مفهوم مدیریت در سخنان امیرالمؤمنین علی(ع)

مطلب اول : تدبیر

تدبیر به معنای اندیشیدن به فرجام امور،  نگریستن به عواقب مثبت یا منفی کارها، که به این معنا یکی از مفاهیم بنیادین مدیریت است، زیرا مدیریت در معنای فراگیرش طرح و برنامه ریزی برای کاری را گویند و برآورد نتایج آن کار قبل از دست یازیدن به آن می باشد.

تدبیر از ویژگیهای اساسی مدیر است و مدیر موفق کسی است که به تدبیر شهرت دارد و کسی است که امور را در جای خود می نهد

مدیریت تطبیقی

28سوال امتحانی مدیریت تطبیقی

روش نگارش یک مقاله علمی-پژوهشی

مقدمه

جهت نگارش یک مقاله علمی-پژوهشی و درج آن در مجلات معتبر داخلی یا ISI رعایت برخی نکات الزامی است. پژوهش علمی را با روش صحیح پژوهش می شناسند و بخاطر داشته باشید همیشه روش پژوهش از موضوع پژوهش مهمتر است. بهترین موضوع اگر با روش صحیح مورد پژوهش قرار نگیرد و با روش صحیح نگارش نشود فاقد هرگونه اعتبار و ارزش علمی است.

اصطلاحی به نام In The Bin در جوامع آکادمیک رایج است که به معنای "بدرد سطل زباله می خورد" است. این اصطلاح به مقالاتی گفته می شود که در آنها اصول پژوهش و نگارش علمی رعایت نشده است و به هنگام داوری بدون آنکه موضوع پژوهش مطالعه شود مستقیماً درون سطل زباله انداخته می شود.

ویژگی های اصلی مقاله علمی-پژوهشی

اولین گام در تهیه یک مقاله علمی-پژوهشی انتخاب موضوعی است که چیزی به علم اضافه کند. یک پژوهشگر تازه کار ممکن است تصور کند یک موضوع با اهمیت در زمینه مدیریت مانند TQM یا CRM یا موارد دیگری از این دست یک موضوع بسیار علمی و قابل توجه است. بنابراین مطالعات گسترده در این زمینه و استفاده از چندین و چند منبع داخلی و خارج، تلخیص، مقایسه و ارزیابی و نتیجه گیری از این منابع یک پژوهش کامل و جدید را شکل می دهد اما این بزرگترین اشتباهی است که برای نگارش یک مقاله علمی-پژوهشی بدان دچار می شوید. انتخاب یک موضوع بزرگ و گسترده از عهده یک مقاله خارج است و انتخاب یک موضوع گسترده برای یک مقاله اشتباه است.

اشتباه بزرگ دوم این است که به چنین مقالاتی Review گفته می شود و فاقد ارزش علمی است. گردآوری آثار و نتایج مولفین دیگر و درکنار هم قرار دادن آنها مجموعا ادبیات پژوهش یک مقاله علمی-پژوهشی را تشکیل می دهد. پس از انتخاب یک موضوع مناسب سپس باید به گردآوری آثار و نتایج مولفین داخلی و خارجی در زمینه موضوع منتخب بپردازید. به این ترتیب ادبیات پژوهش شما شکل می گیرد. مهمترین ویژگی و ارزش هر پژوهش علمی اتکای آن بر اطلاعات دست اول است که در روند انجام پژوهش بدست می آید.

بخشهای یک مقاله علمی-پژوهشی

• بخش اول: چکیده

صفحه اول به ترتیب شامل عنوان، نام مولف یا مولفین، چکیده و واژگان کلیدی است.

عنوان را در خط اول درج کنید. معمولاً عنوان را با یک فونت Bold و اندازه بزرگتر از سایر فونت های متن می نویسند.

نام نویسنده را با یک پاورقی همراه کنید. در پاورقی باید آدرس الکترونیک نویسنده ذکر شود تا خوانندگان مقاله در صورت نیاز بتوانند با نویسنده ارتباط برقرار کنند. نوشتن سمت یا ویژگیهای بارز علمی نویسنده در پاورقی نیز مرسوم است.

چکیده یا Abstract در هشت تا ده خط که معمولا در دو پاراگراف تهیه می شود باید بیانگر سیر کاملی از مقاله باشد.

واژکان کلیدی یا KeyWords سه تا شش کلمه اصلی مورد استفاده در مقاله اصلی است و معمولا به صورت Italic نوشته می شود.

• بخش دوم: مقدمه

بهتر است مقدمه در یک صفحه تهیه شود. در پاراگراف اول مقدمه ابتدا به شرح و بیان مسالخ پژوهش بپردازید. در پاراگراف دوم اهیمت و ارزش موضوع را شرح دهید. در پارارگراف سوم اهداف خود را توضیح دهید. در نهایت در پاراگراف آخر توضیح دهید خواننده در مقاله با چه موضوعاتی مواجه خواهد شد اما نتیجه گیری از مباحث به عمل نیاورید.

