X
تبلیغات
نماشا
رایتل

کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

مدیریت تطبیقی

28سوال امتحانی مدیریت تطبیقی

سوال 1 مدیریت تطبیقی را تعریف کرده و اهمیت و ضرورت مطالعه این درس را حداقل در 10 خط بیان کنید ؟ تئوری مدیریت تطبیقی بصورت بالقوه ابزار تحلیلی مفیدی است و علاوه برآن دارای مزایای ذاتی هم برای دانشگاهیان و هم برای افراد اجرائی می باشد ، ضمن آنکه روش تطبیقی از قدمت زیادی برخوردار است .

راگونات در تعریفی گسترده از مدیریت تطبیقی ،آن را اینگونه تعریف میکند :تجزیه و تحلیل شباهتها و تفاوتها بین سیستم های متنوع مدیریت و بازرگانی یک کشور باکشورهای مختلف . این مطالعات می تواند در حوزه های مثل تطبیق سازمانهای کوچک با سازمانهای بزرگ و صنایع تولیدی باسازمانهای خدماتی و غیره صورت پذیرد .اساساً  تطبیق انواع سازمانهای مشابه دردو یا چند کشور متفاوت و همچنین تبین اینکه چرا آنها دارای روشهای مختلفی هستند و یا چرا آنها همانند هم عمل می کنند را مدیریت تطبیقی می گویند.

در فرهنگ آکسفورد تطبیق دادن یا مقایسه کردن عبارت است از دربرابر هم قراردادن چیزها و افراد و قضاوت درخصوص شباهت ها و تفاوت ها بین آنها این تعریف نشان می دهد در مقایسه و تطبیق ، فرض بر وجود شباهت . تجزیه و تحلیل شباهتها و تفاوتها بین سیستم های متنوع مدیریت بازرگانی یک کشور با کشورهای مختلف

تعریف محدودیت : مدیریت تطبیقی به مقایسات سازمانها و بین سازمانها و نیز سایر افراد گروها را شامل می شود به گفته نانسی آرلر ، مطالعه چگونگی عملیات مدیریت و رفتار سازمانی در فرهنگهای مختلف را مدیریت تطبیق گویند . از دیدگاه رونن ، هدف مدیریت تطبیقی طراحی موثرترین استراتژی و ساختار سازمانی و موثرترین استراتژی و ساختار سازمانی و موثرترین استفاده از منابع انسانی است سازمانها باید بدانند چگونه و چرا فرهنگها بر فعالیت آنها تاثیر می گذارد چرا که سازمانها در فرهنگها مختلف فعالیت می کند و هیچ سازمانی نمی تواند بدون درک محیطش عملکرد موثری داشته باشد. در علوم اجتماعی و انسانی امکان انجام کار آزمایشگاهی وجود ندارد . دراین رشته ها تنها می توان از روش شبه آزمایشی استفاده نمود و تطبیق تنها چاره ای است که پیش روی ما گذاشته شده است

2- انواع مطالعات مدیریت تطبیقی نام برده و یک مورد را شرح دهید ؟

تحقیقات جزئی نگر 2- تحقیقات قوم گرا 3- تحقیقات تعدد گرایان 4- مدیریت تطبیقی 5- تحقیقات جهان مدار 6- تحقیقات هم افزا

نوع دیگری بوسیله سچرست در سال 1977 میلادی ارائه گردیده که سه نوع تحقیقات میان فرهنگی را مورد شناسائی قرار می دهد

نوع اول : بررسی تاثیر فرهنگ  بر رفتار سازمانی

نوع دوم : استفاده از فرآیندهای روانشناختی که جنبه های خاص از فرهنگ هستند بعنوان موضوع اصلی مطالعه

نوع سوم : مطالعات مردم شناسی که بجای تمرکز بر اثرات فرهنگ بر سازمان بر مطالعات خود فرهنگ تاکید دارد

بات و میلر بر اساس 3 متغیرقات تطبیق را به هفت دسته تقسیم نموده اند

متغیرها :

1-حوزه سازمانی : زمینه تفاوتهای سازمانی و مدیریتی را نشان میدهد

2- حوزه محیطی : با محیط فرهنگی و نهادی سر و کار دارد و اغلب با تشریح عملیات مدیریتی که نماد و نماینده محیط است مرتبط است .

3- حوزه محیط بین المللی : ایجاد عوامل بین المللی همچون تراز تجاری ، رکورد ، رونق و غیره که بر سازمانها تاثیر می گذارد

دسته بندی بر اساس سه متغیر بالا :1-مطالعات تطبیقی نوع اول ( حوزه سازمانی ) مطالعاتی که عملیاتی عمکرد و مشخصات یک موسسه یا اعضاء آن را تشریح میکند

2-مطالعات تطبیقی نوع دوم ( حوزه محلی ) ماهیت نهادی و فرهنگی را در یک مکان مشخص یا سازمان یا اعضاء آن ارتباط دارد مشخص می کند

3-مطالعات تطبیقی نوع سوم ( دایره بین المللی ) مطالعاتی که ماهیت بین المللی که بر بیش از یک کشور در یک زمان خاص تاثیر گذار است تشریح می کند

4-مطالعات تطبیقی نوع چهارم ( حوزه الف ) مطالعاتی که تعاملات بین سازمان محیط فرهنگی و نهادی را در سطح محل تشریح می کند

5-مطالعات تطبیقی نوع پنجم ( حوزه ب) مطالعاتی که تعاملات لین محیط محلی و بین المللی را تشریح می کند

6-مطالعات تطبیقی نوع ششم ( حوزه ج ) مطالعاتی که تعاملات بین سازمان محیط بین المللی  را تشریح می کند

7-مطالعات تطبیقی نوع هفتم  ( حوزه د ) مطالعاتی که تعاملات بین سازمانها محیط فرهنگی و نهادی محلی و محیط بین المللی  را تشریح می کند

سوال 3 مدلها و الگوهای مدیریت تطبیقی را نام برده و یک  مورد شرح دهید.

1-      مدل توسعه اقتصادی

2-      مدل محیطی

3-      مدل رفتاری

4-      مدل سیستم های باز

5-      مدل انطباقی ماین چن   

6-      مدل اصلاح شده راگونات

7-      مدل اصلاح شده کونتز

1- مدل توسعه اقتصادی : این مدل ابتدا در طول دهه 1950 میلادی ایجاد شده و سپس هارسبیون نیز در سال 1959 میلادی ارائه دارد که برگرفته شده از پروژه های مقیاس وسیع صنعتی شدن در کشورهای توسعه یافته است و بازتاب باورهای مدیریتی سطحی از توسعه صنعتی کشورهاست

مدل اقتصادی اساساً مدلی کلان است که بر اساس روندها در مدیریت به جای عملیات مدیریت در سطح خود توجه دارد که فرض بر منطق عام جهانشمول پشتوانه فرایند صنعتی شدن همه کشورها است

این فرایند از طریق چها رمرحله اتفاق می افتد از یک جامعه ملوک الطوایفی کشاورزی به یک سیستم صنعتی دموکراتیک

هاریبسون پیشنهاد کردند که برای هر چهار مرحله توسعه اقتصادی ، سیستم مدیریتی قرینه . مناسب وجود دارد

همه سیستمهای مدیریتی دارای شکاف هستند و نهایتاً شبیه یکدیگر خواهند شد و مدیریت مشارکتی و دموکرات بر مبنای تئوری y حاکم میشود باید اذعان داشت که فرهنگ و محیط تاثیر قوی بر رفتار مدیریتی و همچنین اثر بخشی سازمانی و مدیریتی خواهد داشت

2-مدل محیطی :

نارمروریچمن در سال 1965 میلادی این مدل کلان را ارائه دادند و فرهنگ را به عنوان یک متغیر مهم تاثیر گذار بر اثر بخشی مدیریت ملاحظه قرار دادند و تعدادی از قیود مثل محیط سیاسی قانونی و اقتصادی – اجتماعی – فرهنگی و آموزشی بعنوان عوامل موثر بر فرایند مدیریت مورد شناسایی قرار دادند این مطالعات زمانی قابل پذیرش است  محیط بیرونی مشابه باشند که اینچنین نمی باشد

اگر تعدادی از عوامل فرهنگی به دقت انتخاب شوند و به طور نظام یافته مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند تاثیرات آنها بر اثر بخشی مدیریت قابل تشخیص است همچنین این مدل با بهبود بخشیدن به آگاهی سازمانها از اثرات فرهنگی بر عملکرد کارکنان و گروهها در سطح فرد قابل کاربرد است این مدل اگر چه گام مهمی به سوی مدیریت تطبیق برمیدارد ولی دارای دو نقص عمده است

1-این مدل بر تاثیرات صنعتی شدن بر متغیر های محیطی همچون محیط سیاسی – اقتصادی – قانونی – تکنولوژیکی غفلت میکند و مدلی اشیا و پویاست و این مدل تاکید زیادی بر عوامل محیطی دارد و پویاهایی درون سازمانی را نادید ه میگیرد و سازمان را به صورت منفعل مینگرد و باید خود را با محیط و متغیر های محیطی تطبیق دهد ولی درک مفیدی از تاثیر محیط بر فرآیند مدیریت ارائه میدهد

4- در خصوص چالشها و مشکلات مدیریت تطبیقی  آنچه می دانید بنویسید .

1)فقدان داده های اولیه : داده ها و ارقام تفضیلی مربوط به بسیاری از کشورها کمتر در دسترس است

2) اطلاعات موجود در کشورهای صنعتی به صورت مقایسه ای وجود ندارد

3) آمارها و داده های مشابه به شدت سیاسی بوده و خطاها و اشتباهات زیادی دارد و دستکاری صورت می گیرد .

4) یافتن یک سری اشکال و طرح ها که قدرت سازگاری و هماهنگ سازی داشته باشد .

5) آمارهای بین المللی ممکن است تأخر زمانی داشته باشد .

6) تفاوت و تعدد زبان و معانی

7) برخی از اقتصادهای ملی بر برخی از عملکردهای اقتصادی تاکید دارند .

8) تفاوتهای فرهنگی موجب ایجاد نگرش متفاوت به اطلاعات و داده های مشابه شود .

9) تعلیم گرایی یا جهان شمولی گرایی امری ضروری است اما منجر به رقیق شدن و تضعیف دیدگاه می شود .

آدلر در رابطه با مشکلات تئوری های تطبیقی استعاره شترمرغ را بیان نمود اتمام شترمرغ از این واقعیت سر چشمه می گیرد که بین المللی کردن کسب و کار به سرعت در حال افزایش است ولی تحقیقات در همان سطح پایین باقی مانده است .

چالشها :کم اهمیت بودن رشته مدیریت تطبیقی  : براساس تحقیقات مشخص گردید مطالعه دیدگاه مدیریت منابع انسانی ازدیدگاه تطبیقی یک رشته تحقیقاتی فرعی و کم اهمیت بشمار می رود .

جزئی نگری  . تعصب نژادی

در روش شناس فرهنگی نیز دچار چالش می باشد هنوز بعد از 4 دهه یک تئوری قابل قبول برای تبیین  تاثیرات فرهنگی بر سازمانها وجود ندارد .

سوال 5 -رویکردهای مدیریت تطبیقی بر اساس دیدگاه رابینسون به اختصار شرح داده و بیان نمائید که منظوراز رویکرد همگرا و رویکر د واگرا چیست ؟

پاسخ : طبق نظریه را بینسون سه رویکرد اساسی در مدیریت تطبیق وجود دارد . 1 رویکرد عام گرا the universa list appraدر این رویکرد استدلال می شود که تفاوتهای ناچیزی میان مدیران در زمینه های اجتماعی و فرهنگی مختلف وجود دارد و تئوری ها و عملیات به سادگی از یک فرهنگ به فرهنگ های دیگر قابل انتقال است . این رویکرد بر شباهتهای کلی به جای تفاوتها در میان فرهنگ ها تاکید دارد .

