خلاصه کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی -گری دسلر-فصل سوم

فصل سوم : آزمون و انتخاب کارکنان

•         اصول آزمون و انتخاب کارکنان

•         استفاده از آزمون ها در عمل

•         مصاحبه با کارکنان آینده

•         استفاده از سایر روشها برای انتخاب کارکنان

اصول آزمون و انتخاب کارکنان

      فصل سوم : آزمون و انتخاب کارکنان

•         اصول آزمون و انتخاب کارکنان

•         استفاده از آزمون ها در عمل

•         مصاحبه با کارکنان آینده

•         استفاده از سایر روشها برای انتخاب کارکنان

اصول آزمون و انتخاب کارکنان

پس از جمع آوری برگه های تکمیل شده درخواست شغل ، گام بعدی این است که ، برای شغل مورد نظر بهترین فرد را انتخاب نمود.

اهمیت دقت در گزینش

      به سه دلیل گزینش کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار است.

      1)عملکرد فرد تا حد زیادی به عملکرد زیر دستان بستگی دارد.

      2)بدلیل پر هزینه بودن فرایند گزینش و استخدام کارکنان.

      3)کارکنانی که دارای ویژگی ها ومهارت های لازم باشند ،می توانند برای خود و شرکت کار بهتری انجام دهند.

      رعایت مقررات و غفلت در استخدام:گزینش افراد بدون صلاحیت ، آثار حقوقی بر جای می گذارد.دادگاه ها همواره کارفرمایان را مسئول می دانند.شرکتی که افرادی را با سوء سابقه استخدام نماید و بررسی های لازم را انجام نداده باشد ، دست به کاری زده است که آن را ”غفلت در استخدام ”می نامند.

معتبر بودن آزمون

      آزمون نمونه ای از رفتار یک شخص است ولی برخی از آزمون ها به صورتی روشن تر رفتار افراد نمونه گیری شده را مشخص می سازند.“مقصود از معتبر بودن“ حصول اطمینان از نمره هائی است که به آزمون داده می شود.مفهوم واژه ” معتبر بودن آزمون“ این است که بتوان مدرکی ارائه کرد که ، آزمون با شغل مورد نظر ارتباطی معقول دارد.

      در آزمون مربوط به استخدام افراد دو راه اصلی وجود دارد که می توان بدان وسیله معتبر بودن آزمون را تایید کرد :معتبر بودن معیار و معتبر بودن محتوا.مقصود از تایید معتبر بودن معیار این است که بتوان ثابت کرد کسانی که در آزمون نمره بالا ئی گرفته اند ، در کار هم به شیوه ای عالی عمل خواهند کرد.

      مقصود از معتبر بودن محتوای آزمون این است که بتوان ثابت کرد یک آزمون از نمونه ای معقول و منصفانه از محتوای شغل مورد نظر تشکیل شده است.

قابل اعتماد بودن آزمون

      قابل اعتماد بودن آزمون دومین ویژگی مهم یک آزمون است و بیانگر ثبات رویه آن می باشد و عبارت است از ” ثبات نمره هائی که یک شخص به هنگام آزمون های همانند یا آزمونی که شکلی همانند داشته باشد ، بدست می آورد“. راهی دیگر برای تعیین قابل اعتماد بودن آزمون این است که آزمون مزبور از نظر داخلی دارای ثبات رویه باشد.

شیوه تعیین قابل اعتماد بودن یک آزمون

      نمره هائی که افراد از این آزمون ها به دست می آورند به گونه ای باشند ، که بیانگر عملکرد آنان در دانشگاه و شرکت باشد. شرکت یا کارفرما باید به شیوه ای معقول مطمئن شود که نمره های حاصل از آزمون می توانند عملکرد فرد را پیش بینی نمایند.

رعایت اصول اخلاقی و مقررات در آزمون

      رعایت اصل برابری به هنگام استخدام ، به هنگام آزمون افراد.برای تبعیض قائل نشدن به هنگام استخدام از نظر نژاد ، رنگ پوست ، سن ، مذهب ، جنس ، معلولیت یا ملیت به هنگام تولد ، دولت های ایالتی و مرکزی آمریکا قوانینی را تصویب نموده اند. در مورد گرفتن آزمون از افراد ، این قوانین به دو چیز محدود می شوند:

      1) کسی که آزمون به عمل می آورد باید بتواند ثابت کند که آزمون ها می توانند موفقیت یا شکست فرد را نشان دهند.

      2) او باید بتواند ثابت کند که این آزمون ها بین گروه های اقلیت و زیر مجموعه هائی که به گروه های اقلیت تعلق ندارند هیچ نوع تبعیض غیر منصفانه ای قائل نمی شود.

      حقوق فردی و محرمانه نگهداشتن آزمون . افراد حق دارند که درخواست کنند نتیجه آزمون استخدامی آنان محرمانه باقی بماند و این اطلاعات تنها به افرادی داده شود که می توانند از آن استفاده معقول نمایند.