° ادبیات پژوهش

در این بخش براساس مطالعات گذشته، مبانی نظری پژوهش بیان می شود. منظور از مبانی نظری ارائه تعاریف و مفاهیم بکار رفته در پژوهش به صورت روشن است و باید براساس مطالعات معتبر قبلی صورت گیرد. در بخش دوم ادبیات پژوهش به ارائه مطالعات مشابه که قبلاً توسط پژوهشگران دیگر صورت گرفته پرداخته می شود. نظر به تاکید جوامع علمی بر اطلاعات دست اول در حال حاضر بسیار مقاله ها از ارائه ادبیات پژوهش به صورت مستقل پرهیز می کنند و تنها به ارائه کلیاتی از پژوهش انجام گرفته پیشین در بخش مقدمه اکتفا می شود.

• بخش سوم: روش تحقیق

در این بخش نوع پژوهش براساس هدف و ماهیت معرفی می شود. همچنین نحوه گردآوری داده ها بیان می شود. معمولا پژوهش های علمی از روش های مطالعه میدانی و کتابخانه ای برای گردآوری داده ها و اطلاعات استفاده می کنند. همینطور جامعه آماری و در صورت لزوم نمونه آماری معرفی می شوند. سپس گزاره های پژوهش ( فرضیه ها یا سوالات ) ارائه می گردد. همچنین آزمونهای آماری مورد استفاده و نرم افزار تجزیه و تحلیل داده ها نیز معرفی می شود. به بحث مقدمه ای بر روش تحقیق رجوع کنید.

• بخش چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

در این قسمت براساس داده های بدست آمده و با توجه به روشهای آماری مناسب به تجزیه و تحلیل داده ها و ازمون فرضیه های پژوهش پرداخته می شود. معمولا برای افزایش دقت محاسبات نرم افزارهای آماری مانند SPSS بکار گرفته می شود. این تحلیل اساس یک پژوهش علمی است.

• بخش پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

هر مقاله باید باید با خلاصه و نتیجه گیری دقیق و صحیحی از گامها و دستاوردهای پژوهش همراه باشد. بعضی مواقع خلاصه را همراه با بیان محدودیت ها و پیشنهادهائی برای محققین دیگر همراه می کنند.

• صفحه آخر: منابع و مآخذ

در نهایت باید منابع و مآخذ مورد استفاده را به ترتیب براساس منابع فارسی و لاتین مرتب کنید. هر مجله یا کنفرانس استاندارهای خود را درنحوه درج منابع دارد. یک روش استانداررد برای درج منبع روش APA است. این واژه مخفف عبارت American Psychological Association است که توسط انجمن روانشناسی آمریکا ارائه شد. براساس این روش برای ارجاع یک بخش از متن به منبع آن از ( نام نویسنده، سال : شماره صفحه ) استفاده می شود برای نمونه (حبیبی، 1389 : 56). سپس در صفحه فهرست منابع و مآخذ به روش زیر عمل می شود:

- اگر کتاب باشد: نام خانوادگی، نام (سال)، نام کتاب، محل نشر: ناشر

- اگر مقاله باشد: نام خانوادگی، نام (سال)، نام مقاله، نام نشریه، شماره نشریه، شماره صفحات

دانلود فایل فهرست نویسی به روش APA

• پیوست ها و توضیحات

در صورت لزوم کارهای آماری، پرسشنامه یا سایر توضیحات را می توانید در قالب پیوست ها به مقاله خود اضافه کنید. این کار ارزش علمی مقاله را بیشتر می کند.

روش نگارش صحیح یک مقاله علمی

1- اولین نکته در تهیه یک مقاله استفاده صحیح از نوع، اندازه و سبک Font یا قلمی است که نشریه یا کنفرانس مورد نظر ارائه کرده است. برای این کار باید با مقدمات تایپ در برنامه واژه پرداز word 2003 یا نسخه های بالاتر آشنا باشید. به آموزش ICDL رجوع کنید.

2- به هیچ وجه از فاعل اول شخص یا فعل اول شخص استفاده نکنید. برای نمونه از جملاتی مانند "به نظر من" کاملا اجتناب کنید. بیان جمله از سوی اول شخص تنها برای صاحبنظران و اساتید بالارتبه قابل استفاده است.

3- در متن فارسی به هیچ وجه از واژگان لاتین استفاده نکنید. اگر یک واژه لاتین کلیدی استفاده شده باید به صورت پاورقی در انتهای صفحه زیرنویس شود. همچنین نام های خارجی مورد استفاده در متن باید زیرنویس شوند تا خواننده در تلفظ آن نامها دچار ایراد نشود.

