فصل15: ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش
شیوه ارزیابی و دادن پاداش بر نوع رفتار فرد اثر می گذارد. شیوه مطالعه و نوع رفتار در کلاس در گروه شاخصی است که استاد بدان وسیله افراد را ارزیابی می کند (نمره بالا می دهد).
فصل15: ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش
شیوه ارزیابی و دادن پاداش بر نوع رفتار فرد اثر می گذارد. شیوه مطالعه و نوع رفتار در کلاس در گروه شاخصی است که استاد بدان وسیله افراد را ارزیابی می کند (نمره بالا می دهد).
هدف از ارزیابی عملکرد :
1-تصمیم گیری درباره ارتقاء، نقل و انتقال و خاتمه خدمت
2-کشف نارسائی های مهارتی و تعیین برنامه های آموزشی
3- تعیین شایستگی ها و مهارت های کارکنان اهداف ارزیابی عملکرد در سازمانها
4- مشخص نمودن برنامه های آموزشی و کارگاهها
5- شناسایی کارکنان جدیدالاستخدام دارای عملکرد ضعیف
6- تعیین مبنای افزایش حقوق
7- اعلام بازخور به کارکنان در مورد عملکردشان
ارزیابی عملکرد و انگیزش:
در صورتی ارزیابی عملکرد ایجاد انگیزش می نماید که رابطه بین عملکرد –تلاش و عملکرد – پاداش برای فرد قابل مشاهده باشد بدین منظور فرد باید 1-انتظارات از خود را بداند 2- بداند چگونه عملکردش مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد3- اطمینان حاصل کند که اگر آنچه در توان دارد به مصرف برساند منجر به عملکرد رضایت بخشی خواهد شد.– مقایسه دو تایی: دو به دو مقایسه می شوند.– دادن غذا و نوشیدنی و راهنمایی های امنیتی است .اگر ارزیابی کارش بر اساس مدت زمان دادن غذا و نوشیدنی به صد مسافر انجام شود نوعی ارزیابی محدود از عملکرد انجام شده و موجب کم توجهی به سایر وظایف می گردد– خلاقیت- جرات و قابل اعتماد بودن بسیار پسندیده و مطلوب است ولی قطعا" کسانیکه در این ویژگی ها نمره بالا دارند عملکرد بهتری نخواهند داشت .نکته دیگر اینکه خود این ویژگی ها نیز از دیدگاه افراد مختلف متفاوت است بعبارت دیگر مصادیق این ویژگی ها به قضاوت فردی بستگی دارد .
چه چیز را ارزیابی می کنند؟
شاخص یا شاخص هایی که مدیریت برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کند روی آنچه آنها انجام می دهند اثر بسیار شدیدی دارد مثلا" در یک سازمان کاریابی چنانچه معیار ارزیابی تعداد مصاحبه باشد تاکید مصاحبه کنندگان بر تعداد مصاحبه است به جای تعداد استخدام هایی که بر آن اساس صورت می گیرد.
اگر افسران نیروی انتظامی بر اساس کیلو متر شمار وسیله نقلیه مورد ارزیابی قرارگیرند باعث میشود آنها بسرعت در آزاد راهها رفت و آمد کنند . بدیهی است داشتن چنین سرعتی با کار خوب نیروی انتظامی هیچ تناسبی ندارد.
سه دسته شاخص های ارزیابی
چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند؟
شیوه های ارزیابی عملکرد :
الف- تعیین اولویت گروهی: به گروههای مختلف یا مثلا" 5 درصد 5 درصد تقسیم می کنند.
ب- تعیین اولویت فردی: به ترتیب از بهترین تا بدترین لیست می شوند.
ج
مسائل بالقوه ارزیابی عملکرد :
گرچه سازمانها همواره می کوشند تا بدون هیچ نوع تبعیض، تعصب یا پیش داوری عملکرد کارکنان و اعضای خود را ارزیابی می کنند ولی در این فرآیند مسائل و مشکلات بالقوه ای دامنگیرشان می شود .
