خلاصه کتاب اصول بازاریابی کاتلر

خلاصه کتاب اصول بازاریابی کاتلر 

فصل 1 تا 9 

http://s4.picofile.com/file/7744221933/1_9.doc.html 

فصل 9 تا 14 

  http://s4.picofile.com/file/7744223331/9_14.doc.html 

فصل 14 تا 17 

http://s4.picofile.com/file/7744226662/14_17.doc.html 

فصل 17 تا 21 

http://s4.picofile.com/file/7744229565/17_21.pdf.html 

فصل 21 تا 24 

http://s4.picofile.com/file/7744231070/21_24.doc.html

نمونه سوال روش تحقیق پیشرفته - استاد دکتر کاووسی

۱- یک عنوان خوب تحقیق چه ویژگی هایی دارد؟  

2-در بیان مسئله چه چیزهایی ذکر می شود؟ با ذکر مثال

3-منظور از اهمیت و ضرورت تحقیق چیست؟ 

4-جنبه جدید بودن را شرح دهید؟

5-انواع تحقیق از نظر هدف و شیوه اجرا شرح دهید؟ 

6- رابطه میان چارچوب نظری و مدل تحقیق چیست؟ 

 شاید پاسخ در متن ضمیمه بیابید

 برخی پورپوزال های پیشنهادی:

۱-بررسی رابطه ی سبکهای تفکر و ویژگیهای شخصیتی کارآفرینی

۲-بررسی نقش عدالت و اعتماد در کاهش رفتارهای ضد شهروندی و اثر آن بر تمایل به تسهیم دانش

۳-بررسی رابطه میان نوآوری شغلی کارکنان و ادراک از رهبری خدمتگذار

۴-تاثیر اینترنت و تکنولوژی اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

 

1. - هیچ گاه در ارائه موضوع عجله نکنید.
2. - در انتخاب موضوع به استاد راهنمای خود نیز نیم نگاهی داشته باشید و سعی کنید موضوعی را بردارید که استاد مورد علاقه شما در آن زمینه تخصص دارد.
3. - قبل از انتخاب موضوع از خودتان بپرسید به چه موضوعاتی علاقمندید؟ آیا زمان برای شما مهم است یعنی باید سریع پایان نامه تان را جمع کنید؟ آیا می خواهید فقط پایان نامه تان انجام شود و مدرکتان را بگیرید؟ آیا می خواهید با علاقه پایان نامه تان را کار کنید؟ نحوه پاسخ به این سئوالات مدیریت شما را نسبت به پایان نامه شما نشان می دهد.
4. - هیچ گاه در برخورد با پایان نامه تان آرمانی برخورد نکنید. شما با پایان نامه تان نمی خواهید دنیا را متحول سازید. پایان نامه هدفش این است که تمرینی باشد برای کارهای دیگر در آینده.
5. - بعد از اینکه فهمیدید به چه موضوعاتی علاقه دارید بروید سراغ بانکهای اطلاعاتی موجود مثل ایرانداک و دانشگاههای معتبر ببینید چقدر کار در آن موضوعات شده است. توجه داشته باشید بدون این مرحله موضوع به گروه ندهید. اول مطمئن شوید که منابع به اندازه کافی در ارتباط با موضوع شما وجود دارد بعد موضوع بدهید.
6. - پروپوزال خوب پروپوزالی است که تمام ابعاد موضوع را باز کرده باشد. برای همین می گویند پروپوزال خوب در واقع ۵۰ درصد راه را رفته است بقیه کارها مطابق پروپوزال است. پس در مرحله تدوین پروپوزال وسواس داشته باشید.
7. - هیچ گاه استاد مشاورتان را استادی انتخاب نکنید که با استاد راهنمای شما اختلاف دارد. چون کارتان را به شدت افزایش می دهد و در دفاع نیز شما را سرگردان می کنند 

نمونه پایان نامه

بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی

(مطالعه موردی: شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران)

چکیده:

موضوع عدالت از دیرشمار جزء مهمترین مباحث و دغدغه‏های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت، مفهوم وسیعی است و در هر حوزه‏ای کاربرد ویژه خود را دارد و در زندگی بشر، از حیات فردی گرفته تا نهادهای بسیار پیچیده اجتماعی بویژه دولت و سیستم اداری آن مد نظر قرار می گیرد. عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال آنها را فراهم می آورد. در سیستم عدالت گرا، مدیران دستگاههای دولتی موظفند با افراد سازمان به نحوی رفتار کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه دار نگردد، همواره نیک خواهانه و انسان دوستانه با آنها رفتار شود و عدالت و انصاف را در توزیع منابع و امکانات، رویه های سازمانی و اداری و مراودات خود، رعایت نمایند؛ ضمن اینکه از طرف دیگر تعهد سازمانی فراگردی است مستمر که با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان، سازمان متجلی می شود. این پژوهش درباره رابطه عدالت و تعهد سازمانی در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران انجام شده است. دلالت عدالت بر تعهد سازمانی رابطه ای است که در رصد بقا و پایداری سازمان مدنظر قرار گرفته است. نتایج پژوهش بر این مهم دلالت داشته، رابطه عدالت و تعهد سازمانی را تأئید می نماید.

واژگان و مفاهیم کلیدی:

عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای ، عدالت مراوده ای ، تعهد عاطفی ، تعهد تکلیفی ، تعهد مستمر .

مقدمه
حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو  وجود پیوندی مستحکم میان عناصر تشکیل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد؛ ارزیابی پاسخ افراد درباره آنچه از کار در سازمان به دست می آورند، در مقابل آنچه به سازمان ارائه می دهند، موضوع بسیاری از  پژوهش های اجتماعی در زمینه عدالت بوده است(افجه، 1385: 322). دو تن از محققان، عدالت سازمانی را ادراک افراد از منصفانه  یا غیر منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها می دانند (Folger & Cropanzano, 1998). ادراک برخورد غیر منصفانه سازمان توسط افراد باعث کاهش روحیه، جابجایی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی با سازمان می گردد (Kohlmeyer &Parker, (2005: 357. ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار به شناسائی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردیده است (20:Cropanzano, 2001).