4- برای استفاده از علائم نگارشی مانند . ، : ؛ و سایر موارد دقت کنید حتما این علائم چسبیده به کلمه قبلی و یک خط فاصله یا Space با کلمه بعدی فاصله داشته باشند. برای نمونه به علامت گذاری در متن این مقاله توجه کنید.

5- استفاده از هرگونه کادر یا تزئینات اینچنین در صفحه اول یا سایر صفحات مقاله اکیدا ممنوع است.

6- خط اول هر پاراگراف باید 0.5 سانتی متر از ابتدای خط فاصله داشته باشد. به آموزش ICDL رجوع کنید.

7- متن مقاله به جز عنوان و نام نویسنده باید به صورت Justified و Right-to-Left مرتبط شده باشد. به آموزش ICDL رجوع کنید.

8- شماره صفحات در قسمت وسط پائین صفحه درج شود.

منابع

فارسی

1- آذر، عادل(1383). آمار و کاربرد آن در مدیریت، انتشارات سمت، تهران، چاپ سوم
2- بازرگان، ع (1376). روش­های تحقیق در علوم رفتاری، انتشارت آگاه، تهران
3- حافظ­نیا، م، ر(1382). مقدمه­ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، انتشارات سمت، تهران، چاپ هشتم
4- خاکی، غ، ر(1378). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، کانون فرهنگی انتشارات داریت، تهران، چاپ دوم
5- دواس،دی،ای.(1383). پیمایش در تحقیقات اجتماعی، (نائینی.ه، مترجم) تهران: نشر نی (تاریخ انتشار به زبان اصلی:1991)
6- ساروخانی، ب (1382). روشهای تحقیق در علوم اجتماعی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات اقتصادی، تهران، چاپ هشتم
7- سرمد، زهره و دیگران(1378). روش های تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگاه، تهران، چاپ دوم

لاتین

1- Elliott, A.C., & Woodward, W.A. (2006) Statistical Analysis Quick Reference Guidebook, Sage.
2- Keppel, G. & Wickens, T.D. (2004). Design and Analysis: A Researcher’s Handbook (4th Ed.), Pearson Prentice Hall.
3- Moher D, Dulberg CS, Wells GA. Statistical power, sample size, and their reporting in randomized controlled trials. JAMA. 1994;272:122-124.
4- Moore, D. and McCabe, G. (2006). Introduction to the Practice of Statistics, Fourth Edition, New York: WH Freeman & Co.
5- Sin, leo.y.m et al.(2005), Conceptualization and scale development, European Journal of Marketing,39(September), 1264 – 1290.
6- Churchill, G.A. Jr (1979), “A paradigm for developing better measures of marketing constructs”, Journal of Marketing Research, Vol. 16 No. 1, pp. 64-73.

مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی علیه السلام

مقدمه:

فرهنگ اسلام سرشار از بهترین شیوه ها و روشهای پیشرفته مدیریت است. قدرت و تاثیر این مدیریت عالی بوده که در عصر پیامبر اکرم (ص) و دوران ائمه اطهار (ع) از جامعه ای فقیر و ناتوان که گرفتار جنگهای قومی و قبیله ای بر سر مسائل و مفاخر بی ارزش بودند، جامعه ای نوین و متعالی ساخت، به طوری که در مدت کوتاهی توانست بر بزرگترین امپراتوری های زمان خود پیروز گردیده، خود حکومت و تمدن عظیمی را پی ریزی نماید.

بهترین روش ها و دستورات اداره و هدایت انسان ها، در گفتار و کردار پیامبر اکرم (ص) و ائمه اطهار (ع) گرد آمده است و هرکس بنا به بضاعت خویش از این خرمن گوهربار، خوشه ای چیده است. کتابهایی چون سیاست نامه خواجه نظام الملک، نصیحت الملوک غزالی، قابوسنامه امیر عنصرالمعالی، چهار مقاله نظامی عروضی، شاهنامه فردوسی، گلستان و بوستان سعدی و... هریک متاثر از ارشادات معصومین (ع) به روش های هدایت انسان ها و آیین اداره ملک و مملکت اشاراتی

نموده اند. عنصر المعالی در قابوسنامه می نویسد:

«شغل را به سزاوار شغل ده، و کسی که نه مستحق شغل باشد وی را مفرمای، چنانکه کسی شرابداری را شاید، فراشی مفرمای و آنکه خزینه داری را شاید، حاجبی مده و..» . ⁽¹⁾

و سعدی علیه الرحمه می فرماید:

ندهد هوشمند روشن رای

به فرومایه کارهای خطیر

بوریاباف اگرچه بافنده است

نبرندش به کارگاه حریر

و مولوی نیز در این زمینه می فرماید:

هرکسی را بهر کاری ساختنتد

میل آن را در دلش انداختند

دست و پا بی میل جنبان کی شود؟

خار و خس بی آب و بادی کی رود؟

گویا این بزرگان کارشناسان امور مدیریتی بوده اند که وظیفه اصلی آنها نگارش شرح شغل و طراحی و برنامه ریزی نیروی انسانی بوده است.اما این نمی تواند باشد جز نتیجه تلمذشان از محضر شریف معصومین (ع)

ما نیز برآنیم تا در باب «مدیریت منابع انسانی » از گلستان کلام امیر المؤمنین (ع) گلی برچینیم تا رایحه دل انگیز آن راهگشای مشتاقان تعالی انسان ها وجامعه اسلامیمان باشد. در ابتدای امر کام جان را به کلام بزرگ رهبر و مدیر تاریخ، امام علی (ع)، معطر می سازیم که فرمودند:

«التلطف فی الحیلة اجدی من الوسیلة » ⁽²⁾ (ظرافت و دقت در برنامه ریزی بهتر از امکانات و وسیله است.)

در صفحات آتی کوشیده ایم از میان صدها حدیث و روایت جمع آوری شده، معدود بیانات گلچین شده ای که بیشتر به بحث ما مربوط می شود، تقدیم نماییم.

مفهوم مدیریت منابع انسانی

(مدیریت منابع انسانی) ⁽³⁾ اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه 1970م به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه های مختلفی مانند، «کارگزینی » ، «اداره امور کارکنان » ، «مدیریت نیروی انسانی » ، «روابط صنعتی » ، «مدیریت اداره امور کارکنان و منابع انسانی » استفاده نموده اند.

از سوی صاحب نظران، برای این اصطلاح تعاریف زیادی ارئه شده است که ما به اقتضای بحث، به ارائه دو تعریف از این تعریف ها بسنده می کنیم.

دکتر اسفندیار سعادت می نویسد: «مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند و منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند» . ⁽⁴⁾

دکتر سیدجوادین به نقل از درانا و تیچی ⁽⁵⁾ بعنوان جدیدترین تعریف از مدیریت منابع انسانی می نویسد، «مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی عبارت است از، شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان بعنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت ها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور مؤثر و منصفانه ای منافع فردی کارکنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید» . ⁽⁶⁾

وظایف مدیریت منابع انسانی:

هر چند در تعریف اول، به نحوی به وظایف مدیریت منابع انسانی اشاره شده است ولی برای تصریح و تاکید بیشتر بطور جداگانه به آنها اشاره می کنیم. شایان ذکر است که فصل بندی این تحقیق نیز بر اساس وظایف مندرج در کتاب دکتر سعادت صورت گرفته است که عبارتند از:

1- تجزیه و تحلیل و شرح شغل

2- برنامه ریزی نیروی انسانی

4- فرایند آموزش

5- ارزشیابی عملکرد

6- حقوق و دستمزد و پاداش

7- انضباط و اصلاح رفتار کارکنان

8- بازنشستگی

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده و یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح بوده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و... گرچه دارای سادگی ویژه ای بودند و پیچیدگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متاثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده اند.

به فرموده مرحوم علامه طباطبایی (ره) : «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع دعوت کرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند، پیغمبران بودند» . ⁽⁷⁾

در حقیقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ریزی اداره امور انسان ها برای اولین مرتبه از حضرت نوح (ع) که دارای کتاب و شریعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهیم (ع) و پس از آن حضرت موسی (ع) و حضرت عیسی (ع) به طور دامنه دارتری عهده دار این راه شدند. اما باید گفت اسلام تنها دینی است که با صراحت و به طور همه جانبه، اداره جامعه انسانی را پایه و بنیان گذاشت و برای همه شئون اجتماع بشر برنامه ریزی کرد. شخص پیامبر اسلام (ص) علاوه بر نقش رسالت، به عنوان حاکم و مدیر و فرمانده ای توانمند توانست در کمترین مدت و با حداقل ضایعات به موفقیتهای بزرگی دست یافته و از جهت اداره انسانی، آنچنان توانا عمل نمودند که از یک جامعه نیمه وحشی، تمدنی بزرگ را بوجود آوردند و از قبایل پراکنده عرب توانستند امتی بزرگ را تشکیل دهند. با برپایی حکومت پنجساله علوی در گستره وسیعی از دنیای آن روز، الگویی عینی از حاکمیت الهی مجسم گردید.

البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه به اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیران امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلادیاتوری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوعی سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدم هایی فاقد تمایل، را برانگیزانند» . ⁽⁸⁾

ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشناسازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:

«تاکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کورش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می داد» . ⁽⁹⁾

در زمان ساسانیان، تشکیلات اداری انسجام بیشتری داشته تا آنجا که برای اداره امور مختلف، تشکیلات و افرادی خاص به آن اختصاص داشته اند. آثار به جا مانده از مصر باستان نیز حاکی از اعمال دقیق و پیچیده اداره امور کارگران می باشد.