2- رویکرد خوشه اقتصادی the aeconomic closter approach در این رویکرد استدلال می شود که شباهتها و تفاونتهای اقتصادی میان کشورها و یا در بین گروههایی از کشورها مهمترین شالوده  وظایف مدیریت است .

3- رویکرد خوشه فرهنگی the cultural closter approval در اینجا در مقابل با رویکرد قبلی بر این نکته تاکید می شود که چطور تفاوتهای رفتاری و نگرشی در میان فرهنگها تعیین کننده وظایف مدیریت است .

1-       رویکرد همگرا :1-1 تئوری همگرایی اقتضایی :

بر اساس این تئوری به دلیل این که روشهای کاری در تمام کشورها تحت تا ثیر تکنولوژیها و سازمانهای تولیدی مشابهی قرار دارند روشهای مدیریتی در آنها یکسان خواهد بود . مثل اتومبیل ساز ی که در آمریکا ، برزیل ،آفریقای جنوبی ،انگلستان که در تمام کشور دارای خط تولید مشابهی  هستندکه این به نوبه خود بر  نوع منابع انسانی خط مشی های کاری آنها  همچون سرعت خط تولید ، کنترل فرآیندهای کاری و سیستم های پرداخت تاًثیر گذار خواهد بود. مولر و پارسل ادعا میکنند  نیروی همگرا باعث جهانی سازی بازار و ا ستانداردهای محصول مشترک می شوند که این منجر به الزامات عملیاتی مشابه در خط مشی ها  مدیریت در کشورهای مختلف خواهد شد.."رتیرز" در سال 1998 میلادی این رویکرد را تزمک دونالیزه کردن می نامند  mc d onaldizaionthis بر این اساس تزمک دونالد نیز در تمام کشورها با آموزش کارکنان محصول یکپارچه و یکسانی ارائه می دهد . بر اساس این تز ، بخشخدمات تلاش می کند تا سازمانهای جهانی همچون مک دونالد را ایجاد نماید تا نه تنها محصول خود را یکپارچه و یکدست سازد ، بلکه خدمات یک دست یکپارچهرا نیز ارائه نماید.

2-      رویکردهای واگرا :2-1 رویکرد فرهنگی

رویکرد فرهنگی یکی از مهمترین مکاتبی است که منتقد تئوری همگرا می باشد و برجسته ترین صاحب نظران این رویگرد گیرت ها فستد است که عقیده دارد هیچ مدرکی وجود ندارد که فرهنگ های موجود در کشورهای مختلف همگرا باشند و تاثیرات فرهنگی تاثیر به سزایی بر رفتار کارکنان دارد و بکارگیری تکنولوژی تنها مشابهت هایی سطحی و کم عمقی را ایجاد می کند . او معتقد است که بسیاری از تفاوتها در انگیزش کارکنان ، سبک های مدیریت و ساختار سازمانی شرکتها در سراسردنیا می تواندناشی از تفاوتها در برنامه ریزی عقلانی جمعی افراد در فرهنگهای ملی مختلف باشد.

2-2 رویکرد نهادی :یک دیدگاه وا گراتر مدیریت تطبیقی ، نهادی است که معتقد است محیط سازما نها مبتنی بر محیط اجتماعی خاص آن ایجاد شده و به صورت منحصر به فرد است که تاثیر نهادهای ملی و ریشه های تاریخی جامعه ای که در آن به وجود آمده اند و درک اینکه چرا این موسسات در سراسر دنیا متفاوت هستند دارای اهمیت است و این رویکرد پیشنهاد میکند که روابطکاری نه تنها برای سیستم های مختلف  متفاوتند ، بلکه هم چنین مدلهای مختلفی برای هر سیستم کسب و کار نیز وجود دارد و سیستم های  کسب و کار را به 4 دسته تقسیم نمود :

1-      سیستم آمریکایی             2- سیستم اروپایی               3- سیستم ژاپنی               4 - سیستم روسی

.سوال 6 . منظور از رویکرد اثر جهانی سازی و اثر رویکرد اثر سازمانی در مطالعات تطبیقی چیست ؟

2-رویکرد ا ثر جهانی سازی: دیدگاه همگرایی کشورها باتوجه به  مقولاتی مثل تکنولوژی ، توسعه اقتصادی و خط مشی ها ی صنعتی واخیراً سبک مدیریت مورد توجه قرارداده است که در راستای مدرنیزاسیون ، تئوری همگرایی استدلال می کنند تفاوتهای نهادی و خصیصه های فردی به تدریج در حال محوشدن هستند و از آن طرف گسترش تکنولوژی بر افزایش همگرایی تاٌکید دارد . لندروف :در سال 1991 میلادی در مطالعات خود ، جنبه های دیگری از تاثیر تکنولوژی برسازمانها را بیان نمود . براساس  مطالعات وی شرکتهای اروپایی که دارای تکنولوژی  کاربر بودند ، سیستم کاری دو.شیفتی در آنها حاکم بوده،ولی شرکتهای دارای تکنولوژی سرمایه بر از سیستم سه شیفتی استفاده می نمودند.

فرانسیس فوکویاما استد لال میکنند شواهدنشان میدهد که نقطه پایانی  تکامل ایدئو لوژیکی نوع بشر، جهانی سازی دموکراسی لیبرال غربی خواهد بود که شکل نهایی حکومت انسانی است .فوکویاما اعتقاد دارد که  جنگ ایده ها احتمالاً در نقطه پایانی باشد که در آن دموکراسی لیبرال به پیروزی می رسد.

ساموئل هانتینگتون دیدگاه فوکویاما را زیر سوال برده و معتقد است که تمدن  جهانی  مبتنی بر پذیرش ایده آلهای دموکراسی لیبرال غربی حاصل نخواهد شد. او بیان  می دارد که جهان در حال تقسیم شدن به تمدنهای مختلف است که هر کدام از آنها سیستم ارزشی وایدلوژی خاص خود را دارند .هانتینگتون  براین باور است که تمدنهای قوی اسلامی و چین و هم چنین تمدنهای ژاپن ، آفریقا ،آمریکای لاتین ، مسیحیان ارتدوکس شرقی (روسی ) وهندویسم (هند) ظهور نموده اند. او اظهار می کند تمدنها رهبری تضادها را بر عهده می گیرند . که این امر فاصله بین آنها را تشدید می کند.

رویکرد  اثر سازمانی  :سازمانها در فرآیند تکاملی خود شروع به انتقال تکنولوژی و انتقال عملیات مدیریت از شرکتهای چند ملیتی و شرکتهای سا یر کشورها می کنند و از طریق استراتژی الگوبرداری و محک زنی روشها و سبکهای مدیریتی سایر سازمانها را مورد استفاده قرار می دهند . بنابراین الگوهای سازمانی و مدیریتی مؤفق می تواند در درون یک جامعه و همچنین در جوامع دیگر مورد استفاده قرارگیرد .شرکتهای چند ملیتی مکانیز مهای مؤثری برای  انتقال دانش بین کشورهای مختلف هستند و ملاحظه می گردد اثر سازمانی باعث کمرنگ شدن اثر اجتماعی بر رویه های مدیریتی و کسب و کار می گردد . ولی در عین حال رویکرد اثراجتماعی و فرهنگی دارای یکسری محدودیتهایی هستند و شواهدی برای اثرات جهانی سازی و سازمانی وجود دارد . هرچند که این دو رویکرد در بعضی موارد مکمل یکدیگرند ولی در برخی موارد بایکدیگر متناقض هستند.

مولر با ارئه مدل متوازن ، تلاش نمود تا ارزیابی متعادلی از ا ثرات اجتماعی ، سازمانی و جهانی سازی ارائه نماید و این ادعا را که همیشه اثرات اجتماعی بر ساختارها و فرآیندهای سازمانی تنها عامل تاثیر گذارند اصلاح نماید .

مدل متوازن اثرات اجتماعی ، سازمانی و جهانی سازی در مدیریت تطبیقی

سوال 7 -به اعتقاد برخی از اندیشمندان رویکرد فرهنگی رویکرد قالب در مدیریت تطبیقی است دراین خصوص آنچه میدانید بنویسید (10 خط )

رویکرد های فرهنگی : رویکرد غالب در مدیریت تطبیقی در سه دهه گذشته مباحث فراوانی در خصوص نقش فرهنگ ملی در شکل دهی عملیات سازمانها در بین صاحب نظران دانشگاهی و اهل فن صورت گرفته است برخی معتقد هستند بر عام گرایی و تشابهات بین سازمانها تاکید دارند . برخی دیگر برمنحصر بودن سازمانها در زمینه های فرهنگی خودشان تاکید دارند ولی این دو دسته مقابل هم نیستند بلکه تکمیل کننده یکد یگرند . منیر طیب ( 1988 ) معتقد بود جنبه ای خاصی از سازمانها مثل مکان یابی سازمانها ، ساختار سلسله مراتبی و تقسیم وظایف ، جنبه عام و جهان شمول دارند . و برخی حوزه های سازمان مثل مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر شرایط خاص فرهنگی می باشند کارکنان از محیط اجتماعی شان منفک نمی باشند . میدانی که در محیط جهانی فعالیت می کنند ، نیازمند شناخت عوامل برخی از جنبه های فرهنگی کشوری که رد آن طرح و برنامه کاری دارند هستند نفوذ بر فرهنگ ملت ما و سازمان نمی تواند ، یکباره صورت پذیرد بلکه انعکاسی از رویه های مدیریتی و رفتار سازمانی می با شد . فرهنگ به سادگی قابل تعریف نیست آن بعنوان الگوهای رفتاری مرتبط با ارزشها و عقاید که در طول دوره زمانی شکل گرفته است باید توجه داشت فرهنگ داخل کشورها بسیار متنوع است مثلاً در آمریکا و آلمان نیز این چنین است در مورد فرهنگ باید احتیاط برخورد کرد و تایید آن بر سازمان باید مورد بررسی دقیق قرار گیرد . تفاوتهای فرهنگی بر رویه ها و رفتارهای مدیریتی تاثیر می گذارد و همچنین بر روابط بین المللی مثل آنچه در مذاکرات اتفاق می افتد تاثیر می گذارد چایلد در سال 1981 مطالعات جامعی در رابطه با فرهنگ به عنوان عنصر تعیین کننده در تنوع ساختارها و فرآیندهای سازمانی بعمل آورد و 5 مشکل اساسی در رابطه با مطالعات میان فرهنگی سازمانها را مورد بررسی قرار داد و آن به شرح ذیل است .فرهنگ تعریف روشن و دقیق ندارد .مرزهای فرهنگی ضرورتاً با مرزهای ملی همپوشی ندارد.عوامل فرهنگی در قالب متغیرهای تفسیری بیان می شوند بدون آنکه ریشه های تاریخی و اجتماعی آن تبیین و تشریح گردد .به اندازه کافی مشخص نمی گردد که کدام عناصر از کدام فرهنگ ها مرتبط با سازمانها هستند و همچنین کدام جنبه های رفتار سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرند . مسائل و مشکلات مفهومی و عملیاتی برای سنجش و اندازه گیری فرهنگ .تعریف فرهنگ :تعریف تیلور از فرهنگ : مجموعه ای پیچیده شامل دانش ،هنر ، اخلاقیات ، قانون ، آداب و رسوم و سایر ظرفیت ها و عادات که بوسیله اعضاء جامعه حاصل می شود . هافستد فرهنگ را برنامه ریزی جمعی ذ هنی می داند که اعضاء یک گروه یا د سته ای را از افراد د یگر متمایز می کند . مارکس فرهنگ را روشی که کارها انجام می شوند تعریف می کند

سوال 8 : در خصوص تحقیق هافستددر مورد ابعاد فرهنگی آنچه میدانید بنویسید :

تحقیقات ها فستد در ابعاد فرهنگی

تحقیقات وی بر این پایه بود که مردم چرا و چطور در فرهنگهای مختلف عمل می کنند . او پنج بعد را به شرح ذیل در نظر گرفت :

1- فاصله قدرت power distance درجه ای از نابرابری در میان افراد که مردم یک کشور آن را عادی می دانند .

