فصل چهارم : آموزش و توسعه ی نیروی انسانی گری دسلر

فصل چهارم : آموزش و توسعه ی نیروی انسانی

•         توجیه کارکنان ( آشنا کردن افراد با سازمان )

•         فرآیند آموزش

•         روش های آموزش

•         آموزش و توسعه مدیریت

•         ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان

      فصل چهارم : آموزش و توسعه ی نیروی انسانی

•         توجیه کارکنان ( آشنا کردن افراد با سازمان )

•         فرآیند آموزش

•         روش های آموزش

•         آموزش و توسعه مدیریت

•         ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان

توجیه کارکنان ( آشنا کردن افراد با سازمان )

      در  توجیه کارکنان  افراد اطلاعات لازم در مورد شیوه انجام دادن کار و اطلاعاتی در زمینه قوانین و مقررات شرکت به کارکنان تازه استخدام می دهند.توجیه ، یکی از بخش های فرایند جامعه پذیری کارکنان جدید است. جامعه پذیری ، یکی از فرایند های دائمی است که بدان وسیله نگرش ها ، معیار ها ، ارزش ها و الگوهای رفتاری مورد انتظار سازمان و دوایر را در وجود کارکنان تزریق می کنند.

      در اجرای این برنامه ها به افراد تازه استخدام دفتر چه های راهنما با چندین صفحه مطلب نوشته شده ارائه می کنند که در آن در مورد ساعت کار ، شیوه و زمان ارزیابی عملکرد ها ، میزان و شیوه پرداخت حقوق و مرخصی ها نوشته شده است.

      سایر اطلاعاتی که به کارمندان تازه استخدام داده می شود در زمینه های زیر است:مزایای کارکنان ،سیاست های اداری در باره کارکنان ، کار روزانه فرد ، عملیات واحد ، دایره و سازمان و سرانجام رعایت قوانین و مقررات ایمنی.

فرایند آموزش

      مقصود از  آموزش روش هائی است که بدان وسیله مهارت های لازم برای انجام دادن کار ها را ، به افراد تازه وارد به سازمان یا تازه استخدام یاد می دهند.

      امروزه آموزش به معنی یاد دادن شیوه های اصلاحی نیز می شود ، زیرا در اجرای برنامه های بهبود کیفیت فرض می شود کارکنان می توانند نمودار ها را رسم نمایند و داده ها را تجزیه و تحلیل کنند.

      امکان دارد کارکنان به صورت تیم درآیند و تصمیم گیری کنند و برای ایجاد ارتباط ناگزیر به فراگیری مهارت های لازم باشند و نیز از آنجا که سازمان ها ، از نظر فن آوری ، پیشرفت می کنند و توسعه می یابند ، باید به کارکنان در زمینه های فنی و رایانه ای آموزش های لازم داده شود.

      امروزه هر کارگر در سال 37 ساعت دوره آموزشی می بیند.

فرایند پنج مرحله ای آموزش وتوسعه

      تجزیه و تحلیل نیاز ها:در اموزش نخستین گام این است که مشخص شود چه چیز هایی را باید آموزش داد.ارزیابی نیازهای کارکنان جدید(از نظر آموزش) این است که مشخص شود شغل جدید به چه مهارت هایی نیاز دارد و این نیاز ها را به اجزا کوچکتر تقسیم نمود و انها را به کارگر یا کارمند جدید آموزش داد.

      تجزیه و تحلیل کار:برای تعیین نیازهای کارکنان تازه استخدام ( در مورد مشاغل یا کارهای جدید) باید کار را تجزیه و تحلیل کرد.بویژه در مورد کارگران رده های پایین ، متداول این است که افراد بدون تجربه را استخدام نمود و به آنان آموزش داد.هدف آموزش دادن مهارت ها و دانش لازم برای انجام دادن وظایف است.در مورد کارکنان کنونی که عملکرد ضعیف دارند ، تجزیه و تحلیل کافی نیست.

      تجزیه و تحلیل عملکرد بدین معنی است که باید ضعف مهم عملکرد را مشخص نمود و سپس تعیین کرد که برای رفع این ضعف باید به فرد آموزش داد یا باید به روش های دیگری عمل نمود(مانند انتقال کارمند به محلی دیگر ).