علی ای حال، هر چند فعالیت های امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات و... روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوردهم و اوایل قرن بیستم است که نخستین نشانه های رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. ویژگی این برهه تاریخی، انقلاب صنعتی و هجوم کارگران به سوی کارگاه ها و کارخانه هاست. اما با مکانیزه شدن وسیع تولید، ماشین آلات و ابزار نسبت به نیروی انسانی، اهمیت بیشتری یافتند و نقش کارگران در سطح مراقبت و یا راه اندازی ماشین ها محدود شد. عدم اطمینان از داشتن شغل دائمی، مشکل بالا رفتن سن،

احساس فقدان امنیت، عدم تامین اقتصادی و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و... همگی موجب نگرانی روز افزون کارگران گردید.

این فرایند موجب نارضایتی کارکنان و شکل گیری جنبش های کارگری شد که این ها نیز به نوبه خود کشمکش بین کارفرمایان و کارگران را به دنبال داشت. این رویدادها، مدیران را بر آن داشت تا به جستجوی شیوه های جدیدتر و کارآمدتری برای اداره امور کارکنان خود، بپردازند.

بکارگیری توصیه های مدیریت علمی تیلور ⁽¹⁰⁾ در کوتاه مدت به آرامش نسبی کارخانه ها و افزایش بازدهی

آنها کمک کرد ولی نگاه ماشینی به انسان و عدم توجه به جنبه های انسانی و انگیزشی کارکنان، موجبات ناخشنودی کارگران را فراهم ساخت و اتحادیه های کارگری به شکل منسجم تر و فعالتر عرض اندام کردند.

برای خنثی کردن این تلاشها، کارفرمایان توجه بیشتری به امور رفاهی کارکنان معطوف داشتند. به موازات این عطف توجه، تلاش برای افزایش بهره وری منجر به انجام تحقیقاتی در کارخانه هارثورن ⁽¹¹⁾ گردید. تلاشی که به نهضت روابط انسانی معروف گشت.

التون مایو ⁽¹²⁾ از تحقیقاتش نتیجه گرفت که ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان و توجه به نیازهای اجتماعی و روحی کارکنان، عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارآیی کارکنان محسوب می شود. به دنبال ارائه دیدگاه های «سیستمی » و «نظریه های اقتضایی » نگرش سازمان ها و مدیران عالی نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان، از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه «منابع پر ارزش » شناخته می شوند.

هم اکنون سازمان های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی، بیش از پیش برای بالا بردن میزان بهره وری به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود، روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کارکنان مربوط ساخته اند.

نکته قابل توجه این است که غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است که رسیدگی به امور کارکنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانیت انسان، بلکه به هدف بهره کشی هرچه بیشتر از او) اما دین مبین اسلام بیش از چهارده قرن قبل، عالی ترین توجه و انسانی ترین عنایت را به ساحت انسان روا داشته است.

در اینجا ما به عنوان نمونه ای از تکریم انسان توسط رهبران دین اسلام به نکاتی از مدیریت منابع انسانی، از دیدگاه امیرالمؤمنین (ع) اشاره می کنیم و در محدود مواردی نیز از سخنان سایر معصومین (ع) بعنوان اینکه کلهم نور واحد، بهره خواهیم برد.

بخش اول: تجزیه و تحلیل و شرح شغل

ضرورت شرح شغل

قال امیرالمؤمنین (ع) : واجعل لکل انسان من خدمک عملا تاخذ به فانه احری الا یتواکلوا فی خدمتک » ⁽¹³⁾

(برای هریک از زیر دستان و کارکنان خود شغل و وظیفه ای خاص و مشخص تعیین کن، تا او را نسبت به همان کار مواخذه و بازپرسی کنی، زیرا این روش سزاوارتر است، تا اینکه کارهایت را به یکدیگر وا نگذارند.)

از این روایت بخوبی مشخص می شود که بایستی برای هر یک از نیروهای زیر دست یک کار مشخص همراه با حدود و ثغور آن تعیین کرد تا هم فرد بداند چه وظیفه ای برای وی در نظر گرفته شده است و هم مدیر بتواند نظارت خود را اعمال نماید. بدیهی است در صورت عدم واگذاری وظیفه ای خاص به فرد معین، تشویق و تنبیه میسر نخواهد شد، تمیز خادم و خائن از یکدیگر امکان پذیر نیست، مدیر نیز قادر نخواهد بود، میزان دستیابی به اهداف را پیش بینی نماید و در صورت بروز کاستی و اهمال در انجام وظیفه، هر یک از کارکنان تقصیر را به گردن دیگری می اندازد. این حالت می تواند به یک بحران اساسی در سازمان تبدیل شود چرا که کارها و وظایف معطل می ماند، متخلفین شناسایی و تنبیه نمی شوند، کارکنان فعال و موفق مورد شناسایی و تقدیر قرار نمی گیرند و پس از مدتی این کارکنان از تلاش و دلسوزی دست می کشند و در نتیجه کل سازمان با رکود و کم کاری روبرو گشته و احیانا با ورشکستگی مواجه خواهد شد.