مفهوم تعهد سازمانی، که اخیرا بیشتر مورد توجه قرار گرفته است (مقیمی، 1385: 392)، بر نگرشی مثبت دلالت دارد که از احساس وفا داری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می یابد.

با  توجه به اهمیت و نقش عدالت سازمانی در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان، در این پژوهش به بررسی رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان پرداخته می شود و بررسی می گردد که بین عدالت  و تعهد سازمانی چه نوع رابطه ای وجود دارد. سپس به بررسی رابطه هر کدام از مؤلفه های عدالت سازمانی یعنی عدالت رویه ای،  توزیعی و مراوده ای بر ابعاد متفاوت تعهد سازمانی یعنی تعهد تکلیفی، عاطفی و مراوده ای پرداخته می شود.

بیان مسأله

در تحقیقات علوم انسانی، عدالت سازه ای تلقی می شود که در فضای روابط اجتماعی ایجاد می گردد. در یک رویکرد در صورتی یک عمل عادلانه به حساب می آید که بیشتر افراد آنرا عادلانه ادراک نمایند. مطالعه درباره عدالت سازمانی در سی سال اخیر رشد قابل ملاحظه ای داشته است و مجموعه ای از تحقیقات آزمایشگاهی و میدانی را در بر می گیرد. جالب آنکه موضوع عدالت سازمانی، یکی از پر ارجاع ترین موضوعات مطالعه سازمانی، در دهه های اخیر بوده است.

گرین برگ  معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در  جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد (Greenberg, 1987: 14).

رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید.

بنابراین با توجه به نتایج تحقیقات صورت گرفته در زمینه تعهد سازمانی و عدالت سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی و بهره وری سازمان و احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان، در این پژوهش تلاش خواهد شد تا میزان رابطه مؤلفه های عدالت سازمانی بر مؤلفه های تعهد سازمانی بررسی گردد.

با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمانها تأثیر دارد، تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزشها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند ( Greenberg & Baron, 1989). پورتر  و همکارانش تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف می کنند و آن را با معیارهای  انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزشهای سازمان اندازه گیری می کنند (Porter & Steers, 1984). راولز  عدالت  را مهمترین شاخص سلامتی مؤسسات اجتماعی می داند (راولز، 1971: 157).

گرینبرگ نیز بر آن است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی، بسیاری از پیامدهای رفتاری سازمان را تبیین می کند ( Greenberg, 1987:9-22). بنابراین عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مدیران و شیوه های توزیع منابع و پاداشهای سازمان، در پایبندی و تعهد کارکنان به اهداف متعالی سازمان مؤثر خواهد بود. با این مقدمه مسأله پژوهش عبارت است از اینکه: «چه رابطه ای میان ابعاد گوناگون عدالت سازمانی و حالات متفاوت تعهد سازمانی وجود دارد؟».

مروری بر ادبیات پژوهش

عدالت سازمانی - عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده  در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور به شمار می آید و معمولا هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد ( دهقان، 1381: 86).

بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه محظور(ممنوع) است در دین( رضاییان، 1384: 37). در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانونی، اجتماعی و اخلاقی، از طریق اعمال اقتدار یا قدرت دلالت دارد ( Taylor,2003: 3).

در مکتب تشیع، عدل یکی از اصول دین به شمار می آید و بر اساس احکام اسلام، امام و پیشوا، قاضی باید عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت، همگی  باید عادل باشند.

استاد مطهری، چهار معنی یا چهار کاربرد را برای کلمه عدل مدنظر قرار می دهد: 1)موزون بودن، 2)تساوی و نفی هر گونه تبعیض، 3)رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق، 4)رعایت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد (مطهری،1377: 949).

اهمیت رعایت عدالت در سازمان -  دو تن از محققان، عدالت سازمانی را ادراک افراد از منصفانه  یا غیر منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها تعریف کرده  اند. ادراک برخورد غیر منصفانه سازمان توسط افراد، باعث کاهش روحیه، جابجایی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی با سازمان می گردد Kohlmeyer &Parker, 2005: 357)).

مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به آنها حساس هستند (Maureen, 2002: 803-812 و پورعزت، 1387: 245- 239).

لیند و تایلر   در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسایی کردند: مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی. در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که، حداکثرسازی درآمد شخصی را امکان پذیر می سازد؛ یعنی افراد بدین دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتا به نتایج مطلوب منجر می شوند.

در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند. فولگر(1998) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند. عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتاری را بدنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس می کنند با آنها به طور غیر منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش می یابد و کمتر تمایل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند .

ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش می دهد (رضائیان، 1382: 123).

همچنین پیامدهایی چون تلافی کردن، انحراف و تندخویی و نظایر آن در پژوهشهای مرتبط با عدالت و بی عدالتی مدنظر قرار گرفته است. بایس و تریپ (1996)، کارشکنی را پاسخی منطقی در برابر بی عدالتی می دانند.

گرین برگ (2002) نیز معتقد است که دزدی در محیط کار، عکس العملی به بی عدالتی است. وی مطرح می کند که سعه صدر افراد و آموزش اصول اخلاقی به آنان این عکس العمل را تحت تأثیر قرار می دهد.

عدالت توزیعی - عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. به بیان دیگر، حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند، دلالت دارد (رضائیان، 1384: 43).

لوندال (1967) عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند مورد بحث قرار داده است. از این رو مدل قضاوت عادلانه لوندال، نگرش فعالانه تری را نسبت به تئوری برابری در نظر می گیرد. در بحث از عدالت توزیعی، اصل مبادله مدنظر قرار می گیرد. یعنی افراد به آنچه با خود به سازمان و جامعه آورده اند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، می نگرند (Lambert, 2003: 4). در حالی که بر اساس قضاوت عادلانه لوندال، قضاوتهای افراد در مورد انصاف، فقط بر مبنای قاعده عدالت و انصاف نیست، بلکه قاعده برابری و قاعده نیاز نیز نقش مهمی در این قضاوت ها ایفا می کند.

