مدیریت بکارگیری منابع انسانی

مدیریت بکارگیری منابع انسانی

مقدمه

در سالهای‌ اخیر ثابت‌ شده‌ است‌ که‌ تنها انجام‌ دقیق‌ مراحل‌ کارمندیابی، جذب و گزینش‌ منابع انسانی‌ نمی‌تواند باعث‌ این‌ شود که‌ فرد شاغل‌ تمام‌ انرژی‌ خود را برای‌ خدمت‌ به‌ اهداف‌ سازمان‌ به‌ کار گیرد، بلکه‌ در مراحل‌ جذب و گزینش‌ منابع انسانی‌ باید نیروهای‌ تازه‌ وارد را به‌ صورت‌ نظام‌مند با کار مورد نظر آشنا کرد. این‌ اقدام‌ نظام‌مند زمانی‌ معنا و مفهوم‌ می‌یابد که‌ بدانیم‌ در شرایط‌ به‌ خصوص‌ و  حاد بازار کار، میل‌ به‌ کم‌ کاری‌ و بی‌ ثباتی‌ در سه‌ ماهه‌ اول‌ در نیروهای‌ تازه‌ وارد و هزینه‌های‌ پیش‌ بینی‌ نشده‌ ناشی‌ از عدم‌ آشنایی‌ اولیه‌ آنان‌ به‌ کار و محیط‌ کار وجود دارد.

بکارگیری

فرایند کارشکافی، تعیین شرایط احراز دانشی، تخصصی، مهارتی و استعداد و توانایی همراه با تعیین پیشرفت شغلی و بکارگیری در جایگاه مناسب جهت انجام کارا و مؤثر مأموریت می‌باشد.

سیستم بکارگیری منابع انسانی

<><><><><><><><><><><><><><><><>

درون داد / ورودی‌ها	1- منابع انسانی 2- آموزش دیده 3- حفاظت و نگهداری شده
میان داد/پردازش	- رهبری و هدایت 2- انگیزش و ارتباطات 3- انضباط، جابجایی‌های افقی و عمودی 4- تعیین پیشرفت شغلی 5- انتصاب 6- کارشکافی و تعیین شرایط احراز
برون داد/ خروجی‌ها	1- شوق به انجام وظایف 2- کاهش تعارض‌ها 3- حسن تفاهم و اعتماد متقابل 4- نظم و هماهنگی 5- کار بهتر و مؤثرتر 6- اجرای مأموریت
بازخور/ اطلاعات	1- شکایات یا اظهار رضایت 2- شرایط انضباط 3- ارزیابی‌ها 4- عکس‌العمل‌های دیگر

فرایند آمادگی‌ بکارگیری‌

درصورت‌ موفقیت‌، بکارگیری‌ فرد موجب‌ ماندن‌ و ادامه‌ خدمت‌ او در سازمان‌ و همچنین‌ تعهد بیشتر وی‌ نسبت‌ به‌ وظایف‌ و عملکردش‌ می‌گردد، ولی‌ درصورت‌ عدم‌ موفقیت‌، نتیجه‌ آن‌ معمولاً شکست‌ در کار و ترک‌ خدمت‌ خواهد بود.

آشناسازی‌ مقدماتی‌ افراد تازه‌ وارد

ü     - آشناسازی‌ فرد با تاریخچه‌، فلسفه‌ وجودی‌، اصول‌، اهداف‌، قوانین‌، و رویه‌های‌ سازمان‌.

ü      - آشناسازی‌ با مقرراتی‌ از قبیل‌ ساعات‌ کار، نحوه‌ پرداخت‌ حقوق‌ (ماهانه‌، هفتگی‌ و غیره‌)، شرایط‌ اضافه‌ کاری‌ و مزایای‌ استخدام‌ در سازمان‌

ü      - آشناسازی‌ فرد تازه‌ وارد با جزئیات‌ وظایف‌ و مسئولیتهای‌ شغل‌ جدید

ü      - نشان‌ دادن‌ واحدهای‌ مختلف‌ سازمان‌ و همچنین‌ نشان‌ دادن‌ رستوران‌، پارکینگ‌ و امکاناتی‌ از این‌ قبیل‌

ü      - معرفی‌ فرد تازه‌ وارد به‌ همکاران‌ و همقطاران‌ جدید.

