خلاصه کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی -فصل اول

 خلاصه کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی -گری دسلر

فصل اول : مدیریت منابع انسانی : امروز

•دامنه فعالیت های مدیریت منابع انسانی

•محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

•نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

•برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی

•طرح این کتاب

      فصل اول : مدیریت منابع انسانی : امروز

•         دامنه فعالیت های مدیریت منابع انسانی

•         محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

•         نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

•         برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی

•         طرح این کتاب

دامنه فعالیت مدیریت منابع انسانی

مدیزیت منابع انسانی چیست؟

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هائی از فعالیت کارکنان بستگی دارد ،بویژه برای کارمند یابی ، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت.

چرا برای همه مدیران ، مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژهای برخوردار است؟

      بدلایل زیر مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد:

      جلوگیری از استخدام فردی که برای شغل مورد نظر مناسب نیست.

      جلوگیری از جابجائی بسیار بالای کارکنان.

      استخدام کارکنانی که به هنگام کار ، نهایت سعی خود را بکنند.

      جلوگیری از تبعیض در استخدام و احضار به دادگاه.

      جلوگیری از متهم شدن شرکت به عدم رعایت قوانین ایمنی و بهداشتی.

      آموزش های کافی و افزایش اثر بخشی دوایر.

      رعایت مقررات در رفتار با کارکنان

صف و ستاد در مدیریت منابع انسانی

      می توان همه مدیران را ” مدیر منابع انسانی“ نامید ، زیرا همه آنها به گونه ای درگیر فعالیت هائی  چون یافتن نیروی کار واجد شرایط ، مصاحبه ، گزینش و آموزش آنان می باشند.

      با وجود این در بیشتر سازمان ها دایرهای جداگانه برای منابع انسانی وجود دارد که دارای مدیریت خاص خود است.

اختیارات صف وستاد

      اختیار:یعنی حق تصمیم گیری ، هدایت دیگران و دستور دادن.

      مدیر صفی :حق دارد کارهای زیر دستان را هدایت نماید و مسئولیت تامین هدف های اصلی سازمان را بر عهده دارد.

      مدیر ستادی :حق دارد مدیران صفی را در راه تامین این اهداف یاری دهد و با آنها به مشاوره بنشیند.

      معمولأ مدیران منابع انسانی در گروه مدیران ستادیقرار می گیرند.آنها در زمینه کارمند یابی ، گزینش ، استخدام و تعیین حقوق و مزایای کارکنان توصیه های لازم را به مدیران صفی میدهند.

مسئولیت های مدیر صفی ( به عنوان مدیر منابع انسانی )

      گماردن افراد مناسب در شغل های مناسب.

      توجیه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان .

      آموزش دادن افراد در مورد کار هائی که برای آنان تازگی دارد.

      بهبود عملکرد هر شخص.

      تقویت روح همکاری بین افراد و ایجاد رابطه هماهنگ بین آنها.

      تفسیر سیاست ها و رویه های شرکت.

      اعمال کنترل بر هزینه های دستمزد.

      افزایش توانائی های هر شخص.

      حفظ معنویت و تقویت اصول اخلاقی در دوایر سازمانی.

      ایجاد شرایط فیزیکی و محیط سالم و امن برای کارکنان.

دایره منابع انسانی و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی

      دایره منابع انسانی کمک های تخصصی لازم و مورد نیاز مدیران صفی را ارائه می کند.مدیران متخصص در زمینه منابع انسانی در این زمینه سه وظیفه مشخص انجام می دهند:

      1)نقش یا وظیفه صفی :از طریق هدایت کردن فعالیت های کسانی که در آن دایره و در زمینه های خدماتی مشغول به کار هستند.

      2)ایجاد هماهنگی :به عنوان عوامل ایجاد کننده هماهنگی در زمینه فعالیت های کارکنان انجام وظیفه می نمایند . اغلب این وظیفه را کنترل مبتنی بر وظیفه می نامند و به عنوان بازوی توانای مقام اجرائی عمل می کنند.