عدالت رویه ای – عدالت رویه ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان ( نه با توزیع واقعی درآمدها ) سر و کار دارد؛ مانند رویه های جاری در ارزیابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان، نحوه برخورد با شکایتها و نزاعها، و نحوه توزیع درآمدها میان افراد ( Folger and Konovvsky, 1989: 32).

در بحث از عدالت رویه ای نیز مانند نظریه برابری، ادراکات انسانها نقش مهمی دارند و واکنش افراد جامعه نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها، نه ماهیت واقعی آنها، بستگی دارد. زیرا از نظر روان شناختی، انسانها بر اساس واقعیات رفتار نمی کنند، بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیت، واکنش نشان می دهند (رضائیان، 1384: 49).
به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه عدالت رویه ای ارائه شده است: 1) مدل ابزاری (نفع خود) و 2) مدل رابطه ای (ارزش گروهی).

مدل ابزاری - بر اساس این مدل، افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیتهای جمعی مشارکت نمی کنند، بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند.

در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمیت دارد که می تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می توانند تخمین بزنند که فرصتهای آتی، برایشان نوید بخش خواهد بود یا نومید کننده.
افراد فراگردهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می دهند؛ زیرا سرانجام، فراگردهای عادلانه به سود اقتصادی بیشتری منتج می شوند. بنابراین عدالت رویه ای در چشم اندازی روشن نسبت به آن دسته از نتایج اقتصادی که ممکن است از رویه ها حاصل شوند، ارزیابی می شود (Cropanzano, Russel and Maureen, 2001).
مدل رابطه ای - بر اساس مدل رابطه ای، گروههای اجتماعی ابزار مفیدی برای کسب منافع اجتماعی و احساسی اند. برای مثال گروهها می توانند به افراد حس قدر و منزلت و قدرت بدهند؛ در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود با دیگران می کنند. مطابق مدل رابطه ای، رویه ها تا حدی که حاکی از احترام گروه (یا دست کم یکی از مسئولان آن) نسبت به افراد باشد، عادلانه ارزیابی می شوند.

مدل رابطه ای همچنین معین می کند که افراد رویه ها را نسبت به سه مشخصه زیر مورد ارزیابی قرار می دهند: 1) از تعصب به دور باشند (بی طرفی)، 2) حاکی از علاقه تصمیم گیرنده به علائق و منافع افراد باشند (خیرخواهی)، 3) برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورند (شناسایی اعتبار).

دانشمندان اغلب عدالت توزیعی را به مثابه واکنش افراد نسبت به تخصیصهای اقتصادی یا نسبتا اقتصادی و عدالت رویه ای را به مثابه واکنش افراد نسبت به تخصیص منافع اجتماعی و احساسی تعریف کرده اند. به عبارت دیگر عدالت توزیعی را، با تسامح، برابر با منافع اقتصادی و عدالت رویه ای را برابر با منافع اجتماعی و احساسی دانسته اند (Cropanzano, Russel and Maureen, 2001. (

عدالت مراوده ای - افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنها می شود استنباط می کنند. این پدیده تحت عنوان «عدالت مراوده ای»، توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مواگ  در سال 1986مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس افراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساسند (77:(Bobocel, 1997.

عدالت مراوده ای، جنبه هایی از فراگرد ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را در بر می گیرد (Cohen & Spector, 2001: 281).

تعهد سازمانی- در دهه های گذشته مفهوم تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. با وجود این، توافق، اجماع و اتفاق نظر درباره چگونگی تعریف تعهد و تعیین شاخصهای آن وجود ندارد. به علاوه استفاده از واژه های متعدد برای توصیف این پدیده واحد بر این آشفتگی می افزاید.
«پورتر»  (1974) و همکارانش تعهد سازمانی را بر حسب میزان شدت تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان مذکور تعریف نموده اند.

مدل سه بخشی تعهد سازمانی (مدل آلن و می یر)

این مدل که توسط «می یر» و «آلن» (1991) ارائه گردید، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده اند که تعهد به  مثابه یک حالت روانی، حداقل دارای سه جرء قابل تفکیک و مجزاست که به نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان دلالت دارد. در واقع اکثر پژوهشها یی که درباره تعهد سازمانی صورت گرفته اند، معمولا به سه موضوع کلی پرداخته اند: وابستگی عاطفی به سازمان، هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان، و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان که به ترتیب بر تعهد عاطفی ،  تعهد مستمر  و تعهد هنجاری  دلالت دارند. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که: الف) روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده و ب) به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
تعهد عاطفی، بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزشها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که تعهد عاطفی قوی دارند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در سازمان ادامه می دهند، چرا که از صمیم قلب مایل به انجام چنین کاری هستند. تعهد مستمر، بر هزینه های ناشی از ترک سازمان تأثیر داشته، فرض بر این است که کارکنانی که ارتباط اولیه آنها با سازمان بر مبنای تعهد مستمر باشند، در سازمان باقی خواهند ماند؛ زیرا باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند.
تعهد هنجاری یا تکلیفی، بر احساس دِین و الزام به ماندن در سازمان دلالت داشته، افرادی که این نوع تعهد در آنها وجود دارد، معتقدند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنهاست و دِینی است که بر گردن  دارند و احساس می کنند که باید در سازمان باقی بمانند.

روش شناسی پژوهش

اهداف پژوهش

هدف اصلی این پژوهش عبارت است از: بررسی و تحلیل رابطه بین «عدالت سازمانی» و «تعهد سازمانی» در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران. برای دستیابی به هدف اصلی، تعدادی هدف فرعی نیز تدوین گردید که عبارتند از:

• سنجش میزان «رعایت عدالت سازمانی» توسط مدیران سازمان؛

• بررسی میزان عدالت ادراک شده توسط کارکنان؛

• سنجش میزان «تعهد سازمانی» کارکنان.