اهمیت آشناسازی‌ جهت بکارگیری

v    آشناسازی‌ فرد با سازمان‌ در نحوه‌ انجام‌ شغل‌ و عملکرد او و در پی‌ آن‌ در ایجاد ثبات‌ در سازمان‌، نقش‌ مهمی‌ دارد.

v    هرکسی‌ در اولین‌ روز کار، دچار اضطراب‌ و نگرانی‌ می‌شود. از آنجایی‌ که‌ اضطراب‌ بیش‌ از اندازه‌، به‌ کمیت‌ و کیفیت‌ کار صدمه‌ می‌زند، باید سعی‌ شود تا در اسرع‌ وقت‌، فرد تازه‌ وارد از این‌ حالت‌ خارج‌ گردد.

v    رفتار رؤسا، همقطاران‌، همکاران‌، مرئوسان‌ و هرکس‌ دیگری‌ که‌ فرد به‌ نحوی‌ با آنها در ارتباط‌ است‌ رفتار تازه‌ وارد را تحت‌ تأثیر قرار می‌دهد.

v    کمتر کسی‌ را می‌توان‌ یافت‌ که‌ به‌ محض‌ ورود به‌ سازمان‌ بتواند با دیگران‌ رابطه‌ کاری‌ واجتماعی‌ صحیحی‌ برقرار نماید یا به‌ ریزه‌کاریهای‌ شغلش‌ آشنایی‌ کامل‌ پیدا کند.

مراحل‌ فرایند آمادگی‌ بکارگیری‌

مرحله‌ اول‌: قبل‌ از ورود به‌ سازمان‌

در انتظار ورود و شروع‌ به‌ خدمت‌، تصوری‌ از کار در ذهن‌ فرد نقش‌ می‌بندد و با امیدها و توقعاتی‌ که‌ از سازمان‌ دارد خود را برای‌ کار آماده‌ می‌سازد. با نزدیک‌ شدن‌ زمان‌ ورود به‌ سازمان‌، فرد ممکن‌ است‌ از پیش‌، خود را عضوی‌ از سازمان‌ ببیند و سعی‌ کند رفتار و کردار خود را متناسب‌ با تصوری‌ که‌ از سازمان‌ دارد، تغییر دهد. ولی‌ بدیهی‌ است‌ که‌ فرد برای‌ کسب‌ شرایط‌ لازم‌ و احراز شغل‌، قبلاً مدارجی‌ را پیموده‌ است‌. یعنی‌ قبل‌ از ورود به‌ سازمان‌، فرد در دنیای‌ دیگری‌ بوده‌ و تحصیلات‌ و تجربیات‌ قبلی‌ او تا حدود زیادی‌ بینش‌، نگرش‌، اخلاق‌ و رفتارش‌ را تحت‌ تأثیر قرار داده‌ است‌.

مرحله‌ دوم‌: رویارویی‌ فرد با سازمان‌

در بدو استخدام‌ و ورود به‌ سازمان‌، فرد فکر می‌کند شغل‌ مهم‌ و حساسی‌ را به‌ عهده‌ خواهد گرفت‌ که‌ برای‌ انجام‌ آن‌ به‌ تمام‌ نیروی‌ فکری‌ و خلاقیت‌ او نیاز هست‌، ولی‌ مدتی‌ بعد از آغاز کار، معمولاً فرد تازه‌ وارد به‌ این‌ واقعیت‌ تن‌ در می‌دهد که‌ دارای‌ شغلی‌ بسیار معمولی‌ است‌ که‌ به‌ حداقلِ نیرو و مهارت‌ او نیاز دارد.