2- فردگرایی in diridualisn درجه ای  از افراد در یک کشور که ترجیح می دهند به جای عضویت در گروه بصورت فردی عمل نمایند .

3- مرد خوبی masculintiyدرجه ای از ارزشهای مردانه مثل قاطعیت ، رقابت ، موقعیت مورد تاکید هستند و در مقابل آن ارزشهای زنانه مثل کیفیت  زندگی ، خدمت رسانی قرار دارد

.4- اجتناب از عدم اطمینان uncer tainty avoidance درجه ای که افراد یک کشور موقعیت های ساختار یافته را بر شرایط ساختار نیافته ترجیح می دهند .

 5- جهت گیری بلند مدت long term orient tation  مفهوم ضمنی جهت گیری ضمنی تاکید بر زندگی شرا فتمندانه در این د نیا با عقل معاش ( صرفه جویی ) و پشتکار بعنوان فصلیت اساسی است .این ابعاد ابزار مفیدی است در کشورهای توسعه یافته تر مثل آمریکای شمالی نیمرخ فرهنگی فاصله قدرت کم جهت گیری کوتاه مدت اجتناب ازعدم اطمینان پایین و فردگرایی و مردخوبی بالا است ولی در کشورهای کمتر توسعه یافته و در حال از نیمرخ فرهنگی یکسان و دقیقی وجود ندارد و بعد دیگر به ان اضافه شد هدف مداری یعنی حالتی که افراد با اهداف مختلف برانگیخته می شوند .

سوال 9 -با توجه به مطالب مطرح شده در کتاب (تجزیه تحلیل مدیریت تطبیقی با رویکردمدیریتی) در خصوص کشورهای آسیایی تحلیلی یا مطلبی  ارائه نماید

آسیا : یک نمونه قابل توجه در زمینه فعالیتهای یکپارچه بین المللی است در غرب آسیا شورای همکاری خلیج فارس GCC  که شامل بحرین کویت عمان قطر عربستان سعودی و امارات متحده عربی است . اتحادیه آسیایی  برای همکاری  منطقه ای شامل کشورهای بنگلادش ، بوتان ، هند ، مالدیو، نپال ، پاکستان و سریلانکامی باشد اتحادیه ملتهای آسیای شرقی آ سه آن  ASEAN  شامل نه کشور برونئی ، برمه ، میانمار ، اندونزی ،لائوس ، مالزی ،فیلیپین ،سنگاپور ، تایلند  و یتنام در شرق آسیا می باشد . در سالهای فرارو آسیا همچنان به رشد خود به عنوان یکی از مناطق دارای سریعترین رشد اقتصادی ادامه خواهد داد .

ژاپن : موفقیت بین المللی ژاپن در 30 سال گذشته بی مانند بوده است ژاپن دارای تراز مثبت تجاری بسیار خوبی است حتی در حال حاضر فشار مشکلات اقتصادی در آن کشور حس می شود بیشتر اقتصاد دا نها مازاد تجاری مثبت را در آینده پیش بینی می کنند . تحلیلگران موفقیت ژاپن را در چند عامل می دانند : ارزشهای فرهنگی ژا پن از سخت کارکردن حما یت می کند .

تضمین کار دا ئم سبب ایجاد ا نگیزش در کارکنان است و تعهد زیادی به شرکت خود داشته باشند .بخشی از موفقیت ژاپن را می توان به وزارتخانه صنعت و تجارت بین المللی (میتی ) نسبت داد این آژانس دولتی حرفه های ا قتصادی ملی را شناسایی و رده بندی نموده و توزیع منا بع ملی را جهت رسیدن به آن اهداف  را راهبری می کند و در سالهای اخیر میتی توجه خود را معطوف به اصطلاح ABCD  یعنی اتوماسیون بیوتکنولوژی، رایانه و پردازش اطلاعات کرده است . دیگر دلیل عمده موفقیت ژا پنیها استفاده از" کیرستو ها" است این اصطلاح ژا پنی در مورد کارخانه ها و مجتمع های عظیمی بکار می رود که بصورت عمودی ادغام شده و در جهت تامین کالا و خدمات تا آخرین سطح مصرف کننده نهایی بیشترین نقش را دارند . شرکت های چند ملیتی ژاپنی با جذب منابع از دیگر بخشهای کیرستوها غالباً قادر به انجام سریعتر و سودمندتر کارها نسبت به رقبای بین المللی هستند .  هم چنین ژاپن مکانی برای  سرمایه گذاری خارجی است .

چین : در خلال دهه 80 متوسط رشد اقتصادی واقعی سالیانه چین در حدود 10درصد بود صادرات به سرعت در حال افزایش است پس از سال 1989 چین در مسیر تبدیل شدن به یک قدرت اقتصادی نوظهور قرار گرفته است . دلیل اصلی رشد چین : میزان پا یین بودن دستمزدها ست که برای سازندگانی که می خواهند قیمت تولیدشان را کنترل کنند بی نها یت جذاب است . در عین حال چین همچنان بعنوان ریسک سیا سی عمده برای سرمایه گذاران باقی مانده است و مشکلات زیادی دارد  که با ید رفع نما ید

ببرهای  آسیا .: افزون بر ژاپن و چین چهار قدرت  اقتصادی کاملاً شناخته شده در آسیا وجود دارد .که شامل کره جنوبی ، هنگ کنگ ( اخیراً به چین ملحق شده است )تایوان و سنگاپور به قدرتهای اقتصادی بزرگی تبدیل شده اند و اصطلاح چهار ببر اطلاق می گردد  GDP  این چهار کشور درسالهای اخیر به شدت در حال رشد است واین امر ناشی از صادرات است .کشورهای کمتر توسعه یافته  این کشورهادارای چند ویژگی هستند 1- درصد بالای بیکاری 2- نیروی کار غیر ماهر یا نیمه ماهر 3- بدهی خارجی بالا وجمعیت زیاد 5- رشد آهسته یا منفی GDPنسبت به جمعیت

سوال 10 ویژگیهای جمهوری اسلامی  را از حیث قوا و نظام سیاسی حداقل  در ده خط بیان کنید .

ایران در یک چشم انداز بین المللی ایران با قدمتی دیر پا یکی  از خاستگاههای تمدن بشری است .

اصل تفکیک قوا بطور وسیع مورد استقبال جهانی قرار گرفته است ودر قانون اساسی  نیز مورد پذیرش  قرار گرفته است .اما این تفکیک قوا دا رای تفاوت عمده ای است بدین ترتیب که در نظام کلاسیک  تفکیک قوا قدرت کاملی مافوق قوای سه گانه وجودندارد .واصولاً تفکیک قوا برای آن است که قدرت مافوقی وجود نداشته باشد . وقدرت یکدیگر را تعدیل نمایند تا نتوان از آن سو ء استفاده کرد .الف  : قوه مقننه : مبتنی بر یک مجلسی است  اما ازلحاظ شرعی ، سیاسی واساسی مرکب ازدو رکن کاملاً متمایز مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان تشکیل می گردد .مجلس شورای انقلاب اسلامی از نمایندگان ملت که بطور مستقیم  و با راٌ ی مخفی برای مدت چهارسال انتخاب می شوندتشکیل می گردد و مصوبات آن پس از تاٌئید شورای نگهبان برای اجرابه قوه مجریه و قضائیه ابلاغ می گردد.شورای نگهبان نیز به عنوان رکن دوم متشکل از شش  نفر فقهای عادل و آگاه به مقتضیات زمان و مسائل روز با انتخاب مقام رهبری و شش نفر حقوقدان به پیشنهادرئیس قوه قضائیه به وسیله مجلس انتخاب می شوند و برای شش سال انتخاب ووظیفه آنان : نظارت برقوانین و مقررات و تطبیق آنها با قانون اساسی و شرع ،تفسیر قانون  اساسی ، و نظارت بر انتخابات و همه پرسی.ب :قوه مجریه :در نظام جمهوری اسلامی ایران ازآن  جهت که رئیس  جمهور مستقیماً توسط مردم انتخاب میشود . نظام ریاستی و ازلحاظ  آن که اعضای دولت (وزراء)از طرف ریاست جمهوری پیشنهادوموردتأییدمجلس قرار می گیرند یرند.نظام پارلمانی  است که می توان آن را نیمه ریاستی  یا نیمه پارلمانی نامید. رئیس جمهور بعنوان عالی ترین ترین مقام رسمی  بعد از مقام رهبری برای مدت 4 سال بصورت مستقیم  از طرف مردم انتخاب  می شود و ریاست قوه مجریه را بر عهده دارد هیات دولت که متشکل ازرئیس جمهور ، معاونان او و21 وزیرمی باشد به اداره امورقوه مجریه می پر دازد .

ج . قوه قضائیه :اعمال قوه قضائیه به وسیله دادگاههای دادگستری  است  که باید طبق  موازین اسلامی تشکیل شودوبه حل وفصل دعاوی وحفظ حقوق عمومی و گسترش واجرای عدالت واقامه حدود الهی بپردازد .رئیس قوه قضائیه که عالیترین مقام قضائی  می باشد ،منصوب  مقام رهبری است  که به مدت پنجسال انتخاب می شود وهیچ تکلیف وتمکینی نسبت به قوای دیگر ندارد .

سوال 11- در خصوص تاثیرات عوامل محیطی بر عملکرد سازمانی درعرصه بین المللی  هرچه می دانید بنویسید؟

تاثیرات عوامل محیطی بر عملکرد سازمانی

در این بخش یافته های بین سالهای 1967 تا 1973 در شش کشور در حال توسعه آرژانتین – برزیل – هند – فیلیپین – تایوان – ارورگوئه انجام شده که مطالعه قابلیت انتقال پذیری رویه های مدیریتی آمریکایی به شرکت صنعتی این کشورها مورد توجه بوده است .

این کار با مقایسه شعبه های سازمانها و شرکتهای آمریکایی و شرکتهای محلی این کشورها انجام شده است این بحث با بررسی تاثیر عوامل بیرونی بر برنامه ریزی و تصمیم گیری آغاز شده است .

در این مطالعات مدیریت میان فرهنگی ، روابط بین شرایط اقتصادی – سیاسی و قانونی از یک طرف و برنامه ریزی در شرکتها از طرف دیگر به وسیله محققان بررسی شده است .

برای بررسی تاثیر عوامل اقتصادی – سیاسی – قانونی بر برنامه ریزی با ارائه سوالهای باز از مدیران اجرایی خواسته شده است تا مهمترین متغیرهای محیطی که بر برنامه ریزی بلند مدت آنها تاثیر می گذارد را مشخص کند .

مهمترین عوامل عبارت بود از بازار فروش ، کنترل دولت بر قیمتها ، در دسترس بودن مواد خام ، تورم

و موقعیت های سیاسی درجه اهمیت در بین کشورهای مختلف تفاونت وجود دارد .

بطور کلی تجربه پژوهشگران از مصاحبه مدیران نشان داد که نظر مدیران شرایط بازار فروش در این شش کشور برنامه شرکت ها را برای دستیابی به سود بالاتر کمتر ضروری است در چنین شرایطی تمام شرکتها سود خود را بدون توجه به رویه های مدیریتی به دست می آورند . کنترل دولت بر قیمت ها و عدم وجود مواد خام عواملی هستند که برنامه ریزی بلند مدت را مشکل می سازد تورم ، موقعیات سیاسی و تمایل دولت به ایجاد یک جامعه تجاری مانع دیگری برای برنامه ریزی بلند مدت است ساختار تصمیم گیری در کشورهای در حال توسعه بسیار متمرکز است شرکت های محلی و شعبه های آمریکایی تاثیر عوامل زیر بر تمرکز گرایی را بیان نموده اند .