مدل مفهومی پژوهش و فرضیه های پژوهشی

با توجه به مبانی نظری در مورد مفاهیم عدالت و تعهد سازمانی و ابعاد آنها، مدل مفهومی پژوهش تدوین گردید و بر مبنای آن فرضیات پژوهش ارائه شدند (شکل 4). در این راستا با توجه به تقسیم عدالت سازمانی به سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای، همچنین تفکیک تعهد سازمانی به سه رکن تعهد عاطفی، تعهد تکلیفی و تعهد مستمر، می توان فرضیه های پژوهشی را به شرح ذیل تدوین کرد:

فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی

بین «عدالت سازمانی» و «تعهد سازمانی» رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی

1. بین «عدالت توزیعی» و «تعهد تکلیفی» رابطه معناداری وجود دارد.

2. بین «عدالت توزیعی» و «تعهد عاطفی» رابطه معناداری وجود دارد.

3. بین «عدالت توزیعی» و «تعهد مستمر» رابطه معناداری وجود دارد.

4. بین «عدالت رویه ای» و «تعهد تکلیفی» رابطه معناداری وجود دارد.

5. بین «عدالت رویه ای» و «تعهد عاطفی» رابطه معناداری وجود دارد.

6. بین «عدالت رویه ای» و «تعهد مستمر» رابطه معناداری وجود دارد.

7. بین «عدالت مراوده ای» و «تعهد تکلیفی» رابطه معناداری وجود دارد.

8. بین «عدالت مراوده ای» و «تعهد عاطفی » رابطه معناداری وجود دارد.

9. بین «عدالت مراوده ای» و «تعهد  مستمر » رابطه معناداری وجود دارد.

روش تحقیق

پژوهش حاضر از نظرهدف کاربردی، از نظر روش گردآوری داده‌ها، توصیفی و از نظر نوع، تحلیل همبستگی دو متغیره است. پژوهش کاربردی است، زیرا نتایج آن برای گروههای متفاوت برنامه‌ریزان و مدیران قابل استفاده است و توصیفی است، چون بدون دستکاری متغیرها و مؤلفه‌های آنها انجام می پذیرد.

جهت جمع آوری اطلاعات مورد  نیاز، علاوه بر مطالعه کتابخانه ای، از روش میدانی نیز استفاده شد. در جریان مطالعه پیمایشی از پرسشنامه ای با 30 سؤال استفاده شد که 15 سؤال آن مربوط به عدالت سازمانی و 15 سؤال آن مربوط به تعهد سازمانی بود. در طراحی پرسشنامه تعهد سازمانی، از پرسشنامه استاندارد سه بعدی مدل آلن و می یر استفاده شده و پرسشنامه عدالت سازمانی با توجه به مبانی نظری و پژوهشهای قبلی صورت گرفته و ابعاد و مؤلفه های عدالت سازمانی، طراحی شد. از این رو برای تأیید اعتبار ظاهری پرسشنامه، از فن دلفی استفاده شد. پس از تدوین و طراحی پرسشنامه، بین خبرگان توزیع  و سپس اعتبار ظاهری آن مورد تأیید قرار گرفت.

برای سنجش پایایی  پرسشنامه ها از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد. این آزمون به بررسی و محاسبه هماهنگی درونی پرسشنامه طراحی شده می پردازد. در این پژوهش سه آلفای کرونباخ محاسبه گردید: ضریب های آلفای به دست آمده برای پرسشنامه های عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و کل پرسشنامه به ترتیب 8399/0، 8233/0 و 9045/0 بودند از اعتبار بالای پرسشنامه حکایت داشتند.

قلمرو، جامعه و نمونه آماری

این پژوهش در فاصله زمانی اردیبهشت ماه 1386 لغایت تابستان 1387 انجام شده است. جامعه آماری مورد مطالعه پژوهش حاضر، کارکنان «شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران» بود. این شرکت  پس از تغییرات در ساختار سازمانی شرکت ملی گاز ایران طبق مصوبه مجمع عمومی شرکت ملی گاز، در تاریخ 16 بهمن ماه 1384 از طریق ادغام شرکت مهندسی و ساختمان گاز و مدیریت مهندسی و اجرای طرح ها تشکیل گردید. فلسفه وجودی این سازمان، نظارت بر اجرای طرح های خطوط انتقال گاز در سطح ملی است. شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران از پنج مدیریت، پنج اداره، ده نفر مجری طرح خطوط انتقال گاز، سه نفر مشاور، پنج نفر عضو هیئت مدیره و دبیرخانه کمیسیون مناقصات تشکیل شده است. این شرکت 800 نفر نیروی انسانی دارد که 580 نفر رسمی، 10 نفر پیمانی و 210 نفر قراردادی هستند.
در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد و متناسب با تعداد پرسنلی که در هر مدیریت و اداره مشغول بودند، به طور نسبی تعدادی انتخاب شدند.

اندازه نمونه برای آزمون ضریب همبستگی با اطمینان 95% و توان آزمون 80% از میان جامعه 800 نفری، از رابطه ذیل به دست آمده است.

این اطلاعات در جریان پیش مطالعه ای که صورت گرفت برای تعیین اندازه نمونه مناسب برای آزمون ضریب همبستگی با اطمینان 95% و توان آزمون 90%  به دست آمده اند.

بنابراین با توجه به رابطه فوق، اندازه مناسب برای نمونه برابر با 251 شد؛ از این رو تعداد 260 پرسشنامه توزیع گردید.

روش تجزیه و تحلیل داده ها

به منظور تجزیه و تحلیل و بررسی داده های گردآوری شده از روشهای متفاوتی استفاده شد. برای بررسی فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد، سپس با استفاده از یافته های جانبی تحقیق، با استفاده از آزمون رتبه ای فریدمن، جهت رتبه بندی ابعاد تعهد و عدالت سازمانی استفاده شده است.

تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

ابتدا سئوالات مربوط به هریک از مؤلفه ها از پرسشنامه استخراج شدند و از مجموع آن ها میانگین گرفته شد تا میزان توجه به مؤلفه های مدل پژوهش در جامعة مورد مطالعه، به دست آید. این سؤالات با استفاده از طیف 6 مقیاسی طراحی شدند. در این سؤالات از گزینه های «کاملا مخالفم»، «مخالفم»، «تا حدودی مخالفم»، «تا حدودی موافقم»، «موافقم» و «کاملا موافقم» استفاده شد و به ترتیب نمرات یک تا شش به آنها اختصاص یافت. آزمون به کار گرفته شده برای سنجش وجود رابطه بین دو متغیر، آزمون اسپیرمن بود که نتایج ذیل به دست آمد:

جدول1: نتایج آزمون اسپیرمن برای فرضیه اهم

...
بحث و نتیجه گیری

احساس عدالت به مثابه نتیجه قضاوت افراد متعاقبا موجب می شود که در یک رفتار واکنشی، افراد رفتاری محبت  آمیز و تعهدآور از خود بروز دهند. واضح است که نتیجه چنین تعاملی، استواری هویت جمعی مجموعه مورد نظر خواهد بود و در رویکرد سیستمی به «تعهد سازمانی» (یعنی تعهد جزء نسبت به سیستم) تعبیر می شود. اگر انسان به عنوان یک عامل هوشمند جزئی از سیستم باشد، در صورت وجود عدالت در سیستم و در پی افزایش تعهد سیستمی اش، نسبت به سیستم و تلاش اجزای آن، رابطه ای مسالمت آمیز برقرار می کند (پورسعید، 1384).

با توجه به ابعاد مطرح شده در ادبیات موضوع، مشخص گردید که عدالت و تعهد سازمانی هر کدام لااقل در سه بعد قابل بررسی هستند. حاصل پژوهش آن بود که با توجه به ضریب همبستگی مثبت و معنادار، بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین بین عدالت توزیعی و سه بعد تعهدسازمانی، عدالت مراوده ای و سه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. ضمن اینکه یافته ها نشان می دهند که بین عدالت رویه ای و تعهد مستمر و تکلیفی نیز رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و فقط فرضیه فرعی پنجم مورد تأئید قرار نگرفت و بین عدالت رویه ای و تعهد عاطفی رابطه ای مشاهده نشد. همچنین یافته های جانبی پژوهش نشان می دهند که میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان از دو نوع دیگر عدالت بیشتر بوده، تعهد تکلیفی کارکنان نیز بیشتر از تعهد عاطفی و مستمر آنان است.
بنابراین با توجه به نتیجه پژوهش و از آنجا که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و هر چه به این سرمایه گرانبها بیشتر توجه شود، به همان اندازه بر اقبال موفقیت سازمان تأثیر دارد، ملاحظه می شود که تلاش مدیران در جهت برقراری عدالت سازمانی می تواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد؛ از این رو توصیه می گردد که مدیران به این امر مهم توجه داشته باشند و در جهت تحقق عدالت از هیچ کوششی دریغ نکنند؛ زیرا افراد متعهد، به ارزشها و اهداف سازمان بیشتر پایبند بوده و فعالانه در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد. قابل تأمل است که این پژوهش را می توان با در نظر گرفتن نمونه های متفاوت، و آسیب شناسی عدالت سازمانی از ابعاد گوناگون تکمیل نمود. بدین ترتیب که عوامل مؤثر بر کاهش رعایت عدالت بررسی گردد و حتی القدور برای توسعه عدالت و در نتیجه آن تعهد سازمانی تلاش شود.

منابع و مأخذ:

منابع فارسی:

1. آشوری، محمد (1383)، «حقوق بشر و مفاهیم مساوات، عدالت و انصاف»، فصلنامه مطالعات راهبردی.

2. اسماعیلی، کورش (1380)،«تعهد سازمانی»، مجله تدبیر، شماره112، ص 66.

3. باقری، فردین( 1385)، «عدالت اجتماعی در گستره جهانی»، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهی.

4. پورسعید، فرزاد(1384)، «فراگیری و پایداری؛ اصول راهنمای تحقق عدالت اجتماعی در ایران 1404 هجری شمسی»، فصلنامه مطالعات راهبردی، شماره 32.

5. پورعزت، علی اصغر (1380)، «مدیریت دولتی و عدالت اجتماعی»، مجله دانش مدیریت، شماره 55.

6. پورعزت، علی اصغر (1382)، «طراحی سیستم خط مشی گذاری دولتی برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای مدل حکومت حق مدار علوی در نهج البلاغه»، رساله دکتری مدیریت سیاستگذاری عمومی، دانشکده علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس.

7. پور عزت، علی اصغر (1382)، «عدل موعود»، آخرین سلسله چالشهای بشری در تصویرگری جامعه عدل، نشریه گل نرگس، صص 31-29.

8. دلاور، علی (1380) «روش پژوهش در روانشناسی و علوم تربیتی»، تهران، انتشارات نشر ویرایش.

9. دنهارت، رابرت بی (1382)، «تئوریهای سازمانهای دولتی»، ترجمه الوانی و دانایی فرد، تهران، صفار.

10. رضائیان، علی (1384)، «انتظار عدالت و عدالت در سازمان»، تهران، انتشارات سمت. 

11. ساروخانی باقر(1375) «روش های پژوهش در علوم اجتماعی»، پژوهشگاه علوم انسانی، مطالعات فرهنگی.

12. ساروقی، احمد (1375)، «تعهدسازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت»، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35، ص 73-65.

13. سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازی، الهه (1377)، «روشهای پژوهش در علوم رفتاری، تهران»، انتشارات آگاه.

14. سیار ، ابوالقاسم و حسن اسلامی، (1386)، «رفتار شهروندی سازمانی»، مجله تدبیر، شماره 187.

15. شفیعی فر، محمد (1383)، «دموکراسی و عدالت اجتماعی با تاکید بر قانون اساسی جمهوری اساسی ایران»، شماره 23.
16. فاتحی، محمد حسین، (1383)، «مالیات و وظایف توزیعی دولت»، مجله مجلس و پژوهش، شماره 45، ص 93

17. قاضی زاده، کاظم (1384)، «بازخوانی مسئله عدالت اجتماعی»، نشریه حمایت، 15 و16/8/84.

18. مرتضوی، شهناز (1372)، «بهره وری نیروی انسانی» بررسی رضایت شغلی، تعهدسازمانی و امنیت شغلی»، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره اول، دوره سوم.