فواید طراحی شغل

با توجه به حدیث فوق، تفکیک وظایف و واگذاری آن به فردی معین می تواند فواید زیادی به دنبال داشته باشد که نتیجه فوری و بلا واسطه آن عبارتند از:

1. تاخذ به: یعنی امکان مؤاخذه و بازپرسی و ارزیابی عملکرد شاغل را فراهم می کند بافراهم شدن این امکان، اقدامات و تبعات بعدی نیز فراهم می شود مثل تذکر و توجیه و هدایت و اصلاح معایب و...

2. احری الا یتواکلوا فی خدمتک: یعنی روشی شایسته است تا افراد انجام امور و وظایف را به همدیگر محول نکنند. احاله کارها به همدیگر و منتظر یکدیگر ماندن و انداختن مسئولیت یک کار به گردن دیگری، حداقل پیامد آن، به زمین ماندن کار و عدم اجرای فرامین و دستورات است و این حالت شایسته یک سازمان فعال و پویا و در خور یک مدیر موفق نیست.

شرایط احراز شغل

قال امام علی (ع) : «واجعل لراس کل امر من امورک راسا منهم لا یقهره کبیرها ولا یتشتت علیه کثیرها» ⁽¹⁴⁾

(برای هر یک از مشاغل و امور خود، فردی را بگمار که کارهای سنگین و زیاد، او را درمانده نسازد و کثرت کارها او را پریشان و خسته نکند.)

از این روایت از منظر مدیریت منابع انسانی نکات بسیار مفید و حائز اهمیتی را می توان برداشت کرد.

1. واگذاری مسئولیت هر یک از مشاغل به فرد خاص

تا مسئولیت سرپرستی آن را به عهده داشته باشد و در قبال آن پاسخگو باشد. بر اساس بخشی از حدیث که

می فرماید: «واجعل لراس کل امر من امورک راسا» ، ضرورت تقسیم کار و سازماندهی مشاغل نیز مستفاد می گردد.

2. تناسب و همسنخی شاغل با شغل

سفارش حضرت این است که فردی باید سرپرست شود که علاوه بر دارابودن ویژگی های عمومی شرایط احراز شغل، در مقابل عظمت و کثرت کارها عاجز نشده و قادر به احاطه و تسلط بر امور باشد.

3. تفکیک صحیح شغل

برداشت دیگری نیز از این روایت می توان داشت. و آن این است مشاغل باید بگونه ای تقسیم گردد که یک فرد معمولی قادر به انجام صحیح آن باشد یعنی نه آنقدر زیاد سخت باشد که فرد از انجام آن عاجز باشد «لایقهره کبیرها» و نه اینکه شغل اینقدر متنوع و گسترده باشد که فرد دچار تشتت و سر در گمی بشود «لا یتشتت علیه کثیرها» .

روشهای تجزیه و تحلیل و طراحی شغل

از سوی محققین و متفکرین علم مدیریت بویژه مدیریت منابع انسانی، روشهای متعددی برای تجزیه و تحلیل شغل پیشنهاد شده است که غالبا روشهایی مثل: مشاهده مستقیم، مصاحبه، پرسشنامه، مصاحبه گروهی، نشست با متخصصان، ثبت وقایع، پرسشنامه و تجزیه و تحلیل سمت را پیشنهاد می کنند. ولی بسیار جالب است که بدانیم روش واقعی تر و دقیق تری از سوی پیامبر بزرگوار اسلام حضرت محمد (ص) پیشنهاد شده است که می توان آن را: (روش مشارکتی تجزیه و تحلیل شغل) نامید. به این حدیث توجه فرمایید که چگونه پیامبر اسلام (ص) برای درک و تشخیص شرایط شغل، شخصا آستین ها را بالا می زدند و با شاغل در انجام کار شرکت می کردند، حتی سفارش می کردند در حضور من نحوه و کیفیت انجام شغلتان را تغییر ندهید و بخاطر حضور من تندتر یا کندتر فعالیت نکنید تا حضرتش در جریان شیوه انجام کار بطور واقعی قرار گیرند.

عن ابی عبدالله (ع) : قال: فی کتاب رسول الله: اذا استعملتم ما ملکت ایمانکم فی شی یشق علیهم فاعملوا معهم فیه. ⁽¹⁵⁾ (امام صادق علیه السلام فرمود: در نوشته ای از پیامبر (ص) آمده است که ایشان فرمودند: وقتی بنده خود را به کار بستید در چیزی که شاق و سنگین است با ایشان در آن کار کنید.)