تعیین هدف های آموزشی : پس از تجزیه و تحلیل نیاز ها باید هدف های آموزش را که واقعی و قابل سنجش باشند تعیین کرد.هدف های آموزش ، توسعه یا یادگیری را به این صورت تعریف کرده اند:“شرحی از عملکردی که می خواهید یاد گیرندگان بیاموزند، تا بتوانند پیش از اینکه افرادی شایسته گردند آنها را به نمایش بگذارند“.در هدف های آموزش ، برای یاد گیرنده مشخص می سازند که پس از پایان یافتن دوره آموزش باید بتوانند چه کار هایی را انجام دهند.

پنج مرحله در فرایند آموزش و توسعه

      ) تجزیه و تحلیل نیاز ها .

      2) طرح آموزش .

      3) معتبر بودن مطالب آموزشی .

      4) اجرا .

      5) ارزیابی نتیجه ها و پیگیری برنامه .

روش های آموزش

      آموزش حین انجام وظیفه :انواع گونا گونی از آموزش در حین انجام وظیفه وجود دارد.متداول ترین آنها مربیگری یا تحت نظر گرفتن فردی به هنگام انجام دادن کار است.در سطوح عالی مدیریتی هم ،از این روش استفاده می شود. برای آموزش مدیران ارشد برای آینده از عنوان یا پست دستیار استفاده می کنند. در جائی که گردش کار وجود داردیک کارمند ( معمولأ کسی که دوره آموزش مدیریت را می بیند)تغییر شغل یا پست می دهد.

      آموزش از راه شاگردی : یک روش سازمان یافته است که فرد از طریق ترکیبی از آموزش های کلاسیک ( کلاس درس)و آموزش در حین انجام وظیفه ، مهارت های لازم را فرا می گیرد.

      روش های سمعی و بصری : در روش های سمعی و بصری ، فیلم ، تلویزیون مدار بسته ، نوار های ویدئویی و دیگر دست گاه های الکترونیکی مورد استفاده قرار می گیرند.کاربرد این دستگاه ها بسیار متداول و اثر بخش است.

      آموزش از راه دور: مربی یا کسی که آموزش می دهد در یک مرکز قرار می گیرد و کار آموزان به صورت گروهی در نقاط دور افتاده با استفاده از تلویزیون آموزش می بینند.

      آموزش از طریق تشکیل میز گرد از راه دور:به کارکنانی که ازنظر جغرافیائی پراکنده اند، یا در نقاطی دور از مربی قرار دارند آموزش میدهندو آنرا بدین گونه تعریف کرده اند“استفاده از دستگاه های سمعی و بصری برای پیوند دادن یا بهم رساندن دو یا چند گروه که در فاصله های دور ازهم قرار دارند“.برای ایجاد این ارتباط از خطوط ماهواره یا تلفن استفاده می شود.

      آموزش شبیه سازی شده : با استفاده از وسایل شبیه سازی شده ( مشابه آنها که کارگر در محل واقعی کار با آنها روبرو می شود)به افراد آموزش می دهند، هدف این است که بدون حضور در محل کار واقعی بتوان از مزایای آموزش در حین انجام وظیفه استفاده کرد.

      آموزش به کمک رایانه : کار اموز می تواند با استفاده از سیستم های رایانه ای بر میزان دانش  یا مهارت خود بیافزاید.اگر چه آموزش به کمک دستگاه های شبیه سازی شده الزامأ به معنی تکیه کردن بر رایانه نیست ، ولی تقریبأ همیشه آموزش به کمک رایانه ایجاب میکند که کارآموزبا استفاده از دستگاه های شبیه سازی شده در رایانه و نیز با استفاده از رسانه های گونا گون ، مانند نوار ویدئو مهارت یا دانش لازم را بیاموزد.

      آموزش از طریق شبکه اینتر نت وCD-ROM:بیشتر برنامه های آموزشی که با استفاده از شبکه اینترنت به اجرا در می آیند در زمینه یاد دادن استفاده از شبکه ، به افراد است.بسیاری از شرکت ها شبکه داخلی متعلق به خود را به وجود آورده اند که آنرا شبکه داخلی می نامند و بدین وسیله آموزش با رایانه را راحت تر نموده اند.