19. مشبکی، اصغر و پورعزت، علی اصغر (1380)، «نقش استعاره ها در فراگرد دانش افزایی درباره سازمان: مروری بر پیامدهای کارکردی و کژکردی استفاده از استعاره ها»، سخن سمت 7، شماره اول، بهار، ص 64.

20. مطهری، مرتضی (1377)، »مجموعه آثار«، صدرا، قم.

21. مقیمی، سید محمد (1385), «سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی»، تهران، ترمه.

منابع لاتین:

1- Bies, Robert J., "Interactional Justice: The Sacred and  the Profance", in Jerald Greenberg and Russell Croponzano (Eds.), Advances in Organizational Justice, Stanford, California: Stanford Univershty Press, 2001...

2- Celep, C. (2002). "Antecedents of organizational commitment In eduacational  organizations". Trakya university Edirn, Turkey. Erdheim & Wang & Zicker, 2006, P.961

نمونه پروپوزال

پروپوزال

عنوان : تبیین رابطه سرمایه اجتماعی با هویت اجتماعی مهاجران –مطالعه موردی منطقه 16 شهر تهران

بیان مساله :

یکی از عوامل موثر برفرآیند توسعه درجهان موضوع سرمایه اجتماعی ونرخ بهره مندی آن در کشورها می باشد.بدون شک در کشورهای جهان سوم وتوسعه نیافته موضوع سرمایه اجتماعی می تواند کاستی های منابع اقتصادی راتا حدی بپوشاند.به عبارتی به دلیل محدودیت منابع وسرمایه های اقتصادی در کشورهای جهان سوم ،سرمایه اجتماع می تواند جایگزین مطلوبی برای سرمایه مالی واقتصادی باشد.حتی تحقیقات میدانی نشان داده است که یک انحراف معیار افزایش در میزان اعتماد درسطح ملی ،سبب نیم انحراف معیار افزایش در رشد اقتصادی می شود.پاتنام وکلمن تاکید کرده اند که سرمایه اجتماعی بسیار کم هزینه است وثانیا پایان ناپذیر می باشد ومی تواند امنیت واطمینان وکاهش انحرافات اجتماعی رابرای جامعه به ارمغان بیاورد. اهمیت چنین پتانسیل هایی مثبت وکم هز ینه ضرورت شناسایی آنها را در صورت امکان باز تولید وبهره وری آنها را الزامی می کند.سرمایه اجتماعی، مجموعه‌ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که به صورت ذاتی و نهفته در روابط اجتماعیِ گروه‌های نخستین، ثانوی و در سازمان اجتماعی جامعه (نهادهای رسمی و غیررسمی) وجود دارد. برخی از این ذخایر ارزشمند که گاه از آن به عنوان ارزش‌های اجتماعی نیز یاد می‌‌شود، عبارتند از؛ صداقت، حسن تفاهم، سلامتی نفس، همدردی، دوستی، دلسوزی، همبستگی، فداکاری و. .. سرمایه اجتماعی از طریق این منابع، کنش‌های کنشگران را در سطوح مختلف خرد، میانی و کلانِ جامعه، آسان، سریع، کم‌هزینه و مطمئن می‌سازد و بدین وسیله آنان را در رسیدن به اهداف مشترک اجتماعی کمک می‌کند.

نظریه سرمایه اجتماعی در ایران قدمت زیادی ندارد و لزوم شناسایی آن وچگونگی تاثیرسرمایه اجتماعی برانسجام و همبستگی اجتماعی و به حرکت در آوردن چرخ های توسعه از طریق ایجاد نهادهای مدنی و شبکه های اجتماعی ضرورت دارد چراکه این امر نقش مهمی در هویت یابی و انسجام های سطح میانی گروه ها وقومیت ها رادر پی دارد.

مبانی نظری تحقیق:

 از سرمایه اجتماعی تعاریف مختلفی ارائه گردیده است . یکی از تعاریف مطرح اینست که سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد (فوکویاما 1999). سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های ذیل در یک سیستم اجتماعی دانست .

اعتماد متقابل ; تعامل اجتماعی متقابل ; گروههای اجتماعی ; احساس هویت جمعی و گروهی ; احساس وجود تصویری مشترک از آینده ; کار گروهی .

یکی از مفاهیم مفید در تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی ، <شبکه اعتماد>(NETWORK OF TRUST) است . شبکه اعتماد عبارت از گروهی است که براساس اعتماد متقابل به یکدیگر، از اطلاعات ، هنجارها و ارزشهای یکسانی در تبادلات فیمابین خود استفاده می کنند. از اینرو، اعتماد فیمابین نقش زیادی در تسهیل فرایندها و کاهش هزینه های مربوط به اینگونه تبادلات دارد.شبکه اجتماعی (SOCIAL NETWORK) نیز به همین موضوع اشاره دارد. افراد وقتی در درون گروه ها قرار می گیرندبا گروه ها تعاملاتی دارندوبین آنها روابطی ایجاد می شود.شبکه ها نقش حیاتی در زندگی اجتماعی دارندو افراد می تواننداز وجود شبکه ها برای مشورت در حل مشکلات ،برای یافتن شغل ،پیشر فت های شغلی ،پیشرفت تحصیلی استفاده کنند.فوکویاما شبکه را گروهی از از عاملان  انفرادی می داند که در هنجارها وارزش های فراتر از ارزش ها ی متداول بازار ،مشترک هستند.