موقعیت مدیر – مالک شرایط بازار فروشنده – دخالت و کنترل دولت بر واردات مواد خام و ماشین آلات – مبادلات خارجی و غیره فقدان تجربه تفویض اختیار و تاثیر بازار فروش بر تصمیم گیری مدیریتی بیشتر از هر عامل محیطی و فرهنگی را محققان ذکر کرده اند کارکنان در کشورهای در حال توسعه سبک غیر دمکراتیک را ترجیح می دهند و مفهوم دستور ( رهبری مستند ) را از رهبری مشارکتی با اهمیت تر می دانند ، زیردستان سطح پایین رهبران مستبد را می پذیرند زیرا برای حفظ شغلشان مهم است .

محیط تکنولوژیکی

عوامل تکنولوژیکی مستقیم بر مدیریت در عرصه بین المللی تاثیر خواهد گذاشت .

1 – تجارت الکترونیکی : مثل اینترنت و نقل و انتقال الکترونیکی 2 – ارتباطات راه دور : برقراری ارتباط از طریق تلفن ، ماهواره ف اینترنت ، پست الکترونیکی موجب تحول گردیده است . 3 – افت استخدام ناشی از تکنولوژی : با ظهور تکنولوژی پیشرفته به کارکنان اداری و دفتری و یدی نیاز کمتری است . 4 – پیشرفت سریع تکنولوژی زیستی  که دستکاری در ارگانسیم  سیستم موجود زنده را روشن و دقیق نموده و انقلاب عظیمی در صنعت – کشاورزی – پزشکی نموده است . 5 – پدیدار شدن ناتو تکنولوژی 6 – ماهواره ها 7 – ترجمه اتوماتیک تلفن  موجب برقراری ارتباط در تمام نقاط جهان شده است . 8 – هوش مصنوعی و تکنولوژی یادگیری 9 – ابر کامپیوترها 2 – ارتباطات راه دور : برقراری ارتباط از طریق تلفن ، ماهواره ف اینترنت ، پست الکترونیکی موجب تحول گردیده است .

سوال 12-سیستم های انتخاب مجالس در کشورهای مختلف  آنچه میدایند  بنویسید؟

سیستم انتخابات مجالس

الف – سیستم اکثریت (برنده همه چیز را می گیرد )

1- اکثریت ساده : ابتدا کاندیدا ی رهبر انتخاب می شود و یک برگه راًی وجود دارد (در 13 کشور مثل آمریکا :کاندا : هند و تایلند)

2- اکثریت مطلق : راًی گیری جایگزین (ترجیهی) .راًی دهندگان کاندیداها را درجه بندی می کنند واگر کاندیدا اکثریت ترجیهی را بدست نیاورد حذف می شود و بر اساس ترجیهات دوم دسته بندی می شود تا یک کاندیدا اکثریت را بدست آورد (استرالیا . مجلس نمایندگان)

3- اکثریت مطلق – راًی دوم : اگر کاندیدا اکثریت  دررای بدست نیاورد . کاندیدای رهبر (سر گروه )با تکرار رای مواجه هستند (مالی و اکراین )                 

ب – سیستم های نسبی

4- سیستم فهرستی : در این شیوه احزاب فهرستی از کاندیدا ها را ارائه می دهند در 24 کشور مثل اسرائیل . اسکاندیناوی و کشورهای اروپای شرقی  و آمریکای لاتین استفاده می شود.

5-رای گیری قابل انتقال : رای دهندگان کاندیداها را بر اساس ترجیهات در جه بندی می کنند  و هر کاندیدا نیازمند تعداد ی راًی (سهمیه ) است انتخاب می شود. ابتدا ترجیهات تنهایی محاسبه و هر کاندیدا سهمیه ای در این مرحله بدست می آورد و تعدادی پیش می افتند و در مرحله دوم تعداد آراء شمرده و هر کاندیدا که راًی کم دارد حذف می شود و آراء نفرات حذف شده انتقال می یابد تا همه کرسیها پر شود مثل کشور ایرلند و بعضی ایالات استرالیا.

ج- سیستم  تلفیقی

6-سیستم عضو گیری افزایشی :برخی  از کاندیدا ها از روش رای گیری جغرافیایی و برخی روش نسبی انتخاب می شوند و معمولاً ازروش نسبی برای اطمینان از تقسیم کرسیهااستفاده می شود و راًی دهندگان دو نو ع راًی دارند که یکی بر حسب منطقه جغرافیایی و یکی نسبی  و کشورهای مثل آلمان . روسیه ِاپن نیوزلند استفاده می شود

روش اصلی برای مجالس دوم :انتخابات مستقیم . غیر مستقیم  از طریق دولتهای محلی  . گاهی با انتصاب دولت و وراثت و دموکراسی  تثبیت شده را نشان میدهد

جدول انتخاب مجلس دوم دربرخی ازدموکراسیهای تثبیت شده

روش انتخاب

مدت

( سال)

اعضا

مجلس

کشور

انتخاب مستقیم توسط رئیس جمهور در هر ایالت

6

76

سنا

استرالیا

انتصاب توسط نخست وزیر

-

104

سنا

کانادا

انتخاب غیر مستقیم از طریق گروهها**

9

321

سنا

فرانسه

انتصاب توسط دولتهای ایالتی

-

69

بوند سرات

آلمان

انتخاب غیر مستقیم از طریق مجالس قانونگذاری ایالتی***

6

245

شورای ایالات

هند

انتخاب مستقیم از سیستمی از اعضای ترکیبی

6

252

مجلس مشاورین

ژاپن

انتخاب مستقیم توسط مجموع راًی دهندگاندر هر ایالت

6

100

سنا

آمریکا

*جائیکه انتخاباتی باشد   ** واحدهای دولت محلی (مجموعاً100.شامل 4 قلمرو و ماورای بحار)            ***بجز

سوال 13 ضمن بیان یک دسته بندی از نظامهای سیاسی کشورها هر کدام را به اختصار شرح داده و نقاط قوت و ضعف هر کدام رابیان کنید ؟

بررسی محیط سیاسی کشورها الف – محیط سیاسی چین

محیط سیاسی چین به دلیل تمایل دولت به برقراری تعادل نیازهای فوری و ملی با چالشهای  مدرنیزاسیون بسیار پیچیده و تواٌم با ریسک است . دولت فعلی رشد اقتصادی را بالا نگه میدارد.دولت یکسری فعالیت ها و سیاست ها را برای باز کردن اقتصاد چین و افزایش سرمایه گذاری اعمال کرده است و هم چنین  چین مواجه با مشکلی است بنام چهار ترس که اولی  عبارتست از ترس مصرف کننده چینی ازتورم ،دوم ترس کارگران از بیکاری های فزاینده،سوم گرسنگی کشاورزان زیرا زمینها توسط فرآیند صنعتی سازی بلعیده میشود و کشاورزان محصولات خود را به دلان و خریداران محلی می فروشند و نه خریداران دولتی و چهارم ترس عامه از فساد فزاینده های که در سرتا سر سیستم سیاسی وجود دارد .صادرات 20درصد اقتصاد چین را پوشش می دهد

چین نسبت به ایجاد سیستم آزادی تجاری برای تشویق سرمایه گذاری  خارجی در مرکز کشور اقدام کرده است.

برنامه جیانگ زمین ایجاد شرکت های بزرگ و کارا و خصوصی است  که بتوانند در جهان بطور مؤثر رقابت کنند و جیانگ بر تحصیلات و آموزش . کاهش بیکاری و رفع فقر با تصویب قانون ارتقاء جدایی حکومت و کسب وکار وتضمین حقوق انسانی تمرکز نموده است . چین انتخابات مستقیم را از مرکز شهر به روستاهاو بخش ها توسعه داده است.

نیمرخ چین

شکل حکومت حزب دیکتاتوری کمو نیست

قوه مقننه :یک مجلس بزرگ  کنگره چین که حزب کمو نیست در آن مسلط است و نمایندگانی از هنگ و کنگ در آن نقش دارند و نمایندگانی از احزاب محلی است.

قوه مجریه : بطور رسمی به وسیله نخست وزیر ریاست میشود و قدرت واقعی متکی به حزب کمونیست است

قوه قضائیه :قضات از دادگاه عالی هستند و از افراد مجلس ملی انتخاب می شوند که به میزان زیادی توسط حزب کمونیست کنترل می شوند.

سیستم انتخابات : اعضای مجلس به روش غیر مستقیم از طریق محلی و ایالتی انتخاب می شند.

سیستم حزبی : حزب کمونیست ()تنها حزب این کشور است با اصلاحات انجام شده از حالت رادیکال خارج شده  واین کار در افزایش سهم جهانی  نقش بسزائی داشته است.

تهدیدات : خطراتی که هنوز هم شرکت های چند ملیتی را از فعالیت در این کشور باز میدارد

1- نبودن ساختار زیر بنائی مناسب2- نبودن یک سیستم حقوقی مناسب3- فساد بیش از حد4- نقض حقوق بشر5- فقدان احترام به مالکیت معنوی (حق اختراع و ثبت )6-فقدان احترام به قراداد های قانونی7-فقدان اصول پذیرفته شده حسابداری

ب- محیط سیاسی مکزیک

باریاست جمهوری ارنستو زدیلو  مکزیک موقعیت بهتری پیدا نمودوی تاکید برافزایش صادرات . بالابردن میزان پس انداز هاو اعمال مدیریت دقیق بر امور مالی ، الگوی جدیدی در سیستم اقتصادی مکزیک ارائه داد.

با تدوین قراردا نجارت آزاد آمریکای شمالی (نفتا)و درنتیجه کاهش تعرفه ها ،تجارت بین آمریکا و مکزیک افزایش یافت.دارای سه حزب میباشد . حزب راست عملگرا ملی ، حزب چپ گرای انقلاب دمکراتیک و حزب انقلاب صنعتی. که حکومت را در دست دارند و فضای باز سیاسی ایجاد نموده اند.

دلایل اینکه مکزیک مکان مناسبی برای کسب و کار است.

1-مردم سختکوش دارد و 12 ساعت کار در روز معمول می باشد.2-مالیات بر سود شرکتها پائین است .

3-هیچ مانعی برای برگرداننده سود و سرمایه به کشور سرمایه گذار وجود ندارد.

ج- محیط سیاسی روسیه

پس از فرو پاشی اتحادیه جماهیر شوروی در سال 1991روسیه و 11 جمهوری از نظر اصلاحات اقتصادی ،بازار آزاد و بازکردن درها برروی سرمایه گذاری خارجی پیشرفت های  چشمگیری  نمایند.

اقتصاد روسیه در تلاطم است در حال از دست دادن نقدینگی و ورشکستگی هستند.

خصوصی سازی در واحدهای تجاری افزایش یافته است و خصوصی سازی به معنای واگذاری به کارکنان است

تجارت کسب و کار به دلایل زیر در روسیه  بطور مستمر درحال بدتر شدن است.

*اختلاس مدیران *بیکاری بالا *جنایت های سازماندهی شده*تورم بالا*مالیاتهای سر سام آور(قوانین بسیار پیچیده مالیاتی )

مردم به علت اینکه حکومتهای استبدادی را تجربه کردند  و شیوه مدیریت مشارکتی  طرفداری ندارد.

رهنمودهای کسب و کار در روسیه.