آموزش با هدف های ویژه

شیوه های سواد آموزی :در کارگاه ها بسیاری از کارکنان سواد معمولی ندارند و خواندن ، نوشتن و چهار عمل اصلی حساب را نمی دانند.ماهیت در حال تغییر شغل کارگران در زمان کنونی که بر کارهای تیمی و بالا بردن کیفیت محصول تاکید می شود ، ایجاب می کند که افراد دارای مهارت لازم برای تحلیل داده ها باشند و این کار میسر نمی شود مگر این که افراد بتوانند مطلبی را بخوانند ، بنویسند و چهار عمل اصلی را انجام دهند. شرکت خودرو سازی بارگ-وارنر از برنامه ای به نام آموزش ”مهارت های حیاتی“ استفاده کرد . شرکت آزمونی از افراد به عمل آورد و با توجه به نمره آنان را در سه گروه طبقه بندی کرد.دو آموزشیار به آنان آموزش دادند تا افراد این مهارت ها را بیاموزند.روش ساده دیگر عبارت از این است که یک سرپرست با دادن تمرین برای نوشتن و صحبت کردن ، مهارت های اصلی را به افراد آموزش دهد.همچنین می توان از افراد خواست به کلاس های بزرگسالان یا شبانه رفته و آموزش های لازم را ببینند.

      آموزش دادن ارزش ها:هدف بسیاری از برنامه های آموزشی کنونی این است که ارزش های مورد نظر شرکت را به افراد آموزش دهد و آنها را متقاعد سازد که این ارزشها را در زمره ارزش های خود در آورند.

      آموزش جهت نشان دادن حساسیت به فرهنگ های گونا گون:با ناهمگون تر شدن نیروی کار ، بسیاری از شرکت ها برنامه هائی را برای آموزش سرپرستان جهت کار با افراد متعلق به فرهنگ های گونا گون به اجرا در آورده اند که عبارت است از روش هایی که بتوان بدان وسیله سرپرستان و افراد غیر سرپرست را نسبت به فرهنگ های مختلف حساستر نمودو بین کارکنان شرکت روابط کاری هماهنگ تری به وجود آورد.

      آموزش برای کارهای تیمی و تفویض اختیار:بسیاری از شرکت ها برای بالا بردن اثر بخشی ، از تیم های کاری استفاده می کنند و به کارکنان تفویض اختیار می کنند و این بخشی از پدیده ای است که بسیاری از سازمان ها آن را ”برنامه مشارکت کارکنان ”می نامند.هدف آن مشارکت کارکنان در امر برنامه ریزی ، سازمان دهی و مدیریت عمومی کار ها است که بدین وسیله اثر بخشی سازمان افزایش می یابد.

آموزش و توسعه مدیریت

مقصود از توسعه مدیریت اقدامی است که از طریق افزودن به دانش یا مهارت های مدیر و یا تغییر دادن نگرش وی ، عملکرد مدیریت را بهبود بخشد.هدف نهائی از اجرای برنامه هایی جهت توسعه دادن مدیریت این است که بتوان عملکرد آینده سازمان را بهبود بخشید.

آموزش مدیریت در حین انجام وظیفه

      آموزش حین انجام کار مدیریت ، تنها برای افراد غیر مدیر نیست ، بلکه یکی از روش های شناخته شده و متداول برای مدیران هم هست.روش های متداول و مشهور عبارتند از :گردش کار ،مربیگری (آموزش تحت نظر فرد ) و آموزش عملی .

       گردش کار:مقصود از گردش کار این است که کار آموز مدیریت از یک دایره به دایره دیگر منتقل می شود تا دامنه دانش و درک وی در مورد تمام بخش های سازمان گسترش یابد.روش متداول مشارکت کار آموز در عملیات است.

      آموزش عملی: مقصود از آموزش عملی این است که به مدیران فرصت داده می شود به صورت تمام وقت بر روی طرح هایی کار کنند و در دوایری(غیر از دوایر متعلق به خود) مساله ها را تجزیه وتحلیل و حل نمایند.کار آموزان هر چند مدت یکبار گرد هم می آیند و به صورت گروه های چهار و پنج نفره در باره دستاورد های خود بحث میکنند.

      روش مبتنی بر تحقیق موردی :به کار آموز شرحی نوشته شده از مساله سازمان را ارائه می کنند.این شخص قضیه را به صورت خصوصی تجزیه و تحلیل می کند ، مساله را شناسایی می نماید و دستاوردها یا راه حل ها را با سایر کار آموزان در میان می گذارد و با آنها به بحث می پردازد.

      مسابقه های مدیریت:به وسیله رایانه اجرا می شود و کارآموزان به صورت شرکت های چهار یا پنج نفره در می آیندو هر یک از آنها باید در یک بازار شبیه سازی شده با بقیه رقابت کنند.

      گرد همایی های خارج از سازمان :بسیاری از سازمان ها گرد همایی هائی (سمینار ها و کنفرانس هایی) را تشکیل می دهند که هدف آنها آموزش مدیریت است.

