احساس رضایت خواهند داشت.

1-1-1-4-همکاران:

داشتن همکاران صمیمی نیازهای اجتماعی کارکنان را تامین می کند و منجر به افزایش رضایت شغلی می گردد.

1-2-رضایت شغلی و تولید(بهره وری):

در گذشته بر این باور بودند که کارمندان راضی از شغل ، تولید بالاتری خواهند داشت که امروزه چنین بیان می شود که رضایت شغلی می تواند بر میزان تولید و بهره وری اثر مثبت داشته باشد. اما این اثر چندان زیاد نیست؟

ثابت شده است که بهره وری موجب رضایت شغلی می گردد اما عکس قضیه نمی تواند چندان درست باشد.

1-3-تئوری ناهمسانی شناختی: Cognitirel dissonance

تئوری ناهمسانی شناختی ، هنگامی مطرح می شود که بین نگرش و رفتار یک فرد نوعی بی ثباتی مشاهده گردد و مقصود از تئوری ناهمسانی شناختی این هست که افراد          می کوشند این ناهمسانی را به حداقل برسانند که بطور کامل امکان پذیر نمی باشد.

سازگاری بین رفتار و نگرش بستگی به اهمیت عوامل ناهمسانی دارد که این عوامل      می تواند دستور مفام بالاتر   - میزان پاداش    -... باشد

1-4- رابطه نگرش و رفتار:

در گذشته چنین می پنداشتند که نگرش و رفتار رابطه علی با هم دارند یعنی نگرش فرد تعیین کننده کارهایی است که انجام می دهد. اما در سالهای اخیر این رابطه که به اسم

A-B نامیده می شود چنین بیان می کند که بین این دو رابطه ای وجود نداشته یا در صورت وجود بسیار کم اهمیت  هست . چون فشارهای اجتماعی افراد را واردا می کند بگونه ای مغایر با نگرش خود رفتار کند.

2-شخصیت:Personality

شخصیت مجموعه ای از ویژگیهای روانی دو سویه است که بدان طریق افراد را طبقه بندی می کنیم.

خوددار

متجاوز

کم هوش

باهوش

احساساتی

پایدار

سلطه پذیر

سلطه گر

که با این ویژگیها می توان رفتار فرد را در موقعیتهای خاص پیش بینی کرد اما این ویژگیها برای درک رفتار فرد  در سازمان چندان روشن نیست. بدین منظور شاخصهایی برای شناخت تهیه شده است.

2-1-شاخص مایرز-بریگز:

از هر فرد 100 سوال شخصیتی پرسیده می شود که فرد درباره نوع احساسی که در یک وضع خاص قرار می گیرد به سوالات پاسخ داده و با بررسی پاسخها ، ویژگیهای فرد مشخص می گردد(در صفحه 52 کل 16 ویژگی آورده شده است)

با ترکیب این ویژگیها ،‌ پنج ویژگی شخصیتی اصلی را بقرار ذیل معرفی می کنند.

2-1-1-برونگرا: افرادی هستند که پیوسته ابراز نظر می کنند.

2-1-2-سازشکار:این افراد دارای روح همکاری،قابل اعتماد و از نظر فطرت خوب هستند.

2-1-3-با وجدان:این افراد مسئولیت پذیر ، وابسته و هدفگرا می باشند.

2-1-4-از نظر احساسات با ثبات: این افراد آرام و علاقه مند ، در برابر تنش احساس امنیت می کنند.

2-1-5-با آغوش باز تجربه می آموزند: این افراد خیال پرداز بوده و از نظر احساسات هنرگرا و اهل تعقل و تفکر می باشند.

·        کسانی که برونگرا ، احساساتی ، اهل تفکر و اندیشیدن باشند در گروهی قرار      می گیرند که ما آنها را اصول گرا می نامیم.

2-2-سایر ویژگیهای شخصیتی:

پنج ویژگی شخصیتی فرعی را نیز برشمرده اند که می توان بدان وسیله رفتار فرد را در سازمان پیش بینی و توجیه کرد که عبارتند از:

کانون کنترل - خودکامگی ماکیاولی گری-

سازش با عوامل محیطی خطر پذیری

2-2-1-کانون کنترل(Locus of Control)

یک حالت درونی است وکسانی که دارای این ویژگی باشند بر این باورند که می توانند سرنوشت خویش را رقم بزنند و کسانی که زندگی خود را دستاویز عوامل خارجی        می دانند برونگرا هستند و افراد برونگرا کمتر به کار و شغل علاقه نشان داشته و شغلشان  آنها را  ارضا نمی کند.