*-برای تبدیل روبل چارهای اندیشید.*-شرکت طرف قراردا دارای اساسنامه معتبر میباشد و بر اساس آن مشارکت تشکیل شود.*-در قرارداهای تجاری بر حفظ محیط زیست توجه کرد.*-نباید وارد منطقه ای شد که برخورد قومی وجود دارد .*-کمبود مواد اولیه وجود دارد و شرکت باید مواد اولیه مرغوب را با قیمتی رقابت پذیر تامین کند.

د- محیط سیاسی کشورهای اروپای مرکزی و شرقی

دارای محیط اقتصادی شناور و معلق هستند و گاهی حزب چپ و گاهی حزب راست  در سیاست  اثر گذار هستند  و حرکت بسوی بازار آزاد متفاوت است در این کشورها.

چالشهای  موجود در کشورهای اروپائی

* دارای تنوع فرهنگی و جغرافیایی و جمعیت شناختی هستند و دارا ی نیروهای مهارت دیده و نیروی کار آموزش دیده

سه کشور جمهوری چک ،مجارستان و لهستان از اهمیت بیشتری برخوردارهستند آنها دارای دمکراسی و نهادهای باثبات قانو نگذاری هستند و که حقوق انسانی و احترام برای حفظ حقوق اقلیت ها در آنها تضمین شده است

ه *محیط سیاسی اتحادیه اروپا

موقعیت سیاسی اروپا در حال تغییر است رهبران این کشورها ی اصلی و نیز خود اتحادیه اروپا ایجاد یک پایه قوی برای قدرت را مشکل می یابند.

نیمرخ اروپا

شکل حکومت یک واحد منحصر به فرد منطقه ای  که برخی قوانین توسط اتحادیه اروپا و بخش  دیگر از مذاکرات دولتهای عضو  است.قوه مجریه : شورای اروپا وظیفه تعیین سیاست اروپا رابر عهده دارد.

قوه مقننه : اروپا626 عضو دارد . که بطور مستقیم برای 5 سال انتخاب میشوند.قوه قضائیه : یک قاضی از هریک از اعضا که بطورمؤفقیت آمیز ساختار بنیادی فدرالیسم را توسعه داده در این دادگاه عضو است.اعضاء :اتریش ، بلِیک ،دانمارک ،فنلاند ،فرانسه ،آلمان ،ایرلند ،ایتالیا ،فرانسه ، آلمان ، لوکزامبورگ،هلند،پرتغال ،اسپانیا ،سوئد ،انگلستان،چک.هدف : بوجود آوردن و ساختن اروپایی همچون ایالات متحده بود و عوامل اقتصادی نقش مهمی دارد.

محیط قانونی یکی از دلایل محیط بین المللی  گیج کننده  و چالشی است  مقررات مختلف و متعدد است

14- تفاوت‌ها و تشابهات موجود در نظام‌ها اداری کشور آمریکا، فرانسه، ژاپن با کشور ایران را شرح دهید؟

در نظام جمهوری اسلامی ایران نیز قانون استخدام کشوری برای استخدام‌های دولتی وجود دارد و سازمان مدیریت برنامه‌ریزی متوالی امر استخدام و نظارت بر استخدام‌ها می‌باشد ولی روابط فردی و گروهی در استخدام افراد نقش بیشتری دارد.

در کشور فرانسه ورود افراد به دستگاه ادواری به عنوان نیروهای خدماتی فقط از طریق آزمون بطور مساوی و برابر برگزار می‌شود و اصل حائز اهمیت در برزگرای این نوع مسابقات، رعایت اصل بی‌طرفی است.

در انگلستان نیز بوروکراسی مبتنی بر لیاقت در دستگاه‌های اداری حاکم است و جهت پذیرش نیروی لایق جهت انجام امور در صورت موفقیت در آزمون ورودی است و ارتقا براساس لیاقت و شایستگی است. در ژاپن در بدو امر به خدمت گرفتن کارکنانی که شایستگی خدمت به مردم را دارند از اهمیت برخوردار است. و از طریق آزمون‌های سراسری و از میان فارغ‌التحصیلان مدارس و آموزشگاه‌ها می‌باشد.

در ایالات متحده استخدام براساس شایستگی پیش‌بینی شده است. افراد متقاضی در امتحان شرکت می‌کنند. در صورت کسب نمره پذیرفته می‌شوند ولی دست رئیس جمهور بازگذاشته شده است.

در بررسی انجام شده مشاهده شد اگر نظام کارآمد اصلاح اداری، بازرسی اداری و استخدام براساس لیاقت و شایستگی در کشوری حکمفرما باشد احقاق حقوق شهروندان و پاسخگویی دولت بهتر و دقیق‌تر است لذا اصلاح قانون استخدام کشوری به صورت هماهنگ و بی‌طرفی در کلیه سطوح افراد شایسته و لایق به کار گرفته شود در تمام کشورها بحث احقاق حقوق ارباب رجوع و حق شکایت علیه ماقمات اداری به رسمیت شنخته شده است. در ساز و کار مشخصی برای اعمال نظارت مردم و الزام دولت در پاسخگویی به آنها وجود ندارد.

سوا ل 15 تفاوتها و تشابهات   ساختار قوه مجریه ( دولت ) ، قوه مقننه و قضائیه  ایران و آمریکا را بیان کنید ؟

در جمهوری اسلامی ایران رئیس جمهور به عنوان عالی‌ترین مقام بعد از رهبر بر اجرای قانون اساسی نظارت دارد و دیگر قرار در صورت تخلف از قانون اساسی باید به رئیس جمهور پاسخگو باشند در آمریکا نیز رئیس جمهور بر اجرای قانون اساسی نظارت دارد و علاوه بر بآن بر اجرای قوانین عاری، عهدنامه و تصمیات قضایی نظارت دارد.

شباهت‌های قوه مجریه: هر دو کشور پاسخگویی سلسله مراتبی در ایران مسئولیت و پاسخگویی وزرا به در برابر رئیس جمهور در آمریکا معاون رئیس جمهور به رئیس جمهور 2- نظارت ایرانی بر قانون اساسی توسط رئیس جمهور هر دو کشور در ایران نظارت سازمان برنامه بودجه بر عملکرد سازمان‌ها و ادارت دولتی.

قوه قضائیه به عنوان مهمترین رکن از ارکان حکومت، وظیفه احقاق حقوق شهروندان و ارباب رجع را بر عهده دارد. در نظام جمهوری اسلامی ایران قوه قضائیه در راستای احقاق حقوق شهروندان از دولت مهمترین وظیفه را بر عهده دارد و این قوه دارای ارکان فوق است. 1- دادگاه عمومی 2- سازمان بازرسی کل کشور 3- دیوان عدالت اداری 4- نظارت رئیس قوه قضائیه بر دارایی رهبر، رئیس جمهور، وزرا و معاونین رئیس جمهور، همسر و فرزندان آنها در آمریکا قوه قضائیه دو وظیفه مهم بر عهده دارد. وظیفه اول بر عهده دیوانعالی فدرال که بالاترین مرجع قضایی است قرارداد که این وظایف عبارت است نظارت و کنترل بر قوانین عادی، آیین نامه‌ها و مصوبات قوه مجریه تا مغایر قانون اساسی فدرال نباشد و وظیفه دیگر قوه قضائیه احقاق حقوق شهروندان است.

نقاط اشتراک و اختراق: وظیفه قوه قضائیه در این ایران و آمریکا احقاق حقوق شهروندان و ارباب رجوع است.

در برابر تخلفات و احجاف قوه مجریه و دستگاه‌های اداری تحت نظر آن می‌باشد.

در ایران علاوه بر دادگاه‌ها، دیوان عدالت اداری نیز در موارد مشخص این وظیفه را بر عهده دارد.

وظیفه دیگر قوه قضائیه حراست از قانون اساسی است که در کشور آمریکا نیز دیده می‌شود ولی در ایران این مهم برعهده رئیس جمهور به عنوان بالاترین مقام بعد از رهبر قرار داده شده است و قوانین مجلس هم در صورت مغایرت بر عهده شورای نگهبان است.

قوه مقننه در ایران. پاسخگوی قوه مجریه، اجرای قانون پاسخگویی به عقیق و تفحص و اجرای دقیق

در ایران قوه مقننه نظارت تام و کاملی بر قوه مجریه اعمال می‌کند و رئیس قوه مجریه باید پاسخگویی اکثر کارهای خود باشد رئیس جمهور با انتخاب مردم است ولی قانون اساسی در مقابل مجلس مسئولیت دارد و وزرا رأی اعتماد از مجلس می‌گیرند در کشور آمریکا قوه مقننه (کنگره از دو مجلس سنا دارای صلاحیت اعلام جرم علیه مقامات بالای کشور اعم از اجرای و فضایی است استیضاح رئیس جمهور توسط مجلس سنا است و قوه مجریه در برابر مجلسین سناد و نمایندگان پاسخگو است. وظایف اجرای قانون ـ پاسخگویی در مسایل جنگ و صلح و اتخاذ تصمیم از سوی رئیس جمهور پس از اطلاع و تائید کنگره ـ اجرای صحیح بودجه‌های مصوب کنگره ـ پاسخگویی رئیس جمهور در مورد فعالیت‌های مالی و نظارت کنگره بر کارمندان دولت نیز نظارت دارد.

سوال 16- یک مقایسه تطبیقی از یک فرایند خط مشی گذاری دولتی در کشورهای مختلف بیان کنید ؟

مقایسه خط مشی گذاری دولتی در کشورهای مختلف

سبک خط مشی : عبارت است از روشی که در باره ا تخاذ خط مشی ها ترجیح داده  می شود . وکشورها را می توان با توجه به روش ملی آنها در اتخاذ تصمیمات دسته بندی کرد .ابعاد خط مش شامل موارد فوق است . در فرآیند خط مشی چقدر مشورت وجود دارد ؟ فرآیند خط مشی چقدر باز است ؟ آیاخط مشی در یک استراتژی کلی اتخاذ می شود یا بصورت تجربی و منفعلانه است.

"ریچارد سون" معتقداست که دو بعد اصلی سبک خط مشی  عبارتند از :

1-آیا دولت یک نگرش پیشگیرا نه نسبت به خط مشی گذاری دارد (سوئد) یا نقش منفعلانه را بر میگزیند (انگلیس )

دولت از بروز مشکلات جلو گیری می کند

دولت  خط مشی راتحمیل می کند

فرانسه

سوئد

دولت نسبت به مسائل واکنش نشان میدهد

دولت در جستجوی  اجماع است

2- آیا دولت بدنبال دستیابی به یک اجماع با گروههای سازمان یا فته است (آمریکا )یا می خواهد تصمیمات را تحمیل کند؟                                                                      

انگلیس

(تحت حکومت بلر)

انگلیس

(تحت حکومت تاچر)

ابعاد سبک خط مشی ملی


                                                               

روابط بوروکرات ها و سیاسیون در خط مشی گذاری

را بطه بوروکرات ها و سیا سیون درهرکشور به مقامات بوروکراسی در ساختار آن کشوربستگی دارد . مثلاًدر بریتا نیا بوروکرات ها در درجه اول به عنوان خادمان سلطنت عمل می کنند . پس از آن تحت سیستم پارتی بازی .بعنوان فرمانبردار حزب سیاسی مسلط محسوب می شوند و در آمریکا بورکرات ها به عنوان خا دمان حزب سیاسی تحت سیستم تاراج ایفای نقش می کنند.

در ژاپن سه نوع مدل بین  بوروکرات و سیا سیون  وجود دارد . 1- تسلط بوروکراتها بر سیا سیون2- تسلط سیا سیون بر بوروکراتها 3-تسلط احزاب برخط مشی گذاری.