      برنامه های دانشگاهی :دانشگاه ها و دانشکده ها انواع آموزش های مدیریت را ارائه می کننداین برنامه ها به صورت دوره های یک تا چهار روزه برای آموزش مدیران اجرایی ارائه می شود و برخی از آنها حتی تا جهار ماه طول می کشد.مدیران چه دارای مدرک تحصیلی باشند و چه نباشند می توانند این واحدها را بگذرانند و کمبود های آموزشی خود را جبران نمایند.

الگو سازی رفتاری

      مقصود از  الگو سازی رفتاری این است که به کارآموز ، یک الگوی راه درست برای انجام دادن کاری نشان داده ، اجازه داده شود که برای انجام دادن کار مزبور از همان راه درست برود و نتیجه عملکرد هر کارآموز ارائه گردد.

      برای الگو سازی رفتاری به طریق زیر عمل می شود:

      1)الگوسازی:به کار آموز یک فیلم نشان داده می شود که در آن اشخاصی که الگو قرار گرفته اند برای حل یک مساله به شیوه ای اثر بخش عمل میکنند.

      2)ایفای نقش:سپس به کارآموزان نقشی را می دهند که در یک موقعیت شبیه سازی شده ایفا نمایند.آنها باید رفتار های اثربخشی را که الگوها داشتند انجام دهند و آن را تمرین کنند.

      3)تقویت اجتماعی:مربی از طریق نظارت و دستورات سازنده موجب تشویق و ترغیب وی می شود.

      4)انتقال آموزش:سرانجام کارآموزان تشویق می شوند که پس از بازگشت به کار خود ، از مهارت های جدید استفاده کنند.

مراکز درون شرکت

برخی از شرکت ها مرکز آموزش درون شرکتی دارندکه معمولأ در آن آمیزه ای از آموزش کلاس های درس با سایر روش های آموزش ، مانند ایجاد مراکز گرد همایی ، انجام دادن تمرین های گروهی و ایفای نقش را در هم می آمیزند تا به کارکنان و مدیران آموزش بدهند

بهبود سازمانی

      مقصود از بهبود سازمانی این است که بتوان نگرش ، ارزش ها و باورهای کارکنان را تغییر داد ، به گونه ای که کارکنان بتوانند تغییرات فنی را درک نموده و آنها را به اجرا در آورند.معمولأ این اقدامات در قالب تجدید سازماندهی و طرح ریزی مجدد تشکیلات انجام می شود.

      مقصود از آموزش حساسیت این است که کارکنان و مشارکت کنندگان با دیدی ژرف تر به رفتار خود و دیگران نگاه کنندو تشویق شوند که آشکارأ در بحث هامشارکت نموده و بی پروا اظهار نظر کنند.

      مقصود از  تشکیل تیم ، به کار بردن گروهی از روش های بهبود سازمانی و بالا بردن اثر بخشی تیم می باشد.مشارکت کنندگان داده ها را بررسی ، تجزیه و تحلیل و بر اساس آن برنامه های عملی ارائه می کنند.

تشکیل سازمان های یادگیرنده

      در دنیایی که به سرعت دستخوش تغییر است شرکت نیاز به آخرین اطلاعات جدید دارد( در مورد عملیات شرکت های رقیب ، اولویت های مشتریان یا پیشرفت های فنآوری)، یعنی همان اطلاعاتی که نادیده انگاشته شده است یا در انبوه فعالیت های دیوان سالاری گم شده است.

      نقش مدیریت منابع انسانی در تشکیل سازمان های یاد گیرنده:یک سازمان یاد گیرنده سازمانی است که در امر ایجاد و کسب دانش ، جامه عمل پوشاندن به آن و نیز تغییر رفتار برای منعکس نمودن دید گاه ها و دانش جدید ، از مهارت لازم برخوردار است.آموزش می تواند در راه کسب چنین مهارت هایی کمک های شایانی بنماید.

      آموزش مادام العمر به کارکنان:کارفرمایان نمی توانند سازمان های یادگیرنده را حول محور وجود مدیران متمرکز کنند.در سازمان های قدرتمند کنونی ، کارفرمایان باید خود را به کارکنان رده پایین سازمان وابسته بدانند تا بتوانند بدان وسیله از فرصت های جدید بهره برداری کنند ، مسایل را شناسایی نمایند

و در سایه تجزیه و تحلیل ها و توصیه ها به سرعت واکنش نشان دهند. در نتیجه این نیاز بوجود آمده است که فرایند یادگیری یا آموزش مادام العمر تقویت شود که دامنه آنها از آموزش مهارت های اولیه تا روش های پیشرفته برای تصمصم گیری کشیده می شودو این کار باید در سراسر دوره کاری افراد صورت گیرد.