      3)وظیفه ستادی ( ارائه خدمت ):وظیفه مشاور یا ستادی ایفا می کنند و به مدیران صفی کمک می دهند و این کار در فهرست وظایف اصلی این مدیران گنجانده شده است.

وظایف مدیران متخصص در منابع انسانی به شرح زیر است:

      کارمند یابی

      تجزیه و تحلیل شغل

      تعیین حقوق و مزایا

      متخصص در زمینه آموزش

      متخصص در زمینه روابط کار

محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

      در زمان کنونی سازمان ها تحت فشارهای شدید ناشی از رقابت می باشند.  جهانی شدن رقابت و حفظ بسیاری از مقررات به صورت دو روند عمده در آمده است که موجب افزایش این فشار می شود.

      سایر روند هائی که بر سازمان های کنونی فشار وارد می آورند عبارتند از ناهمگونی نیروی کار و سایر تغییراتی که در نیروی کار رخ داده است.

ناهمگونی نیروی کار

      ناهمگونی نیروی کار را بدین گونه تعریف کرده اند :”هر نوع ویژگی که افراد انسانی در نظر می گیرند تا بدین وسیله خود را متفاوت از دیگران بدانند“.

      این پدیده شامل عواملی چون نژاد ، جنس ، سن ، ارزش و هنجار های فرهنگی می شود.افزایش ناهمگونی نیروی کار باعث می شود که بر میزان وظلیف منابع انسانی افزوده گردد.

جهانی شدن

      مقصود از جهانی شده این است که شرکت ها تمایل زیادی نشان می دهند که محصولات خود را در بازار های خارج تولید و عرضه کنند.

      جنبه جهانی شدن تولید بدین شکل است که تولید کنندگان ، واحد های تولیدی خود را در سراسر دنیا در مکان هائی دایر می کنند که از بیشترین امتیازات و مزایای ممکن بهره برداری نمایند.

      پدیده جهانی شدن به معنی افزایش شدید رقابت است.

      در چند سال آینده با جهانی شدن مدیریت ، سازمان ها در زمینه های جذب و به کارگیری نیروی کار در سطح جهانی با چالش های وحشتناکی روبرو خواهند بود.

روند و ماهیت کار

      جهانی شدن نیروی کار و سایرعوامل موجب شده اند که ماهیت مشاغل وکارهر دستخوش تغییرات شدید قرار گیرد.برای مثال ، تغییرات فن آوری ، که از آن جمله دستگاه های دور نگار ، فن آوری اطلاعاتی و رایانه های شخصی است ، باعث شده اند که شرکت ها فعالیت های خود را در نقاطی از دنیا که نرخ دستمزدها با آهنگی کند تر رشد می نمایند ، دایر کنند.

       قابل ذکر ترین روند هائی که در ماهیت کار رخ داده عبارتند از ،روی آوردن به کارهای خدماتی و کارهائی که به دانش خاص نیاز دارند و نیز تاکید بر سرمایه های انسانی.

روند های سیاسی و حقوقی

      قوانین مربوط به دادن فرصت برابر به کارکنان مانع از قائل شدن تبعیض بین افراد ( از نظر نژاد ، جنس ، معلولیت یا ناتوانی ، مذهب ، جنس یا محل تولد فرد) می شود .

      مزایای بهداشتی را که باید طبق قانون به کارگران اعطا کرد ، رعایت معیار های ایمنی در کارگاه و قوانین مربوط به روابط مدیریت و اتحادیه ها ، از جمله عوامل قانونی و حقوقی است که مدیران با آنها سر و کار دارند و بویژه مدیریت منابع انسانی باید آنها را رعایت کنند.

نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

      در نخستین سال های دهه 1900دایره پرسنل (دایره منابع انسانی ) وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت ، امور مربوط به حقوق ، پاداش و مزایا را به عهده گرفت .در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد ، بر حمایت از کارگران تاکید زیادی نمود.در دهه های 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد.در زمان کنونی، اداره کارگزینی وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود ، فعالیت هائی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد می کرده است کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بعهده می گیرد.