مفهوم مفید بعدی <شعاع اعتماد> (RADIUS OF TRUST) است . تمامی گروههای اجتماعی دارای میزان خاصی از شعاع اعتمادند که به مفهوم میزان گستردگی دایره همکاری و اعتماد متقابل اعضای یک گروه است . در یک نتیجه گیری می توان گفت که هرچه یک گروه اجتماعی دارای شعاع اعتماد بالاتری باشد، سرمایه اجتماعی بیشتری نیزخواهد داشت . چنانچه یک گروه اجتماعی برون گرایی مثبتی نسبت به اعضای گروههای دیگر نیز داشته باشد، شعاع اعتماد این گروه از حد داخلی آن نیز فراتر می رود

در میان جامعه شناسان کلاسیک امیل دورکیم نسبت به دیگر جامعه شناسان تاکید بیشتری بر انسجام وهمبستگی اجتماعی دارد.ونقش محوری برای این مفهوم در تحلیل های نظری خود قائل است.بوردیو در دوران معاصر نخستین کسی است که سرمایه اجتماعی را در چارچوب تفکر نئومارکسیسم مفهوم بندی می کند. از دید وی سرمایه اجتماعی باید در ارتباط با میزان دسترسی به منابع قدرت در جامعه تفسیر شود.شاید مهمترین فردی که نام سرمایه اجتماعی بانام او پیوند خورده است رابرت پانتام است.وی به کارکردهای اعتماد وهنجارهای اجتماعی در شکل گیری مبادلات و تعاملات اجتماعی  توجه تام دارد.فوکویاما از طریق ربط دادن این مفهوم با مفهوم اعتماد وتعریف آن در چارچوب کاملا اقتصادی بحث می کند.وی تلاش می کند تا تفاوت عملکرد اقتصادی کشورها رابر حسب تفاوت میزان یرمایه اجتماعی را توضیح می دهد.  بر اساس نتایج مبانی  و چهارچوب نظری تحقیق که با الهام از نظرات کلمن (1988)، پوتنام (1995) و فوکویاما (1999) به صورت ترکیبی شکل گرفته است، به منظور سنجش سرمایه اجتماعی، برای آن سه شاخص در نظر گرفته شده است. این سه شاخص عبارتند از؛ اعتماد اجتماعی، احساس تعهد اجتماعی و احساس تعلق اجتماعی. میزان سرمایه اجتماعی مجموع نمراتی است که از ترکیب نمرات این سه شاخص به دست آمده است. متغیر وابسته‌ی تحقیق، هویت اجتماعی است. چهارچوب نظری متغیر وابسته براساس دیدگاه کنش متقابل نمادی و به ویژه عقاید روزنبرک در تعریف خودِ اجتماعی یا «برداشت از خود» تنظیم گردیده است.

ادبیات تحقیق:

پروژه های سنجش سرمایه اجتماعی در ایران بسیار محدود اجرا شده است.علی سرزعیم وحامد قدوسی در یک پروژه پیمایشی در پنج شهر منتخب ایران (یزد،تبریز،اهواز،مشهد وتهران) به بررسی شاخص های سرمایه اجتماعی پرداخته اند(مرکز مطالعات،1384) مسقطیان در یک تحقیق میدانی به بررسی تحولات فرهنگی با رویکردسرمایه اجتماعی در استان مازندران می پردازدو شاخص های مهم سرمایه اجتماعی رامورد تحلیل قرار می دهد.حسین ملا حسینی در پژوهشی روی دانش آموزان سال سوم دبیرستان استان گلستان به بررسی ارتباط متقابل دو متغیر دین و سرمایه اجتماعی پرداخته است.یافته های او نشان میدهد که بین میزان سرمایه اجتماعی ونوع دینداری رابطه وجود دارد. یعنی دینداران سنتی وقومیت گرا وتکثرگرا دارای همبستگی مثبت ومعناداری با متغیر سرمایه اجتماعی هستند.

االشوکی نیز در یک پیمایش میدانی به بررسی عوامل موثر برمشارکت اجتماعی شهروندان در اداره امور شهر(مورد منطقه 6تهران) در سال 1383 می پردازد.(الشوکی،1383)

 از مهمترین تحقیقات خارجی می توان به کار یزرگ رابرت پاتنام برای تبیین کارامدی نهادی وسیاسی در شمال وجنوب ایتالیا در سال 1993برحسب میزان برخورداری این مناطق از سرمایه اجتماعی اشاره کرد.جیمز کلمن هم در سال 1988 در یکی از مطالغات خود به بررسی نقش واهمیت سرمایه اجتماعی در داخل خانواده وتاثیر آن برسرمایه ارتقا انسانی وآموزش کودکان پرداخته و نقش سرمایه اجتماعی را در روابط بین والدین وفرزندان برجسته ساخته است.

مرکز آمار استرالیا برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی در پنج ایالت این کشور از 1200 نفر مصاحبه حضوری رااجرامی کند.دانشگاه میشیگان نیز پیمایش ارزش های جهانی را بامولفه های مهمی چون:اعتماد، رضایت از زندگی ،مسائل اجتماعی... را انجام ونتایج  آن را منتشر کرده است.

 اهداف :

هدف کلی: هدف کلی پژوهش آن است که از طریق بررسی پیمایشی، ضمن تعیین میزان برخورداری مهاجران از سرمایه اجتماعی (متغیر مستقل)، نوع همبستگی آن را از نظر شدت و جهت با نحوه‌ی تعریف و برداشت افراد از هویت اجتماعی خود (متغیر وابسته) مورد بررسی قرار دهد.

اهداف اختصاصی:

برخی ازاهداف اختصاصی تحقیق به شرح ذیل می باشد:

-  نقش سرمایه اجتماعی در بهبود موقعیت اجتماعی مهاجران

-  تاثیر سرمایه اجتماعی در رونق اقتصادی و بهبود معیشتی مهاجران

-  میزان همبستگی مهاجران در همکاری ومشارکت متقابل

-  ارزیابی احساس اعتماد وامنیت بین مهاجران

-بررسی رابطه طبقه اجتماعی ساکنان با هویت اجتماعی آنان

-  ارزیابی ارتقای کیفیت زندگی مهاجران با تاکید برمولفه های سرمایه اجتماعی

فرضیه تحقیق :

 از آنجا که هدف این تحقیق تبیین رابطه سرمایه اجتماعی وهویت اجتماعی می باشد   فرضیات ذیل مطرح است:

1-   آیا بین میزان برخورداری مهاجران از سرمایه اجتماعی با نحوه‌ی تعریف و برداشت آنان از هویت اجتماعی خود همبستگی قوی، مستقیم و معناداری وجود دارد. ؟  به عبارت دیگر آیا  رشد سرمایه اجتماعی مهاجران در نحوه‌ی تعریف و برداشت آنان از هویت اجتماعی خود نقش موثری داشته  و به نحوه‌ی بروز آن در اشکال مختلف اجتماعی مانند خانوادگی، ملی و مذهبی کمک می‌کند؟

2-     آیا بین اعتماد اجتماعی وهویت اجتماعی رابطه وجود دارد؟

3-     آیا بین پایگاه اجتماعی فرد ومشارکت اجتماعی

4-      آیا بین میزان تحصیلات افراد دردارا بودن سرمایه اجتماعی  با هویت اجتماعی آنان رابطه وجود دارد؟

5-     آیا بین خویشاوند گرایی ساکنان منطقه برهویت اجتماعی آنان رابطه وجود دارد؟

6-      آیا بین میزان اعتماد اجتماعی جامعه هدف به نهادها وموسسات دولتی  با هویت اجتماعی مهاجران رابطه وجود دارد؟

متغیرها (مهمترین متغیرهای مستقل، وابسته):

در این تحقیق سرمایه اجتماعی متغیر مستقل و متغیر وابسته‌ی تحقیق، هویت اجتماعی است.