17 سوال مبانی تصمیم گیری درکشورهای مختلف را به اختصار شرح دهید ؟

تصمیم گیری در کشورهای مختلف متفاوت است ولی بر اساس تحقیقات نشان مید هد در روابط بین المللی از هنجارهای یکسانی پیروی می کنند . بطور مثال سازمانهای ا نگلیسی بسیار نا متمرکز هستند و دلیل آن عدم شناخت مدیران رده بالا از جزئیات فنی  کسب و کار میباشد. مدیران رده بالا در تصمیم گیری به میزان زیادی به  مدیران میانی وابسته ا ند. این وابستگی را با نا متمرکز کردن امور محقق می سازند.

در فرانسه مدیران عالی از تصمیمات مدیران میانی دفاع نمی کنند  و تصمیم گیری به سمت تمرکز می رود .

درآلمان تمرکز بر بهره وری و کیفیت کالاها و خدمات است تا مدیریت بر زیر دست  و تحصیلات مدیران بیشتر فنی است .  و دارای سیستم اراده مشترک وجود دارد و بر اساس آن مدیران و کارکنان ملزم به بحث در باره تصمیمات اساسی هستند و بیشتر بسوی تمرکز متناسب و مستبدانه و سلسله مراتبی گرایش دارند.

ژاپنی ها  به میزان زیا دی از سبک مدیریتی  و تصمیم گیری "رینگی سی " Ringiseiیا سبک تصمیم گیری  حمایتی  استفاده می کنند . تحت این سیستم هر تغییر در رویه ها و امور روزمره ، فنون و تاکتیک هاو حتی ا سترا تژی های شرکت بوسیله  که مستقیماً تحت  تاثیر این تغییرات قرار خوا هند گرفت . سازما ندهی می شود وتصمیم گیری در رده بالا و همه طرفداران درگیر ملزم به پذیرش آن هستند. و سبک تصمیم گیری آنها زمانبر است .

شرکتهای چند ملیتی آمریکایی سبک مدیریتی متمرکز متناسب در مدیریت واحدهای تحت پوشش در خارج از کشور گرایش دارند.تحقیقات نشان مید هد همگرایی در رویه های سازمانی در کل و درتصمیم گیری به طور خاص به سرعت در حال اتفاق است .دلایل تصمیم گیری متمرکز : حرکت بسوی صرفه جوئی به مقیاس و بدست آوردن کارآیی  عملیاتی بالاتر می باشد. عوامل مؤثر براختیار تصمیم گیری :در شرکت های چند ملیتی با سرمایه بیشتر ا حتمال مرکز  تصمیم گیری افزایش یا بد  . زیرا اداره مرکزی می خواهد از سرمایه گذاری خود مطمئن بوده  مدیران تابعه ملزم به ارا ئه گزارش هستند.برخی از عواملی که بر تمرکز وعدم تمرکز در تصمیم گیری شرکت های تابعه مؤثر است

18 سوال یک مقایسه تطبیقی از ویژگیهای برنامه ریزی در ژاپن ، آمریکا و چین بیان کنید ؟

 مقایسه ویژگیهای برنامه ریزی در ژاپن، آمریکا و چین

از آنجا که ژاپن و آمریکا رویکردهای مدیریتی متفاوتی دارند، مدیران چینی می توانندبا پذیرش مواردی از هر دو، رویکردشرکت هایشان رامؤثرتر و کارآترکنند.

برنامه ریزی در ژاپن :

در ژاپن برنامه ریزی بصورت قوی با همکاری فراوان دولت و بخش خصوصی  صورت می گیرد.بعد از جنگ جهانی دوم ؛ژاپن سیا ستهای اقتصادی وا فزایش قدرت رقابت بین المللی  اتخاذکرد . و این سیستها خط مشی های مالی و پولی را یکسان نمود. طبقه این کار ،سطح ریسک پائین می آید. برنامه ریزی یعنی انتخاب اهداف عمده و جزء  برای کل یا ابزاری برای رسیدن به اهداف . در ژاپن نسبت به آمریکا نگاه طولانی تری به برنامه ریزی دارند. و این به علت این است که بانک ها سرمایه لازم را در اختیار شرکت ها قرار میدهند و می خواهند از باز پرداخت وام ها اطمینان داشته باشند.

برنامه ریزی در آمریکا :

مدیران آمریکائی اکثراًتحت فشار سهامدارام هستند . وآنها به برنامه ریزی بلند مدت اعتقاد ندارند . مدیران آمریکایی معمولا مدت زمانکوتاهی در پست خود باقی می مانند .

برنامه ریزی در چین :

اکثر شرکتها دولتی هستند .که در این شرکت هاهم برنامه ریزی کوتاه مدت و بلند مدت موجود است .در چین بیشتر بدنبال برآوردن اهداف از پیش تعیین شده که کمیسیون برنامه ریزی دولت آن را اعلام نموده ، هستند تا بازار . وبراساس کتاب  "بینگ فا"که در رابطه با استراتژی نظامی است .عمل می نمایند . یکی از اصول آن دربرخورد با شرکت ها بکار می رود .مثلاً بهترین استراتژی این است که بدون جنگ برنده شد.بهتر این است با یکدیگر برنده شد ومشکل هماهنگی بین اهداف فردی و سازمانی نیز وجود دارد.

19 سوال یک مقایسه تطبیقی از بازاریابی ازکشورهای استرالیا ،نیوزیلند و سنگاپور  را بیان کنید ؟

 این مطالعه براساس یک تحقیق جهانی در باره اثر بخشی بازاریابی است.که در زمینه تفاوتهای بازاریابی و ساختار سازمانی و ویژگیهای بازاربی چه تفاوتهایی دارند .

پرسشنامه ای در پنج بخش :بازاریابی ،استراتژی شرکت . استراتژیهای بازاریابی واندازه گیری عملکرد شرکت های مؤفق از نا مؤفق در زمینه کسب سود وبازار ، که تعداد 2000پرسشنامه توزیع گردید . و از آنها خواسته شد در زمینه عملکرد شرکت در باره موارد ذیل پرسشنامه را تکمیل کنند:1-سود آوری2- میزان برگشت سرمایه 3-میزان شناخت از نام تجاری 4- سهم بازار 5- حجم فروش ، که بر اساس جوابها شرکتها با عملکردبالا در یک دسته و و با عملکرد بدتر در دسته دیگر تقسیم شدند.

بررسی نگرش بازار : شرکتهای با عملکرد بالا در سه کشور گرایش قوی به بازاریابی دارند تا گرایش به تولید و فروش.

شرکتهای با عملکرد ارتباط قوی تری بین بازاریابی و تحقیق و توسعه (R&D)برقرارمیکند و نوآوری اینها بیشتر بازار مدار است تا تکنولوژی مدار.

نگرش شرکت های با عملکرد بالا به بازاریابی

استرالیا

بازاریابی بعنوان یک فلسفه راهنما برای کل سازمان شناخته می شود .برتشخیص و تاًمین نیازهای مشتری تاکید می شود .

تاکید شدیدتری بر گرایش به بازاریابی می شود تا تولید یا فروش .

نیوزیلند

بازاریابی بعنوان یک فلسفه راهنما نگریسته نمی شود.تشخیص و برآوردن نیازهای مشتری بسیار مهم دانسته می شود .

تاکید شدیدی بر گرایش به بازاریابی وجود دارد تا تولید یا فروش.

سنگاپور

تاًکید بر بازاریابی بعنوان یکفلسفه راهنما به اندازه استرالیا نیست . اما قوی تر از سنگاپور است .نسبت به استرالیا و نیوزلند تاکید بیشتری بر تشخیص و بر آوردن نیازهای مشتری می شود

نسبت به استرلیا و نیوزلند تاکید بیشتری بر گرایش به بازاریابی می شود تا گرایش به تولید یا فروش

ساختار بازایابی در شرکت های باعملکرد بالا

استرالیا :احتمال زیادی دارد که بخش بازاریابی داشته باشد.احتمال زیادی دارد که یک ساختار سازمانی مبتنی محصول را بپذیرند .روابط نزدیک کاری با دیگر فعالیت های وظیفه  مخصوصاً R&D وجود دارد.

نیوزیلند  :نسبت به دو کشور دیگر به وجود یک بخش بازاریابی جداگانه معمولتر است .

احتمال زیادی داردکه یک ساختار سازمانی محصول محور داشته باشد . اما نه به اندازه استرالیا .

روابط کاری نزدیکی بادیگرفعالیتهای وظیفه ای وجود دارد ( کاملاً مشابه استرالیا)اما نسبت به استرالیا را بطه بسیار قویتری با R&D وجود دارد.

سنگاپور

احتمال بسیار کمی دارد که یک بخش بازاریابی جداگانه داشته باشد، شاید به این دلیل که نمونه مورد بررسی اکثراً از شرکت های کوچک و متوسط بوده اند.مخلوطی از ساختارهای بازاریابی مبتنی برخط تولید و بازار وجود دارد .روابط نزدیک کاری با دیگر فعالیت های وظیفه ای وجو دارد ، اما این امردر مورد R&Dقویتر از استرالیا و تقریباً مشابه نیوزلند است.

سوال 20- در خصوص مدیریت دولتی در ژاپن آنچه می دانید بنویسید.؟

دامنه مدیریت دولتی مدرن و تغییر در وظایف آن  در اکثر کشورها  دجار مشکل است  . عموماً رابطه بین دموکراسی و بروکراسی به مقامات بروکرات  در ساختار حکومتی هر کشور بستگی دارد . در ژاپن بوروکراسی در مشاغل سیاسی بکار می رود و با تدوین قانون اساسی جدید بورکراسی قدیم و کهنه با خدمات کشوری دمکراتیک جایگزین شد . و همچنین مقامات بروکرات از کارکنان خادم امپراتوری به حالت کارمندان در خدمت مردم تغییر کردند .

مدیریت دولتی برمبنای قانون اساسی میجی

خدمات کشوری : با تدوین قانون میجی  قانون گذاران یک کمیسیون  آزمون و یک سیستم آزمون را رای دادند .با توجه به اینکه قانون و مقررات  به آزمونها توجه می کرد ولی تجربه و تحصیلات  مناسب جایگزین آزمون  محسوب می شدند .آزمون خدمات کشوری سطح بالا  به نام kotoh bunkan shaken در مورد حقوق ، اقتصاد  ، امور مالی و زمینه های مثل فلسفه اخلاق ، منطق ، روانشناسی و غیره آزمون کتبی برگزار می کرد.

افرادی که دارای رتبه ب درجه اول shinnin بودند بوسیله شخص امپراتور انتخاب می شدند  که شامل نخست وزیر ، اعظای کابینه ، اعظای شورای سلطنتی ، سفرا و....بودند .

کسانی که دارای رتبه درجه دوم chokunin   بودند  توسط امپراتور با پیشنهاد کابینه انتخاب و انتصاب می شدند و شامل روسای بخشها ، فرمانداران می شدند. پرسنل درجه چهارم hanin به وسیله روسای وزارتخانه ها انتخاب می شدند  :ه مستلزم گذتراندن یک آزمون خدمات کشوری  از سوی آنان بود .

فرهنگ اداری :  فرهنگ ژاپن یک فرهنگ سنتی حاکم می باشد  که با مهارتهاو جذب دانش غربی در هم آمیخته است . ولی فرهنگ ژاپنی حفظ شده است که این هدف از طریق یک سیستم منحصر به فرد و متمرکز آموزش تحصیلات ملی دنبال می شد . دارای انضباط خاصی هستند که به اقای  فرهنگ همکاری  کمک می کند.

مطالعه و تحصیلات برای مدیریت دولتی :قبل از جنگ مطالعه و آموزش مدیریت دولتی بصورت انحصاری در اختیار حقوق اداری ارائه می شد  که دارای پیشرفت کمی بود .  داشتن مدرک حقوق   مورد نیاز شرکت در آزمون خدمات کشوری بود  رشته های مدیریت دولتی بسیار محدود بود . توسعه مدیریت دولتی ژاپن به بعد از انقلاب میجی بر می گردد .زمانیکه مدیریت دولتی بر مبنای قانون میجی  ایجاد شد.جایگزین حقوق اداری شد .