      نمونه هائی از نقش های جدید مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

افزایش شدید بهره وری و مدیریت منابع انسانی

      در دنیای پر رقابت کنونی و افزایش بسیار شدید بهره وری ، برای کاهش دادن هزینه های نیروی کار ( دستمزد )، مدیریت منابع انسانی نقش مهمی ایفا می کند.

      برای بسیاری از شرکت ها ایجاد دوایر کنترل ( که کنترل های بسیار شدید اعمال کنند ) نخستین گام مهمی است که در راه کاهش دادن هزینه های دستمزد انجام می شود.

      همچنین دایره منابع انسانی می کوشد که از فشار های روانی کارکنان بکاهد.

واکنش های مدیریت منابع انسانی

      یکی از هدف های اصلی تغییراتی که در مدیریت امروز رخ می دهد این است که سازمان را به گونه ای در آورد که در برابر تغییرات فن آوری و نو آوری های محصول واکنشی مناسب تر نشان دهد.

      برای اینکه سازمان بتواند در برابر نیازهای مشتریان و چالش های رقبا واکنش های سریع و مناسب نشان دهد ، دست به کار کاهش نیرو شده ، از ارتفاع هرم سازمانی کاسته و قاعده آن را گسترش داده، اختیارات بیشتری به کارکنان تفویض نموده و دست به کار تشکیل تیم های تخصصی می شود.

مدیریت منابع انسانی و سازمان های خدماتی

      در سازمان های خرده فروشی ، مانند بانک ها و خرده فروشی ها ،رفتار کارکنان از اهمیت ویژهای برخوردار است.سازمان های خدماتی کالای چندان زیادی ، غیر از ارائه خدمات خوب و مناسب ، برای فروش ندارند و موفقیت آنان تنها به نگرش نیروی کار و انگیزه آنان ( مدیریت منابع انسانی ) دارد.

      ”تعداد انگشت شماری از کارکنان دارای اخلاق مناسب ، پختگی ، مهارت های اجتماعی و بردباری لازم جهت تماس برقرار کردن می باشند ”و همین امر ایجاب می کند که سازمان های خدماتی به عنوان نخستین گام در صدد یافتن افراد واجد شرایط برآیند تا از بروز چنین مسئله ای جلوگیری شود و در این مورد مدیریت منابع انسانی نقشی حیاتی بر عهده دارد.

مدیریت منابع انسانی و تعهد کارکنان

      رقابت و نیاز به نشان دادن واکنش مناسب در برابر عوامل محیطی ایجاب می کند که کارکنان تعهد بیشتری به سازمان پیدا کنند.

      ایجاد و افزایش تعهد کارکنان یعنی هماهنگ شدن هدف های کارکنان با هدف های شرکت به گونه ای که افراد بکوشند وظایف خود را به شکلی انجام دهند که گویی درشرکت شخصی و متعلق به خود کار می کنند ، مستلزم فعالیت های گونا گون است ،که در این میان مدیریت منابع انسانی نقش اصلی را ایفا می کند.وجود ارتباطات دو طرفه موجب تقویت تعهد کارکنان می شود.

مدیریت منابع انسانی و راهبرد های شرکت

      در نخستین سطح سازمانی ، بسیاری از شرکت ها در چندین زمینه فعالیت می کنند.

      راهبردی که در سطح کل شرکت تدوین شود مجموعه شرکت های متعلق به خود را مورد توجه قرار می دهد و اینها راه هائی را که بوسیله آنها واحدها و شرکت های مختلف وابسته یکدیگر ارتباط برقرار می کنند، مشخص می نمایند.

      در مرحله دوم ، هر یک از شرکت های وابسته به شرکت مادر باید در سطح فعالیت مربوطه یک راهبرد رقابتی تدوین نمایند.در راهبرد رقابتی ، شیوه ای که شرکت می تواند در بازار موضع بلند مدت خود را تقویت کند مشخص می شود و در صدد شناسائی نقاط قوت و ضعف خود بر می آید.

      در مرحله سوم ،هر شرکت از چندین دایره تشکیل می شود ، مانند دایره فروش ، تولید و مدیریت منابع انسانی .راهبرد های وظیفه ای برنامه اصلی هر یک از این دوایر را مشخص می کند و دوایر مزبور بدان وسیله به هدف های رقابتی دست می یابند.