متدلوژی:

جمعیت هدف(جامعه آماری): جمعیت هدف ، مهاجران ( داخلی) ساکن درناحیه 2 منطقه 16 شهرداری شهر تهران است، که حدود 1300 خانوار می باشد. بافت مسکونی این مناطق را قومیت های خاصی در برمی گیرد که تجانس قومیتی مبنای تعیین جمعیت هدف می باشد.

واحد آماری:

واحد آماری تحقیق افراد سرپرست خانواردر نظر گرفته شده است. به دلیل اینکه یکی از متغیرهای کلیدی این تحقیق مشارکت اجتماعی (به عنوان یکی از مولفه های اصلی سرمایه اجتماعی )استکه چنین مشارکتی بیشترتوسط افراد سرپرست خانوار صورت می گیرد  وترجیح آن است که واحد آماری سرپرست خانوار باشد.

روش نمونه گیری: نمونه گیری این تحقیق به روش تصادفی ساده و حجم نمونه از فرمول کوکران بدست می آید.

روش جمع آوری داده ها :

روش تحقیق حاضر، تلفیقی است از روش‌های کمی ،تطبیقی وکیفی است. درروش کمی از نمونه گیری تصادفی ومصاحبه های ساختاریافته استفاده می شود. درمطالعه تطبیقی شاخص های رفاه اقتصادی مهاجران مورد ارزیابی قرار می گیرد.ودر مطالعه کیفی از روش های  نمونه گیری وابزارهایی مانند نمونه کاوی، مطالعه اسناد ومصاحبه ومشاهده استفاده می شود.  در روش جمع آوری داده ها،از تکنیک پرسشنامه که با توجه به متغیرهای مورد نظر و معرف های مربوط به آن از آزمون های سنجش نگرش از طریق طیف لیکرت استفاده می شود.جهت حصول اطمینان از روایی اعتبار سوالات وگزینه ها ی پرسشنامه تعدادی محدود در مرحله پیش آزمون pre-test پرسشنامه را تکمیل می کنند. جهت و شدت همبستگی میان میزان سرمایه اجتماعی مهاجران با نحوه‌ی تعریف و برداشت آنان از هویت اجتماعی خود بررسی خواهدشد.

روش تچزیه وتحلیل :

برای سنجش  متغیرهای تحقیق از نرم افزار SPSS وبا استفاده از آمار توصیفی واستنباطیاستفاده خواهد شد.بررسی رابطه متغیرها از طریق آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، CHI_SQUREوتحلیل واریانس (آزمون (F انجام خواهدشد.

منابع:

-         سرزعیم،علی، قدوسی ،حامد،پیمایش سرمایه اجتماعی در شهرهای منتخب ایران، 1384مرکز مطالعات وتحقیقات سازمان های جامعه مدنی ،تهران

-     الشوکی ،سید یحیی ،بررسی عوامل موثر برمشارکت اجتماعی شهروندان در اداره امورشهر مورد منطقه 6 تهران ، 1383، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران

-     اکبری،امین ،بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی برمشارکت سیاسی اجتماعی (مطالعه موردی در روستای فارسینج شهرستان سنقر) 1382، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران

-         اونق ناز،محمد، بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی وکیفیت زندگی ،1384، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران

-         اداره آمار استرالیا،Social capital survey 2002

سایت های پایان نامه ها داخلی

 سایت های پایان نامه ها داخلی 

 

پایگاه ثبت اطلاعات پایان نامه ها رساله های تحصیلات تکمیلی کشور 

http://thesis.irandoc.ac.ir/

 

1-جستجو در بانک اطلاعاتی پایان نامه ها، مقطع کارشناسی ارشد موسسه  عالی بانکداری ایران  

http://www.ibi.ac.ir/?page_id=173&menu_id=3.. 

 

از طریق سایت موسسه عالی بانکداری ایران تنها امکان دسترسی به اطلاعات کلی و چکیده پایان نامه ها وجود دارد. به منظور دسترسی به کل محتوای پایان نامه ها، دانشجویان موسسه عالی بانکداری می توانند به کتابخانه مرکزی موسسه مراجعه کنند. 
سایر متقاضیان نیز می توانند با همراه داشتن معرفی نامه از دانشگاه یا سازمان ذیربط و ارائه کارت شناسایی معتبر جهت بهره مندی از پایان نامه ها به کتابخانه مرکزی مراجعه نمایند 

 

2-

http://diglib.modares.ac.ir/Diglib/WebUI/Login.aspx 

برای ورود به سایت بالا ابتدا گزینه تصویب را کلیک کنید.
نیازی به وارد کردن شناسه کاربری و رمز عبور نیست
شما می توانید با استفاده از شناسه کاربری میهمان (Guest ) بدون وارد کردن رمز عبور
وارد ساختار درختی و موضوعی پایان نامه ها شوید.
امکان دسترسی به چکیده پایان نامه ها وجود دارد.
برای دسترسی به متن کامل پایان نامه ها،  به گروه اطلاع رسانی کتابخانه مرکزی مراجعه فرمایید. 

۳-http://thesis.ui.ac.ir/abstracts/ase/f_g_ase3.htm#bus_adm 

چکیده پایان نامه های کارشناسی ارشد

رشته مدیریت بازرگانی 

گرایش بازاریابی