یک شرکت تولیدی کانادایی برنامه آموزش مادام العمر تهیه نمود و آن را ”یادگیری برای خلاقیت مادام العمر ” نامید.آن ”یک تلاش دسته جمعی بود برای بالا بردن مهارت و سطح دانش افراد به گونه ای که کارکنان بتوانند با اعتماد راسخ با هر مساله یا هر مشکلی که در محل کار بوجود بیاید رو به رو شوند“.

تغییر سازمانی

      در زمان کنونی رقابت شدید بین الملل بدین معنی است که شرکت ها باید به سرعت تغییر کنند ولی شاید مشکل ترین بخش فرایند تغییر ، از میان برداشتن مقاومت هایی است که بر سر راه سازمان قرار می گیرد. افراد ، گروه ها و حتی کل سازمان در برابر تغییر مقاومت میکنند.

      الگوی لوین برای از میان برداشتن مقاومت:از دیدگاه ”لوین“ رفتار های سازمانی محصول دو نوع نیرو است : آنها که می کوشند وضع موجود را حفظ کنند و آنها که تلاش می نمایند تغییراتی صورت گیرد. از این رو ایجاد تغییر به معنی کاهش دادن نیرو هایی است که در راه حفظ وضع موجود به مصرف می رسد یا تقویت نیرو هایی که برای ایجاد تغییر به مصرف می رسند.الگوی ”لوین“دارای سه مرحله است:

      1)از حالت انجماد خارج کردن.

      2)حرکت کردن .

      3)انجماد مجدد کردن .

فرایند ده مرحله ای برای ایجاد تغییر در سازمان

      1)یک حالت اظطراری به وجود آورید.

      2)همگان را بسیج کنید تا به صورت مشترک در صدد شناسایی مسایل سازمان بر آیند.

      3)یک ائتلاف رهبری به وجود بیاورید.

      4) یک دیدگاه مشترک به وجود بیاورید.

      5)این دیدگاه را به آگاهی دیگران برسانید.

      6)موانعی را که بر سر راه تغییر وجود دارند از میان بردارید.

      7)موفقیت های کوتاه مدت کسب کرده و در افراد ایجاد انگیزه نمایید.

      8)منافع ایجاد شده در( سایه تغییر) و فرایند تغییر را تقویت کنید .

      9)راه های جدید برای انجام دادن کارها را در فرهنگ شرکت تقویت نمایید.

      10)فرایند پیشرفت را در نظر گرفته و در صورت لزوم در دیدگاه ارائه شده تجدید نظر کنید.

ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان

      در مورد ارزیابی برنامه آموزش دو مساله اصلی مطرح است:

      مساله نخست ، طرح ریزی شیوه ای است که باید ارزیابی انجام شود و بویژه اینکه آیا باید ازتجربه آموزی کنترل شده  استفاده کرد یا خیر؟

      مساله دوم ، محاسبه اثرات آموزش است.

       تجربه آموزی کنترل شده  بهترین روشی است که بدان وسیله می توان یک برنامه آموزش را ارزیابی نمود.در یک تجربه کنترل شده ، گروهی که آموزش می بینند و گروه کنترل وجود دارند.بدین گونه ، می توان میزان تغییر عملکرد گروهی را که در سایه آموزش از آگاهی ها و مهارت های بهتری برخوردار شده است ، تعیین کرد

محاسبه اثرات آموزش

      برای محاسبه اثرات آموزش می توان به چهار شیوه عمل کرد:

      1)ارزیابی واکنش :می توان واکنش های افرادی که دوره های آموزشی را در اجرای یک برنامه می بینند ، مورد ارزیابی قرار داد.

      2)سنجش میزان یاد گیری: باید از کسانی که دوره آموزشی را گذرانیدند آزمون به عمل آورد تا مشخص شود که آیا آنها اصول ، مهارت ها و واقعیت هایی را که قرار بود یاد بگیرند ، یاد گرفته اند یا نه؟

      3)تغییر رفتار:باید مشاهده کرد که آیا اجرای برنامه آموزشی رفتار افراد در سازمان و به هنگام کار تغییر کرده است یا نه؟

      4)نتیجه ها : سرانجام باید دید که آیا نتیجه های نهایی به دست آمده با هدف هایی که از پیش برای برنامه مزبور در نظر گرفته شده بود ، سازگار است؟