 مهمترین‌ راه‌ جلوگیری‌ از ایجاد توهمات‌ یا انتظارات‌ بیجا، تشریح‌ واقعیات‌ و دادن‌ اطلاعاتِ مثبت‌ و منفی‌ درباره‌ ماهیت‌ شغل‌ و شرایط‌ کار و فعالیت‌ در سازمان‌ به‌ متقاضیان‌ مشاغل‌ است‌.

مرحله‌ سوم‌: تحول‌ و دگرگونی‌ فرد

اگر فرد شناخت‌ درستی‌ از سازمان‌ داشته‌ باشد، هنجار و نظام‌ ارزشی‌ سازمان‌ را می‌پذیرد، بینش‌، نگرش‌ و رفتار خود را مطابق‌ با آن‌ تغییر می‌دهد، جایگاه‌ کاری‌ و اجتماعی‌ صحیح‌ خود را درمی‌یابد و به‌ عنوان‌ عضوی‌ واقعی‌ پذیرفته‌ می‌شود.

پیش نیازهای تولید انسان کارآمد

در حرکت متعالی، بکارگیری منابع انسانی حتماً باید شرایطی فراهم شود که فرد از همه سیستم‌های فرعی یا مؤلفه‌ها اعم از کارشکافی و تعیین شرایط احراز، تعیین پیشرفت شغلی (انتصاب) و سایر عوامل بکارگیری آگاهی لازم و کافی را بدست آورد، بتواند به فردی مؤثر و کارآمد تبدیل شود.

اقداماتی‌ معمول به‌ منظور تغییر در دید و نگرش‌ افراد :

Ø     سازمان‌ از تازه‌ وارد می‌خواهد که‌ دوستان‌ فعلی‌ خود و کسانی‌ را که‌ با آنها معاشرت‌ دارد کنار بگذارد و رابطه‌اش‌ را با آنها قطع‌ کند.

Ø     سازمان‌ تازه‌ وارد را در موقعیتی‌ قرار می‌دهد که‌ او خود دریابد که‌ باید با دیدی‌ تازه‌ به‌ سازمان‌، شغل‌ و همکاران‌ خود بنگرد.

Ø     در بدو ورود، سازمان‌ عمداً تازه‌ وارد را مجبور می‌کند تا وظایف‌ پستی‌ را انجام‌ دهد. با پذیرش‌ و انجام‌ این‌ قبیل‌ کارها، تازه‌ وارد عملاً مطیع‌ بودن‌ خود و تسلیم‌ در مقابل‌ خواسته‌های‌ سازمان‌ را اعلام‌ می‌کند.

Ø     تازه‌ وارد باتحمل‌ فشارها، عیب‌ جوییها و حتی‌ سخنان‌ تند و آزاردهنده‌ای‌ که‌ افراد ارشدتر در سازمان‌، عمداً نسبت‌ به‌ او روا می‌دارند، ثابت‌ می‌نماید که‌ در مقابل‌ سازمان‌ غروری‌ ندارد و نقش‌ و جایگاه‌ خود در آن‌ را پذیرفته‌ است‌.

Ø     بدیهی‌ است‌ که‌ استفاده‌ از هریک‌ از این‌ دو روش‌، (یعنی‌ تثبیت‌ یا سلب‌ شخصیت‌)، بستگی‌ به‌ نیازهای‌ سازمان‌ دارد. اگر سازمان‌ به‌ نیروی‌ انسانی‌ یکدست‌ و متجانسی‌ نیاز داشته‌ باشد، روش‌ سلب‌ شخصیت‌ کاربرد بیشتری‌ خواهد داشت‌، زیرا بدین‌ وسیله‌ می‌توان‌ افراد تازه‌ وارد را آن‌ طور که‌ سازمان‌ می‌خواهد تربیت‌ کرد. اما در صورتی‌ که‌ تفاوت‌های‌ شخصیتی‌ میان‌ افراد تازه‌ وارد نقش‌ مؤثری‌ در انجام‌ بهتر وظایف‌ داشته‌ باشد، استفاده‌ از روش‌ تثبیت‌ شخصیت‌، سودمندتر خواهد بود.