مدیریت دولتی تحت  قانون اساسی جدید :

اصلاح بروکراسی : همه کارکنان خادم مردم هستند . نه خادمان گروهها و افراد خاص

اصلاح بروکراسی که در آن قدرت سیاسی بعنوان خادم اپراتوری بود جای خود را به انتخاب دمکراتیک که در آن کارکنان بخش عمو می به مردم خدمت می کردند .

مطالعه و آموزش مدیریت دولتی : تدوین و گسترش قانون اساسی جدید نه تنها خادمان امپراتور به خادمان مردممنجر شد بلکه موانع پیشرفت مدیریت دولتی از بین برد .و انجمن آکادمیک مستقل تاسیس شد و  که از کارکنان و دانشمندان و کارکنان دولت مرکز ی تشکیل می شد  که در حوزه های مسئولیت اداری و هزینه ها اداری ، حکومت محلی ،. رویه های حکومت مرکزی  ، شرایط فعلی مدیریت دولتی ژاپن  و ... مطالعات انجام می دادند .

خدمات کشوری : تعداد کل کارکنان 1147577 بود

بر اساس مطالعات بروکراسی سنتی  بعنوان ابزار سیاسی بقای خود را حفظ کرده است  و دارای تسلط در خط مشی گذاری است . و سیستم سیاسی ژاپن کثرت گرا است که تسلط حزبی مناسب تر است .

 سوال 21 - یک مقایسه تطبیقی از شکل رسمیت در شرکتهای ژاپنی و آمریکایی را بیان کنید.؟

رسمیت عبارت از استفاده از ساختارها و سیستم های از قبل تعریف شده  در تصمیم گیری ، ارتباطات و کنترل . مطالعه ای که توسط رهی – سونگ یه و تقی ثقفی نژاد در باره شرکتهای  ژاپنی و آمریکایی در تایوان انجام شد ه است رسمیت را به دو طبقه عینی و ذهنی تقسیم کرده است . رسمیت عینی با معیارهایی از قبیل تعداد مستنداتی که به کارکنان داده می شود ، چارتهای  سازمانی ، کتابچه های اطلاعات ، دستورالعملهای  عملیاتی ، شرح شغلهای مکتوب ، دفترچه های مربوط به رویه های کاری ، خط مشی های مکتوب ، برنامه ها و نمودار زمانی  جریان کار تعریف  و تعیین می شود . ام رسمی سازی ذهنی با استفاده از میزان مبهم بودن و نامشخص بودن اهداف ، استفاده از کنترل غیر رسمی و استفاده از ارزشهای فرهنگی در انجام دادن کارها اندازه گیری و تعریف می شود .که در شرکتهای آمریکایی و ژاپنی به شرح ذیل است .

رسمی سازی ذهنی در     آمریکا بیشتر     در      ژاپن کمتر            تخصصی سازی عمودی       در    آمریکا کمتر  در  ژاپن بیشتر

رسمی سازی عینی             آمریکا بیشتر                ژاپن کمتر              تخصصی سازی افقی            آمریکا بیشتر    ژاپن کمتر

روتین سازی شغل در آمریکا کمتر   در ژاپن بیشتر                        استقلال شغل در آمریکا بیشتر   در ژاپن کمتر

شرکتهای آمریکایی  میل زیادی به رسمی سازی دارند  . کارها سیستماتیک باشد  . برای کارهای خود رویه ثابتی دارند . رویه رسمی سازی منجر به تکنیکهای کنترل مدیریتی گشته است . رسمیت به شرکتهای ژاپنی مزیت رقابتی داده است و به مدیران بینش حرفه ای داده است  و  سه عامل مهم سیستمها ، آینده نگری و استراتژی جوهره مدیریت آمریکایی را حرفه ای گرایی  کرده است .

22- یک مقایسه تطبیقی از شکل ساختار سازمان فرآیندها و رویه ها در کشورهای مختلف بیان کنید.؟

 ساختار سازمان در بیشتر  کشورهای مورد مطالعه . ساختار رسمی  ، مهم قلمداد می شود و کشورهای در حال توسعه آمریکای لاتین و آفریقایی ، ساختار سازمانی مبتنی بر وظیفه و سلسله مراتبی ، کار مدار و متمرکز حاکم است . در کشورهای توسعه یافته آمریکای شمالی و اروپای دمکراتیک ، انواع مختلف ساختار سازمانی وجود دارد . اروپای سوسیالیست و چین ساختار دو گانه سییاسی و فنی دارند . در ژاپن ساختار رسمی در درجه دوم  اهمیت قرار دارد و روابط کاری نزدیکی بین گروهها دیده می شود .

 فر آیند تصمیم گیری : به جز ژاپن ، عمدتاً از بالا به پایین است و تابع مکتب فر دگرایی که افق کوتاه مدت از ویژگی های بارز آن است . اما در ژاپن تصمیم گیری بر اساس اجماع است .

فرآیند ارتباطات : در ژاپن بر اساس و مبتی بر رعایت آداب و رسوم  و سنن است .  و در سایر کشورها و ناطق فر آیند ارتباطات بصورت عمودی از بالا به پایین است . در چین زنجره فرماندهی  دو گانه است و در آفریقا ، ترس و نگرانی مشخصه اصلی  فر آیند ارتباطات است .

فر آیند گروهی  آمریکایی شمالی و لاتین به سوی وظیفه گرایی . اما ژاپن به سمت حفظ ونگهداری منافع کارکنان است . در آمریکا ساختار و در چین و ژاپن این فرآیند از اهمیت بالایی برخوردار است . ویژگی بارز آفریقا ، انگیزش ضعیف و از خود بیگانگی است.

مدیریت منابع انسانی : افریقا با منابع انسانی تویعه نیافته ، حقوق و دستمزد پایین و نظارت ضعیف بر عملکرد توصیف می شود . در آمریکای لاتین  مدیریت منابع انسانی به موقعیت اتحادیه ها بستگی دارد . ارتقاء بر روابط خانوادگی و خویشاوندی استوار است و نه شایستگی . در چین به علت فراوانی نیروی کار  دولت در فرآیند استخدام بسیار فعال است  و ارتقا بر معیار دوگانه سیاسی و فنی استوار است .و اخیراً آموزش مورد تاکید قرار گرفته است .

در اروپا تمایز طبقاتی هنوز مهم است . مهارتهای مدیریتی از تجربه ، از جمله چرخش شغلی ، در سطح بالایی قراردارد . در آمریکا تاکید بر استخدام و انتصاب است . ژاپن دارای نظام حقوق مبتنی بر ارشدیت است . در این کشور استخدام مادام العمردر درجه اول   اهمیت قراردارد و چرخش شغلی برای تربیت کارشناسان کل گرا مورد استفاده است .

23- مقایسه ویژگیهای شرکت آسیایی و غربی را در یک نگاه تطبیقی یا شیوه تطبیقی شرح دهید.؟

در مورد ساختار مالکیت و مدیریت گروه‌های تجاری بزرگ کره‌ای و ژاپنی، تفاوت عمده اینست که مالکیت و مدیریت در گروه‌های تجاری ژاپن از یکدیگر جداست، در حالیکه خانواده‌های مالک گروه‌های تجاری بزرگ کره هنوز به طور فعال در مدیریت مشارکت می‌کنند. تفاوت عمده دیگر این است که در کیرستوهای ژاپنی مدیریت متمرکز نیست، در حالیکه در چبولهای کره‌ای هنوز مرکز مدیریت قدرتمندی وجود دارد که دست آنها برای دخالت در هر شعبه دردسر آفرین باز است.

هولدینگ مشترک سهام اعضای گروه ویژگی کلیدی ساختار مالکیت گروه‌های تجاری ژاپنی است. تفاتوت دیگر کریستوها دارای بانک‌های داخلی قدرتمندی هستند در صورتی که چبولها وابستگی به منابع مالی پیروزی دارند.

ارزش‌های اساسی:

آسیای غربی ـ گروه فردی ـ اطمینان قانونی ـ مصالحه ـ حضومت آمیز ـ متغیر تحلیلی.

شیوه مدیریت:

آسیایی  روابط ـ انعطاف پذیر ـ تطبیق پذیر ـ درک کردن

غربی  عقلانیت ـ ساختار یافته ـ دستور ـ انجام دادن

کارکرد:آسیایی:

 طولانی مدت ـ منابع انسانی ـ مشارکتی ـ مشتری محور

غربی: کوتاه مدت ـ کنترل ـ تعارض ـ خدمات محور ـ یک محصول

سازمان:آسیایی: غیر رسمی ـ عام گرا ـ مجتمع ـ مشارکتی

غربی ـ رسمی ـ بخش سنجش شده ـ سلسله مراتبی ـ رقابتی

قدرت در شرکت‌های کره‌ای متمرکزتر است و معمولاً ساختار بلندتری دارند و از لحاظ وظیفه‌ای رسمی‌تر هستند کره‌ای و ژاپنی‌ها در شرح شغل و طبقه‌بندی مشاغل مقداری انعطاف پذیری را ترجیح می‌دهند

24سوال در خصوص کارکردهای مدیریت منابع انسانی در آمریکا ، ژاپن و چین با یک رویکرد تطبیقی هر چه میدانید بنویسید ؟

         در ، ژاپن ، افراد پس از فراغت از تحصیل استخدام می شوند.وقتی فردی در سازمانی استخدام می شود . فرصت های زیاد دیگری نیز برایش بوجود می آید . برای افراد جوان ارتقاء در سازمان مسیر مشابه ای دارد .عملکرد کارکنان سالی دو بار ارزیابی می گردد.به علت عدم  وجود دیوار حائل بین کارکنان و سرپرستان و مدیران . دارای عملکرد خوبی هستند.اختلاف در پرداخت به کارکنان جوان بسیار کم است و حتی پاداشها به گروه داده می شود .

سوابق تحصیلی در ژاپن نقش مهمی در تصمیمات ارتقاء شغلی دارد .اعمل گردش شغلی متداول است .شرکتهای ژاپنی تلاش بسیاری برای نگه داری کارکنان تا سن بازنشستگی 55 سال است .انجام میدهند . که این کار بسیار پرهزینه است و یک ساختار متورم ایجاد شده که باید آن را اصلاح کرد .

مدیریت منابع انسانی آمریکا

مدیریت منابع انسانی در آمریکا متفاوت از ژاپن است .سازمانهای آمریکایی هم از مراکز آموزشی و هم از سازمانها استخدام می کنند .همه کارکنان پیشرفت سریع را می خواهند . و آگر این موقعیت فراهم نشود . سازمان را ترک می کنند .و ثبات شغلی  خیلی معمول نیست .یک رویه مشترک درسازمانهای آمریکایی ارزیابی عملکرد کارکنان جدید است ، بلافاصله پس از پیوستن به شرکت می باشد . اگر انتظارات آنها را  رآورد نکند استخدام منتفی است .

ولی افراد ی که مدت زیادی است در استخدام شرکت هستند . ارزیابی عملکرد سالانه صورت می پذیرد . و در کل تمرکز ارزیابی  بر عملکرد بر نتایج کوتاه مدت و کمکهای  افراد به اهداف شرکت است و تفاوت پرداخت در سطوح  عالی افزایش می یایبد . ارتقاء براساس عملکرد فردی است . مسیر شغلی در شرکت محدود است .زیرا هزینه آموزش بالا است . وفقدان امنیت شغلی  را کارکنان احساس می کنند .

مدیریت منابع انسانی در چین

کارمند یابی در چین  تقریباٌ شبیه ژاپن است . همانند ژاپن کارکنان از موسسات آموزشی  و دانشگاهها  استخدام می شوند. ارتقاء آهسته  و با توجه به درجات است . ولی افزایش حقوق منظم است .