2-2-2-خودکامگی: (Authoritarianism)

افراد خودکامه بر این باورند که باید در سازمان اختلاف طبقاتی و قدرت وجود داشته باشد که خصوصیات این افراد بقرار ذیل می باشد.

2-2-2-1-بسیار دقیق هستند          2-2-2-2-در مورد دیگران قضاوت می کنند

2-2-2-3-نسبت به مقامات بالاتر احساس کوچکی می کنند

2-2-2-4-زیر دستان را استثمار می کنند      2-2-2-5-به چیزی اعتماد ندارند        2-2-2-6-در برابر پدیده تغییر بشدت مقاومت می کنند.

این افراد در کارهایی که لازم است قواعد و قوانین بطور کامل رعایت گردد موفق بوده و خوب از عهده آن بر می آیند.

2-2-3-ماکیا ولی گری: Machiavellianism

این افراد تمایل شدیدی دارند که از طریق هدف وسیله را توجیه کنند. برای پرسش ، آیا کارکنان دارای شخصیت ماکیا ولی گری ، کارکنان خوبی بحساب می آیند؟ چنین بایستی پاسخ داد که بنوع کار بستگی دارد. و در شغلهایی که به مذاکره و چانه زنی در سطح بالا نیاز باشد افراد ماکیا ولی گری بهتر خواهند بود.

2-2-4-سازش با عوامل محیطی:

افرادی که بهتر بتوانند خود را با محیط وفق دهند ثبات رفتاری نداشته و می توانند در شرایط گوناگون رفتارهای مختلفی داشته باشند و حقیقت خویش را همیشه پنهان           نگه دارند و این گروه به علائم و اشاره های خارجی توجهی دقیق می نمایند.

در مقابل افرادی هستند که براحتی خود را با شرایط محیط وفق نمی دهند و از نظر رفتاری دارای ثبات رویه هستند.

افراد سازشکار بهنگام سیاستگذاری سازمان می توانند نقشی مهم بر عهده بگیرند زیرا    می توانند در رویارویی با مخاطبان مختلف به شکلهای مختلف درآیند.

2-2-5-خطر پذیری:Risk propensity

افراد خطر پذیر بسرعت تصمیم می گیرند و از اطلاعات کمتری برای تصمیم گیری استفاده می کنند مشاغلی همچون کارگزاران بورس ،مناسب این افراد هست.

2-3-تحقیقات جدید

با تحقیقات به این نتیجه رسیدند که افراد با شخصیتهای گوناگون را می توان در شغلهای متناسب با شخصیتشان بکار گمارد بدین جهت الگویی مبتنی بر 6 نوع شخصیت ارائه شده است. تئوری مزبور چنین بیان می کند که اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد رضایت شغلی بسیار زیاد و احتمال ترک سازمان بسیار کم خواهد شد.

که خصوصیات این افراد بقرار ذیل می باشد

کاوشگر

واقع گرا

رابطه بین مشاغل و شخصیت

سنت گراهنر گرا

سوداگر

اجتماعی


ویژگی

نوع شغل

ویژگی شخصیتی

نمونه شغل

واقع گرا

کارهای فیزیکی را ترجیح می دهند

مقاوم ، باثبات، کم رو

کشاورز، مکانیک

کاوشگر

کارهایی که همراه با فکر کردن و سازماندهی باشد دوست دارد

مستقل،کنجکاو،تحلیل گر

اقتصاددان، ریاضی دان ،

اجتماعی

کارهایی که در رابطه کمک به دیگران باشد ترجیح می دهند

صمیمی ، گرم ، دارای روحیه همکاری

معلم و مشاور

سنت گرا

کارهای قانونمند و دارای نظم را دوست دارد

سازشکار ، عمل گرا ، رک و راست

حسابدار،مدیر شرکت،

مسئول صندوق بانک

سوداگر

کارهایی که بیشتر جنبه گفتاری داشته باشد دوست دارد

دارای اعتماد بنفس،

جاه طلب

وکیل حقوقی

،مسئول روابط عمومی

هنرگرا

کارهای غیر منظم و مبهم را دوست دارد و می کوشد تا با خلق آثار جدید ابراز وجود نماید

رویایی ، پرعاطفه،احساساتی

نقاش،موسیقی دان،نویسنده،نوازنده

3-ادارک:

فرآیندی است که فرد برای معنا بخشیدن به محیط ، احساس خود را بیان می کند.

هر یک ازما ، از دیدگاههای مختلفی به محیط نگاه میکنیم و واقعیت را آن گونه که هست نمی بینیم بلکه چیزی را که می بینیم تفسیر کرده و آنرا بعنوان واقعیت می پذیریم.