به تجربه ثابت شده است که محققین و مدیرانی که از نزدیک و به طور مستقیم در جریان انجام کار نبوده اند درک صحیح و واقعی از آن شغل ندارند و هر فرد بنا به تجربه شخصی خود، یک شغل را مهمتر و یا سخت تر می داند. اگر طراح شغل بجای بررسی غیر مستقیم، مستقیما به تجربه آن کار بپردازد در طراحی شغل بهتر می تواند واقعیات را منعکس کند.

در ادامه این حدیث امام جعفر صادق (ع) می فرماید: «وقال و ان کان ابی لیامرهم فیقول کما انتم » ⁽¹⁶⁾ (و به تحقیق پدرم به کارگران فرمان می داد و می گفت: چنان باشید که هستید.) یعنی طبق روال طبیعی به کارتان ادامه دهید و تلاش زیادتر نکنید.

فیاتی فینظر: گاهی نیز می رفت و کارشان را از نزدیک می دید. چنانکه ملاحظه شد امام جعفر صادق (ع) می فرماید: علاوه بر توصیه به کارگران مبنی بر عدم تلاش بیشتر در حضور ایشان، عنایت داشتند که از نزدیک زحمات آنان را مشاهده نمایند که در حقیقت همان روش «مشاهده مستقیم » است.

واگذاری هر شغل به اهلش

«قال رسول الله (ص) : اذا اسدی الامر الی غیر اهله، فانتظر الساعة » ⁽¹⁷⁾

(هنگامی که کارها به دست غیر اهلش سپرده شود، منتظر پایان کار «قیامت » باش)

در خصوص واگذاری هر شغل به فرد مناسب آن شغل سفارشات زیادی در متون اسلامی مشاهده می شود و آیات قرآن نیز در این خصوص نازل شده است از جمله آیه معروف «لا ینال عهدی الظالمین » که چون بررسی آیات قرآنی مورد بحث ما نیست از آن می گذریم. این حدیث بخوبی نتایج واگذاری یک شغل به غیر اهلش را مجسم کرده است. در آنجا که می فرماید: (اگر چنین کاری صورت گیرد، منتظر برپایی قیامت باشید.)

این تعبیر حاکی از شدت نتایج سوء این عمل است و کنایه از بهم ریختگی امور، فشل شدن روند کار و بروز نابسامانی در امور است. اگر ما حالت طبیعت و انسانها به هنگام برپا شدن قیامت را مجسم کنیم (فرار مادر از طفل، حالت مستی پیدا کردن مردم، جابجا شدن فاصله زمین و خورشید و...) به وضعیت جامعه یا سازمانی که مشاغل آن به افراد نااهلش سپرده شود، پی خواهیم برد.

«بخش دوم »: برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی و آینده نگری از جمله وظایف بسیار مهم همه مدیران از جمله وظیفه مدیران منابع انسانی است. در کلام معصومین (ع) نیز به این امر توجه خاص مبذول شده است تا حدی که بقاء و دوام حکومتها و سازمان ها منوط به وجود برنامه ریزی و آینده نگری قلمداد شده است.

اهمیت برنامه ریزی

قال علی (ع) : «امارات الدول انشاء الحیل » ⁽¹⁸⁾

(بقای مناصب و دولت ها مربوط به برنامه ریزی و چاره اندیشی در امور می باشد.)

با عنایت به این حدیث به این نتیجه می رسیم که برنامه ریزی و چاره اندیشی اساس بقاء و دوام سازمان است و چون از جمله ارکان مهم یک سازمان بلکه مهمترین رکن سازمان، نیروی انسانی است، برنامه ریزی نیروی انسانی از مهمترین وظایف مدیران است.

قال امام علی (ع) : «المؤمنون هم الذین عرفوا ما امامهم » ⁽¹⁹⁾

(مؤمنان کسانی هستند که آینده را می شناسند (آینده نگری دارند.)

برنامه ریزی چون ناظر به آینده است پس شناخت اهداف و برنامه های آتی و نیازهای سازمان به نیروی انسانی در آینده و چگونگی تامین و یا کاهش آن، برنامه ریزی محسوب می گردد.

در حدیث دیگری پیامبر اسلام (ع) ضرورت و اهمیت برنامه ریزی را به ابن مسعود گوشزد می کند و او را از انجام فعالیت بدون برنامه ریزی شده بر حذر می دارد.

عن رسول الله (ص) :

«یابن مسعود اذا عملت عملا فاعمل بعلم و عقل و ایاک ان تعمل عملا بغیر تدبیر و علم » ⁽²⁰⁾

(پیامبر به ابن مسعود می فرمایند: هرگاه کاری را انجام دادی، از روی علم و عقل انجام بده و بر حذر باش از اینکه کاری را بدون برنامه ریزی و آگاهی انجام دهی.)