فقدان تعهد به سازمان همچون ژاپن وجود دارد و در آمریکا به حرفه تعهد وجود ندارد . ارزیابی عملکرد سالی یکبار است .ولی روابط خوب و نزدیک با مقامات عالی  مبنای پیشرفت در سازمان می تواند قرارگیرد .مدیرا ن مجبور به آزمون ورودی که توسط کمیسیون  اقتصادی برگزار می گردد بگذرانند . امنیت شغلی در چین به معنی استخدام در طول زندگی بدون در نظر گرفتن عملکرد است و بعنوان جام برنج - آهن شناخته می شود.

25- مقایسه سیستم حقوق و دستمزد و آموزش منابع انسانی در اتحادیه اروپا را شرح دهید.

توسعه در پرداخت یک موضوع عمده در مدیریت منابع انسانی است. گرایشات حاکم در این زمینه، افزایش عدم تمرکز در تعیین دستمزدها و رشد سیستم‌های پرداخت را منعطف است.

ساختار چانه زنی در کشورهایی که دارای سیستم متمرکز پیش تعیین پرداخت هستند. مثل دانمارک و سوئد و هم در کشورهایی که دارای سیستم نامتمرکز هستند مثل انگلیس و فرانسه غیر متمرکز شده است. در انگلیس تلاش منظمی توسط دولت و انجمن‌ها کارفرمایان صورت گرفته است که تلاش می‌کند پرداخت را در سطح شرکت تعیین کنند در این کشور تنها 37 درصد سازمان‌ها از چانه‌زنی در سطح صنعت یا ملی برای تعیین دستمزد پایه کارگران یدی استفاده می‌شود.

در دانمارک و فنلاند، ایرلند، هلند، سوئد بیش از 60 درصد کارفرمایان هنوز در سطح ملی یا صنعت چانه می‌زنند کاملاً متفاوت است کمترین تغییرات در آلمان بوده است پرداخت و شرایط آن در آلمان از طریق توافق‌های جمعی که همه ملزم به رعایت آن می‌باشند و از طریق عضویت در انجمن‌های کارفرمایان که 90 درصد آنان در آن عضو هستند، تعیین مین‌شود این توافقات زمینه را برای چانه‌زنی در سطح شرکت در مسائل مختلف فراهم می‌کنند و روابط چانه‌زنی در سطح صنعت و سطح شرکت ثابت نگاه داشته شده و علائم کمی از عدم تمرکز به چشم می‌خورد. بر اثر تورم بالا منجر به افزایش تلاش‌های دولت‌ها برای محدود نمودن حقوق و دستمزها توافقی گردید. ایتالیا وفرانسه به سوی سیاست‌های پرداخت برابر از طریق نرخ افزایش ثابت یا توافق برای افزایش حقوق کارکنان با رتبه پایین‌تر حرکت نمودند.

در مسأله پرداخت‌های انگیزشی علی‌رغم تعدادی گرایشات مشترک به سوی پرداخت متغیر و پرداخت غیر متمرکز، تفاوت‌های فرهنگی وملی هنوز یک عامل عمده در تعیین خط‌مشی‌های خدمات در سراسر اروپا باقی مانده است روند حرکت به سوی پرداخت منعطف، بناید اهمیت روز افزون سیستم‌های چانه‌زنی پرداخت سازمانی و حتی قانونگذاری در زمینه پرداخت را (تعیین حداقل دستمزها در سطح ملی) را از نظر دور نگه دارد. در بیشتر کشورهای اروپایی قانون چارچوبی را برای چانه‌زنی جمعی فراهم آورده است که این امر از طریق تعیین سطوح چانه‌زنی، وضعیت تواقعات، نقش و حقوق ذی‌نفع‌ها در چانه‌زنی و مکانیزم‌های چانه‌زنی محقق شده است.

آموزش یکی از اموری است که در اروپا دولت نسبتاً دخالت زیادی در آن دارد ولی میزان دخالت‌ها متفاوت است در بیشتر کشورها موضوع آموزش در استراتژی بلند مدت سازمان‌ها به منظور برنامه‌ریزی برای توانمند سازی، تخصیص منابع انسانی، ارتقای مهارت‌های شغلی به منظور آماده شدن برای تغییر برنامه جانشینی مدیریت، برنامه‌ریزی مسیر شغلی و ابزار جایگزین مناسب برای جذب و استخدام به عنوان یک امر حیاتی در نظر گرفته می‌شود.

تحقیقات نشان می‌دهد اروپا در مورد سرمایه‌گذاری در امر آموزش در همه سطوح، خصوصاً برای کارکنان مدیریتی و حرفه‌ای سرمایه‌گذاری گسترده‌ای انجام داده است.

در اروپا اکثر سازمان‌ها پول و زمان قابل توجهی را هدف آموزش می‌کنند بیشتر سازمان‌ها 5 روز در یک سال کاری دوست روزه را به امر آموزش اختصاص می‌دهند تفاوت در نحوه فراهم سازی آموزش مربوط به وضعیت سیستم آموزشی است

26- در خصوص مدیریت منابع انسانی در ژاپن هر چه می دانید بنویسید.

مدیریت منابع انسانی در ژاپن : در ژاپن افراد پس از فراغت از تحصیل استخدام می شوند.

-         مهمترین تصمیم یک جوان انتخاب یک سازمان برای اشتغال است.

-         ارتقاء در شرکت و سازمانها به آهستگی انجام می شود و مسیر شغلی برای افراد جوان یکسان می باشد.

-         شرکت برای کارکنان پشتیبان محسوب می شود و از آنان مراقبت می نماید.

-         عملکرد کارکنان یک یا دو بار در سال مورد ارزیابی قرار می گیرد.

-         ارتقاء براساس عملکرد اثربخش در طی دوره بلند مدت صورت می پذیرد و سوابق تحصیلی در این امر نقش مهمی دارد.

-         آموزش در سازمانهای ژاپنی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

-         زندگی شغلی در ژاپن بسیار طولانی مدت است و در حقیقت بازندگی شخصی آنان در هم آمیخته است.

مدیریت منابع انسانی در آمریکا:

-         استخدام د ر آمریکا هم از میان افراد تحصیلکرده می باشد و هم از سایر سازمانها جهت استخدام اقدام می نماید.

-         افراد با توجه به تجربه شان شناخته می شوند و نه به خاطر سازمانشان و به همین منظور مرتباً در حال جابجایی می باشند.

-         ارزیابی عملکردی برای کارکنان جدید بلافاصله انجام می گیرد و در صورت عدم رضایت استخدام لغو می شود.

-         ارزیابی عملکردی برای کارکنان با سابقه به صورت سالانه انجام می گیرد.

-         سرمایه گزاری در بخش آموزش بسیارپایین است.امنیت شغلی برای کارکنان وجود ندارد.

مدیریت منابع انسانی در چین:

-         در چین افراد مانند ژاپن از دانشگاه استخدام می شوند و اما اخیراً از سازمانهای دیگر نیز استخدام می شوند.

-         ارتقاء کارکنان همانند ژاپن به آهستگی و با توجه به درجات صورت می پدیزد.

-         ارزیابی عملکرد همانند ژاپن و آمریکا یکبار در سال صورت می پذیرد.

-         روابط خانوادگی و دولتی در ارتقاء کارکنان و پیشرفت آنان بی تاثیر نمی باشد.

-         آموزش بسیار ضعیف می باشد. و اخیراً بیشتر مدیران از طریق دانشگاهها و تلویزیون آموزش می بینند.

-         چین از امنیت شغلی بسیار بالایی برخوردار می باشد.

27- ویژگیهای مدیریت در ایران از دیدگاه صاحبنظران غربی را شرح دهید.

ویژگیهای مدیریت مدیران:

پژوهشی که توسط زیمرر و همکارانش در ایران انجام دادند نشان داد در ایران بعد از انقلاب اسلامی ثروت از بخش خصوصی به حکومت اسلامی منتقل شد. و بین همه مجدد تقسیم گردید. بیت المال به تملک بنیادها در آمد. و مدیریت این نبیادها را افراد جوان عدالت طلب که تجربه مدیریتی و مهارت لازم را نداشتند بر عهده داشتند که این امر منجر به عدم کارایی در بخش تجاری گردید و تورم و بیکاری بالا را در اقتصاد ایران بیشتر کرد.

مدیریت در ایران باید به نحوی ارزشهای خود و رویه های تجاری شاهان را با رویه ها و ارزشهای انقلاب سازگار نمایند.

کمبود مواد خام و تورم بالا و محدودیتهای اقتصادی به همراه تغییرات فرهنگی باشد شده تا مدیران به کارایی بیش از اثربخشی توجه نمایند.

زیمرر در نتیجه کلی تحقیقات به این موارد دست یافته است:

1-      اقتصاد ایران از تمام پتانسیل خود استفاده نمی نماید و دولت و نهاد مذهبی نیروی اصلی اقتصاد بشمار می آیند و این مدیران دولت باید تعامل جهانی بیشتری داشته باشند.

2-      ارزشهای مذهبی مدیران را در یک دوگانگی عمل قرار داده چرا که در اجرائیان ارزشهای مذهبی غالب است و این امر مدیران را وا داشته تا در برخی ارزشهای مذهبی خود تجدید نظر کنند.

3-      عدم موفقیت شرکت های ایرانی را می توان به نبود برنامه استراتژیک، عدم بکارگیری از تکنولوژی اطلاعات و عدم بهره گیری از فرصت های تجاری جهانی دانست.

و در آخر ایران در بخش تجاری از روحیه کارآفرینی بالا برخوردار است اما محدودیت های اقتصادی وارد شده به آن بازدارنده بوده است ولی تلاشهای اخیر ایران با تکیه بر ارزشهای قوی مبنی بر مذهب او را در بازار جهانی به پیش می برد.

28- در خصوص شیوه مدیریت در آمریکا آنچه میدانید بنویسید.

مدیریت در آمریکا :ارزشهای کسب و کار آمریکایی ارزشهای جامعه آمریکا هستند. نقاط قوت مدیریت آمریکایی ناشی از خصوصیات آن جامعه است. سبک مدیریت آمریکایی به صورت حرفه ای به سبک ملی تمرکز دارد. سبک مدیریت جامعه آمریکایی شفاف و باز همراه با ارتباطات قوی می باشد. مدیریت فردگرایی در آمریکا بالاترین نمره را دارد. مدیریت آمریکائی اعتقاد زیادی به موفقیت شخصی وجود دارد. مدیران به تصمیم گیری فردی علاقه ای بیشتر از جمعی دارند. ارتباطات نقطه قوت مدیریت آمریکائی به شمار می آید. آمریکایی ها دانش و اطلاعات را دوست دارند و برای همه قابل پذیرش است و همه می توانند آنرا داشته باشند و برای همین نیاز نیست که مدارک دانشگاهی بالا مثلاً دکترا داشته باشند. براساس تساوی گری همه آمریکاییها می توانند از آن بهره مند شوند. سیستم ها جوهره مدیریت آمریکا هستند و مدیران به این سیستم ها که طیف وسیعی از عملیات را تحت پوشش قرار دارند اطمینان دارند. استراتژیها در آمریکا مهم ترین عامل برای کسب ثروت می باشد. طرحها و دستورات ناشی از استراتژی برای سودآوری شرکت مفید می باشد. و بر همین اساس مدیران آمریکایی نسبت به بقیه کشورها به این امر اهمیت می دهند.

تاریخ ارسال: سه‌شنبه 6 فروردین‌ماه سال 1392 ساعت 09:11 ق.ظ
نظرات (0)
نام :
پست الکترونیک :
وب/وبلاگ :
ایمیل شما بعد از ثبت نمایش داده نخواهد شد