      یک مدیر در برنامه آرمانی و راهبردی خود می کوشدبین دو دسته از نیروها توازن برقرار نماید : از یک سو ، تهدیدات و فزصت های خارجی و از سوی دیگر ، نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت ، در مقایسه با سایر شرکت ها.

      در هر یک از حالت ها ، تصمیم گیری در هر سه سطح راهبردی باید به گونه ای باشد که این تصمیمات ، به صورت متقابل یکدیگر را تایید نمایند.

      تصمیمات راهبردی در سطح کل شرکت یا در سطح شرکت های کوچکتر و وابسته ( زیر مجموعه های شرکت )می تواند شرکت را در زمینه تدوین راهبرد های وظیفه ای ( دوایر سازمانی ) یاری دهد.

کسب مزیت رقابتی

      مزیت رقابتی:هر عاملی که برای سازمان این امکان را بوجود آورد تا محصولات و خدمات خود را از محصولات و خدمات شرکت های رقیب متمایز نماید و بر سهم بازار خود بیافزاید.

       یک شرکت از چند راه می تواند مزیت رقابتی کسب کند. یک راه این است که از نظر هزینه رهبر شود ، بدین معنی که شرکت در صنعتی که فعالیت می کند از نظر پائین بودن میزان هزینه ها ( در آن صنعت ) نقش رهبری را بعهده گیرد.

      دومین نمونه از یک راهبرد این است که شرکت محصولات خود را متمایز نماید. در اجرای این راهبرد شرکت می کوشد در صنعتی که فعالیت میکند، محصولاتی ممتاز یا منحصر بفرد تولید و عرضه کند

مدیریت منابع انسانی در زمان کنونی

متخصصان برنامه ریزی راهبردی ، کی. سی. پراهالاد و گری همل می گویند : در زمان کنونی مزیت رقابتی در این است که شرکت بتواند از مهارت های ویژه یا شایستگی های ممتازی استفاده کند و این مزیت ها ” در توانائی مدیریت قرار دارد که بتواند مهارت های تولیدی و فن آوری را یکپارچه نموده و در مجموع به شایستگی هائی دست یابد که بتوان به افراد تفویض اختیار کرد و آنان از آزادی عمل لازم برخوردار گردند و به سرعت خود را با فرصت های در حال تغییر وفق دهند“.

مدیریت راهبردی منابع انسانی

      این واقعیت که برای کسب مزایای رقابتی ، کارکنان نقش اصلی را ایفا می کنند باعث شده است که مدیریت راهبردی منابع انسانی به وجود آید.

      مدیریت مزبور را بدین گونه تعریف کرده اند: ” مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدف های کوتاه مدت و بلند مدت راهبردی ، جهت بهبود عملکرد شرکت و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیزی و نو آوری را تقویت نمود“.

      مدیریت راهبردی منابع انسانی به معنی پذیرفتن مسئولیت منابع انسانی است که در تدوین راهبرد های شرکت به عنوان یک شریک راهبردی عمل کند و نیز اجرای یک سلسله فعالیت های دائمی که بر عهده این مدیریت است مثل کارمند یابی ، گزینش ،آموزش و تعیین میزان حقوق و پاداش کارکنان.

      راهبردهای منابع انسانی به معنی مسیر هائی است که مدیریت منابع انسانی شرکت ، برای دستیابی به اهداف خود می پیماید.

نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان یک شریک راهبردی

      مدیریت منابع انسانی در تاریخ بلند خود همواره نقش یک نیروی ستادی یا مشاوره ای را ایفا کرده است.دیدگاه های مختلف در رابطه با مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

      دیدگاه اول می گوید که مدیریت منابع انسانی تنها جنبه عملیاتی دارد و فعالیت های این دایره به هیچ عنوان راهبردی نیست.این دیدگاه مدیریت منابع انسانی را“انجام دادن کارهای کوچک و رده پائین مثل پرداخت به موقع حقوق یا تبلیغات کارمند یابی“ در نظر می گیرد.