عمده ترین عواملی که موجب مخدوش شدن فرآیند ارزیابی عملکرد می شود عبارتند از:
راههای جلوگیری از خطاهای ارزیابی
باز خور نمودن نتیجه عملکرد:
کارکنان و اعضای سازمان می خواهند درباره عملکرد خود اطلاعاتی داشته باشند . معمولا" در پایان سال نتیجه عملکرد سازمان ارائه می گردد ، لیکن بهتر است در فواصل کوتاه تر نتیجه عملکرد به کارکنان داه شود، تا از انباشته شدن همه مسائل جلوگیری گردد.
ارزیابی عملکرد یکی از حساس ترین مسئولیت های مدیریت است .
ارزیابی عملکرد تیم
برای ارزیابی عملکرد تیم 4 روش ارائه شده است :
ارزیابی عملکرد در سطح جهانی :
ارزیابی عملکرد در سطح جهانی تابع ابعاد فرهنگی (چارچوب هاف استد) است .رابطه فرد با محیط، توجه به زمان و توجه به مسئولیت در چگونگی ارزیابی عملکرد موثر است .سازمانهای آمریکائی و کانادایی فرد را مسئول کارهایش می دانند زیرا در این کشورها باور براین است که فرد حاکم بر عوامل محیطی است ولی در کشورهای خاورمیانه عملکرد و ارزیابی چندان جدی گرفته نمی شود زیرا مدیران سازمانها براین باورند که فرد تابع عوامل محیطی است برخی از کشورها به فعالیت های گروهی توجه می کنند ولی در آمریکای شمالی به عملکرد فردی توجه می شود.
سیستم پاداش
مردم کارهایی را انجام می دهند تا نیازهای خود را تامین نمایند . فرد پیش از انجام کار به پاداش یا بازده آن توجه می کند پاداش عامل مهمی است که بر رفتار کارکنان اثر می گذارد
1- عملکرد : عملکرد یعنی محاسبه یا سنجش نتیجه ها، عملکرد می تواند مبنایی برای دادن پاداش باشد .اگر بین عملکرد و پاداش رابطه ای دقیق برقرار شود انگیزش افزایش می یابد .عملکرد یکی از شاخص هایی است که سازمان پداخت پاداش را بر آن قرارداده است .
2- میزان تلاش : در بسیاری از سازمان ها میزان پاداش بر اساس مقدار کار یا تلاش پرداخت می شود .اگر اعتقاد براین باشد که کسانیکه تلاش کرده اند باید مورد تشویق قرار گیرند، در آن صورت میزان کار یا تلاش تعیین کننده عملکرد واقعی خواهد بود و تلاش کسانیکه موفقیت آمیز نبوده است نیز مشمول دریافت پاداش می گردد.
3- سابقه کار: در مقایسه با شاخص های دیگر سابفه کار از اهمیت وارزش بیشتری برخوردار است و در بسیاری از موارد میزان پاداش و حقوق فرد را براین اساس تعیین می کنند زیرا در مورد کیفیت کار ممکن است اختلاف نظر وجود داشته باشد ولی در مورد سابقه کار چنین نیست
4- مهارت کارکنان : یکی دیگر از روشهایی که سازمان ها براساس آن به افراد پاداش می دهند توجه به مهارت کارکنان است، صرف نظر از اینکه از این مهارت ها استفاده می شود یا خیر .فرد یا افرادی که دارای مهارت ها خاصی هستند پاداش بیشتری دریافت می کنند.
5- سختی کار: پیچیدگی کار می تواند به عنوان یک شاخص برای تعیین پاداش به حساب آید.
انواع پاداش
پاداش هایی که سازمان ها پرداخت می کنند بسیار پیچیده و متنوع است بطور کلی پاداش ها بردو دسته اند:
پاداش های باطنی (درونی) | پاداش های ظاهری |
| پاداش مستقیم :
پاداش های غیر مالی:
|
اگر تلاش با پاداش رابطه مستقیم داشته باشد ،می تواند ایجاد انگیره نماید .
1- عدل وانصاف رعایت شود .
2- میزان پاداش با عملکرد رابطه مستقیم داشته باشد .
3- پاداش بتواند نیازهای فردی را تامین کند .
وجود چنین شرایطی می تواند موجب کاهش نارضایتی و افزایش تعهد اعضای سازمان شود و بلعکس.