3-1-عواملی که بر ادراک ما تاثیر می گذارند

3-1-1-عواملی که در نهاد شخص وجود دارد و این عوامل همان ویژگیهای شخصی ما، شامل نگرش ،شخصیت،علاقه،تجربیات گذشته و انتظارات می باشد.

3-1-2-موضوعی مورد مشاهده که جهت تفسیر قرار می گیرد.

3-1-3-زمان دیدن موضوع

3-1-4-موقعیت محلی موضوع شامل مقدار نور و ...

3-2-تئوری اسنادی

در درس رفتار سازمانی ما بحث ادراک را روی افراد بایستی مطالعه کنیم که ادراک ما روی انسان از اشیای بی جان مثل میز تحریر متفاوت خواهد بود چون اشیای بی جان تابع قوانین محیط بوده اما انسان دارای اعتقاد ، باور و انگیزش می باشد بدین جهت ادراک ما استقرایی خواهد بود و بیشتر تحت تاثیر مفروضاتی قرار می گیرد که ما درباره وضع شخص قائل می شویم.

تئوری اسنادی بیانگر این است که چون ما رفتار، فردی را مشاهده می کنیم درصدد بر  می آئیم تا علت یا علتهای درونی یا برونی آن را مشخص کنیم که این کار مستلزم شناخت سه عامل می باشد.

3-2-1-فرق قائل شدن                                    3-2-2-همانند سازی

3-2-3-تداوم رویه رفتار

منظور از علت درونی ، عللی هست که شخص اعتقاد دارد می تواند آنها را کنترل کند و علت برونی به سبب عوامل خارجی بوجود می آید که ما بعنوان فرد شاهد ، تمایل داریم که علت رفتار افراد را بحساب عوامل درونی و رفتار خود را بحساب عوامی خارجی بگذاریم.

3-2-1-فرق قائل شدن:

منظور این است که آیا نوع رفتار غیر عادی است یا خیر؟

اگر غیرعادی باشد بحساب عوامل خارجی می گذاریم ولی اگر مربوط به یک فرد خاصی باشد بحساب عوامل درونی قرار می دهیم.

3-2-2-همانند سازی

همانند سازی یا قالبی اندیشیدن این است که ما فرد را شبیه یا همانند سایر افرادی که به گروه وی تعلق دارد قرار دهیم. بعنوان مثال قضاوت در مورد افراد متاهل که نسبت به افراد مجرد ثبات بیشتری دارند یک نوع قالبی اندیشیدن می باشد.

3-2-3-تداوم رویه رفتار:

هنگامی که یک احساس کلی درباره فرد(با توجه بیک ویژگی خاص مثل هوشیاری یا ظاهر)بدست می آوریم نوع قضاوت را اثر هاله ای می نامند.Halo effect

بعنوان مثال باظاهر شخص توانمندیهای او را سنجیدن.

4-یادگیری:

تقریبا همه رفتارهای پیچیده انسانی از طریق یادگیری حاصل می شود. اگر ما بخواهیم رفتار فرد را توجیه ، پیش بینی یا کنترل نمائیم باید بدانیم که وی چگونه آن رفتار را یاد گرفته هست.

یادگیری چنین تعریف می شود که ، هر نوع تغییر نسبتا دائمی که در نتیجه نوعی تجربه در رفتار رخ دهد. یادگیری بر پایه رابطه علت و معلولی (Law of effect) گذارده شده است که می گوید رفتار تابع نتایج آن هست یعنی رفتاری که نتیجه مطلوب داشته باشد تکرار خواهد شد و رفتاری که نتیجه ای نامطلوب داشته باشد تکرار نمی شود.که منظور از نتیجه مطلوب(پول ، ستایش،ارتقای مقام یا حتی یک لبخند) می باشد.

کلید اصلی در فرآیند یادگیری مربوط به دو تئوری شکل دهی و الگو سازی می باشد که شکل دهی همان فرآیند آزمون و خطاست که با خطاها تجربیات افزایش یافته و منجر به یادگیری و تغییر رفتار می شود.این نوع یادگیری آهنگ کندی دارد.

الگو سازی مشاهده رفتار دیگران و عمل مطابق آنها خواهد بود و این فرآیند همانند کاری است که در مدرسه انجام می شود.

شکل دادن

الگوسازی

فرآیند یادگیری

محیط                         علت و معلول                                                          رفتار

تاریخ ارسال: دوشنبه 4 دی‌ماه سال 1391 ساعت 11:48 ق.ظ
نظرات (0)
نام :
پست الکترونیک :
وب/وبلاگ :
ایمیل شما بعد از ثبت نمایش داده نخواهد شد