      دیدگاهی پیچیده تر ولی شاید دقیق تر در باره مدیریت منابع انسانی نقش آنرا ”متناسب ساختن راهبردهای شرکت ” می نامد.از چنین دیدگاهی ، نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی این است که کار کارکنان واحد (کارمند یابی  ، گزینش واین قبیل کار ها ) رابا راهبردهای رقابتی و خاص شرکت متناسب نمایند.

      همان گونه که دو متخصص برنامه ریزی راهبردی استدلال کرده اند :“سیستم مدیریت منابع انسانی باید با تقاضای راهبردی شرکت متناسب باشد“. و“برای بسیاری از راهبردهای ویژه سازمانی نوعی راهبرد مناسب (منابع انسانی ) وجود دارد“.

      سومین دیدگاه در باره مدیریت منابع انسانی این است که مدیریت مزبور در فرایند برنامه ریزی راهبردی نقش یک شریک و برابر ( در مدیریت سازمان) را ایفا می کند.از چنین دیدگاهی نقش مدیریت منابع انسانی این نیست که تنها فعالیت خود را با خواست ها و تقاضا های راهبردی شرکت تطبیق دهد ، بلکه نیاز اصلی این است که نیروی کار شرکت ها را در قالبی ویژه بریزد و باصطلاح آنرا بسازد ، بدین معنی که مدیریت منابع انسانی در صحنه تدوین و اجرای راهبرد های رقابتی و سازمانی نقش شریک و برابر ایفا کند

نقش مدیریت منابع انسانی در تدوین راهبردها

      تدوین برنامه کلی راهبردی شرکت ایجاب می کند که دو دسته از نیروها را شناسائی و تجزیه و تحلیل کرد و آنها را متوازن ساخت.این دو نیرو عبارتند از:از یک سو ،فرصت ها و تهدیدات خارجی و از سوی دیگر ، نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت.

      مدیریت منابع انسانی می تواند در آنچه که بررسی موشکافانه محیطی می نامند نقشی را ایفا کند.

      مدیریت منابع انسانی از طریق تهیه و ارائه اطلاعات ، در مورد نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت در فرآیند تدوین راهبردها ، مشارکت می کند.نقاط قوت و ضعف کارکنان شرکت ( منابع انسانی) می تواند بر فرصت های سرنوشت ساز و راهبردی شرکت اثرات تعیین کننده داشته باشد.در واقع برخی از شرکت ها راهبردهای خود را حول محور مزایای رقابتی و بر اساس دیدگاه مدیریت منابع انسانی تدوین می نمایند.

نقش مدیریت منابع انسانی در اجرای راهبردها

      مدیریت منابع انسانی همچنین در اجرای برنامه های راهبردی ، نقش اصلی یا محوری ایفا می کند.شرکت باید در فرایند مدیریت منابع انسانی به امتیازات ویژه دست یابد، بتواند تعهدی بسیار قوی در کارکنان ایجاد نماید و نیروی کار شایسته و طرفدار مشتری به وجود آورد.

      مدیریت منابع انسانی میتواند از راه های گوناگون در اجرای برنامه های راهبردی کمک نماید.برای مثال ، در زمان کنونی مدیریت منابع انسانی در امر کاهش دادن نیروی انسانی شرکت ها و بازسازی برنامه های راهبردی نقش های مهمی ایفا می کند.

آینده دایره منابع انسانی از نظر راهبردی

      اگر چه نیاز به مدیریت منابع انسانی شدید و رو به افزایش است ولی موجودیت دایره انسانی در آینده دستخوش تردید قرار خواهد گرفت.

      نتیجه تحقیقی که به صورت پیمایشی انجام شد بیانگر این است که ”کارکنان دایره منابع انسانی ، نسبت به کل کارکنان رشد نمی نمایند“.

      یک صاحب نظر می گوید :“دایره منابع انسانی شاهد کاهش نیرو است و در سایه فشارهای ناشی از مدیریت ارشد جهت افزودن ارزش به سازمان یا بستن قراردادهائی با شرکت های دیگر ( جهت انجام دادن کارهای لازم)، باید بازسازی فرایند یا مهندسی مجدد نماید“.

.