فواید برنامه ریزی

برنامه ریزی دارای فواید زیادی است که ما در اینجا با توجه به بضاعت علمی اندک خویش و رعایت اختصار در این مقال، به چند نمونه از آن اشاره می کنیم.

الف. پیشگیری از پشیمانی:

قال امیرالمؤمنین (ع) : «التدبیر قبل العمل یؤمنک من الندم » ⁽²¹⁾

(برنامه ریزی و آینده نگری قبل از شروع کار تو را از پشیمانی ایمن می سازد.)

قبل از شروع عملیات مدیران فرصت دارند تا همه جوانب کار را بررسی نمایند و حوادث احتمالی را پیش بینی نمایند. این پیش بین هاست که فرد را از ندامت و پشیمانی مصون نگه می دارد.

ب. استفاده بهینه از امکانات:

قال امام علی (ع) : «التلطف فی الحیلة اجدی من الوسیلة » ⁽²²⁾

(ظرافت و دقت در برنامه ریزی بهتر از امکانات است.)

کسانی که دارای توان برنامه ریزی هستند، در موارد بسیاری قادرند با امکانات ناچیز کارهای بزرگی را به انجام رسانند در حالی که مدیران بی برنامه، با امکانات بسیار وسیع تر به چنین موفقیتی نائل نمی شوند.

ج. برنامه ریزی حلال مشکلات:

عن علی (ع) : «من قعد عن حیلته اقامته الشدائد» ⁽²³⁾

(کسی که چاره اندیشی را رها کند، با شدائد و مشکلات درگیر خواهد شد.)

کسانی که بدون برنامه ریزی کاری را شروع می کنند، چون اشکالات احتمالی را از قبل پیش بینی نکرده اند و برای آن راه حل مناسبی نیاندیشیده اند، هر روز حادثه ای فرا رویشان رخ می نماید اینان همیشه در دنیایی از مشکلات غوطه ور و از گرفتاری و مشغله زیاد شکایت دارند.

لوازم برنامه ریزی

الف. اعتقاد به امکان حل مشکل:

قال رسول الله (ص) : «لکل شی ء حیلة » ⁽²⁴⁾ (برای هر چیزی چاره ای وجود دارد.)

در برنامه ریزی باید ناامیدی و یاس را از فکر دور داشت و معتقد بود که هر مشکلی راه حلی دارد.

ب. استفاده از روند گذشته:

قال علی (ع) : «من قلت تجربته خدع، من کثرت تجربته قلت غرته » ⁽²⁵⁾

(کسی که تجربه اش کم باشد، فریب خواهد خورد و کسی که تجربه اش زیاد باشد لغزشهایش کم است.)

ج. تفکر و اندیشیدن:

قال علی (ع) : «الحیلة فایده الفکر» ⁽²⁶⁾ (چاره اندیشی فایده فکر می باشد.)

تلاش انسان وقتی مثمر ثمر خواهد بود که مبتنی بر مبانی نظری و فکری باشد. فعالیت ها و برنامه های بدون تفکر، نتیجه ای جز شکست و حرمان در انتظارش نیست.

پی نوشت ها:

1. صاحب الزمانی، ناصرالدین - دیباچه ای بر رهبری - ص 42 به نقل از قابوسنامه، باب چهل و دو

2. بحار - جلد 68- صفحه 338

3. Human Resource Managment

4. اسفندیار سعادت - مدیریت منابع انسانی - انتشارات سمت - 1370- صفحه 1

5. M. A. Derannaand N. Tichy

6. سیدجوادین، سیدرضا - برنامه ریزی نیروی انسانی - دانشکده مدیریت دانشگاه تهران - 1373- ص 40

7. سید محمد حسین طباطبایی - روابط اجتماعی در اسلام - 1359- صفحه 8

8. سید رضا سید جوادین - مدیریت منابع انسانی، جزوه فتوکپی دانشگاه - تهران، ص 34

9. کمال پرهیزکار - مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی - 1375- انتشارات دیدار صفحه 40

10. Taylor Frederick

11. Houthornr

12. Elton Mayo

13. نهج البلاغه - بخش نامه ها - نامه 53

14. نهج البلاغه - نامه 53

15. بحارالانوار - جلد 74- صفحه 142

16. همان منبع - ادامه حدیث قبل

17. نهج الفصاحه - صفحه 328

18. بحارالانوار - جلد 71- صفحه 25

19. میزان الحکمه - جلد 2- صفحه 551

20. بحارالانوار - جلد 74- صفحه 110

21. میزان الحکمه - جلد 2- صفحه 551

22. بحارالانوار - جلد 68- صفحه 338

23. میزان الحکمه - جلد 2- صفحه 25 و 551

24. میزان الحکمه - جلد2- صفحه 25 و 551

25. میزان الحکمه - جلد2- صفحه 25 و 551

26. میزان الحکمه - جلد 2- صفحه 25 و 551