      استفاده از آزمون به عنوان یک عامل تعیین کننده.نباید آزمون را به عنوان تنها روش گزینش مورد استفاده قرار داد. بلکه باید به همراه داده های دیگر مانند مصاحبه ویا بررسی سابقه خدمت افراد از آزمون هم استفاده کرد.آزمون بدون خطا نیست.حتی در بهترین حالت ها هم آزمون تنها 25 درصد تغییرات عملکرد را نشان می دهد.

شیوه تعیین معتبر بودن یک آزمون

      گام نخست:شغل مورد نظر را تجزیه و تحلیل کنید. شرح وظایف و نیز شرایط احراز شغل را بنویسید.

      گام دوم :انتخاب آزمون :آزمون هائی را که فکر می کنید می توانند موفقیت شخص را در کار مورد نظر تعیین نمایند ، مشخص نمایید.

      گام سوم :اجرای آزمون :آزمون ها را برگزار می کنند و آنها را به کارکنان و داوطلبان می دهند. معتبر بودن آزمون به این امر بستگی دارد که تا چه اندازه بتواند ویژگی های فرد را در مورد کار نظر ، پیش بینی نماید.

      گام چهارم :برقرار کردن رابطه بین نمره آزمون و معیار موفقیت:باید مشخص کرد که آیا بین نمره های آزمون (عامل پیش بینی کننده و عملکرد شخص یا معیار موفقیت )رابطه معنی داری وجود دارد یا خیر.

      گام پنجم:آزمون مجدد برای تایید معتبر بودن آزمون.

استفاده از آزمون ها در عمل

      امروزه کارفرمایان به میزان زیادی از آزمون ها استفاده می کنند.شرکت هائی که دفترچه های آزمون را منتشر می کنند ، می گویند که ظرف چند سال گذشته فروش این دفترچه ها رشد بالائی داشته اند.اکنون هزاران سازمان و نهاد از آنها استفاده می کنند.

با استفاده از این آزمون ها می توان بسیاری از ویژگی های داوطلبان را ، مانند توانائی های شناختی ( ذهنی ) ، توانا ئی های فیزیکی و حرکتی ، شخصیت ها و علاقه ها و سرانجام میزان موفقیت فرد را اندازه گیری کرد.

گزینش

      آزمون بررسی توانائی های شناختی ( ذهنی ):آزمون های هوش مانند آزمون تعیین بهره هوشی ، از نوع آزمون هائی است که توانائی های عمومی ذهنی افراد را می سنجند.اغلب، هوش را از طریق انجام دادن آزمون هائی مانند استانفورد- بینت یا آزمون وچ اسلر اندازه گیری می نمایند.

      آزمون برای شناخت توانایی های فیزیکی و حرکت:توانایی های فیزیکی یا انواع حرکت هایی را که وجود دارد می توان اندازه گیزی کرد.یک نمونه از آزمون های اندازه گیری توانایی های فیزیکی و حرکتی ”آزمون سنجش مهارت استرامبرگ ” است.

      سنجش شخصیت و میزان علاقه فرد: با استفاده از آزمون سنجش شخصیت می توان جنبه های اصلی شخصیت داوطلب مانند ثبات ، انگیزش و درون نگری را اندازه گیری نمود.این آزمون ها را نمیتوان براحتی به اجرا در آورد ، مخصوصأ اگر از نوع برون فکن باشند.اغلب روان شناسان

صنعتی درشناخت شخصیت افراد بر پنج ویژگی شخصیتی تاکید می نمایند . آنها عبارتند از : برون گرا بودن ،داشتن کنترل بر احساسات ، روحیه سازگاری ،وجدان کاری و تجربه را با آغوش باز پذیرفتن.افرادی که دارای وجدان کاری هستند در همه مشاغل موفق می شوند و این ویژگی برای پیش بینی عملکرد فردمعیاری مناسب به حساب می آید.

      آزمون پیشرفت :اصولأ در آزمون پیشرفت میزان فرا گیری فرد تعیین می شود. بیشتر آزمون هائی که در مدارس از افراد به عمل می آید از این نوع است.

      آزمون های رایانه ای:امروزه آزمون های رایانه ای جایگزین آزمون هائی شده است که با دست ، قلم و کاغذ انجام می شد.

مرکز ارزیابی مدیریت

در یک مرکز سنجش مدیریت از داوطلبان شغل مدیریت آزمون به عمل می آید و از آنها می خواهند در شرایط شبیه سازی شده تصمیم گیری کنند و با توجه به این عملکردها به آنها نمره می دهند.نتیجه بیشتر تحقیقات نشان داده که مراکز سنجش مدیریت می توانند میزان موفقیت مدیران را ( برای مشاغل مدیریت ) پیش بینی نمایند.

مصاحبه با کارکنان آینده 

      مصاحبه از ابزار های ارزشمند مدیریت است. مقصود از مصاحبه رویه ای است با هدف کسب اطلاعات در مورد واکنش هائی که فرد به صورت شفاهی در برابر پرسش های شفاهی می دهد.

      مصاحبه انتخابی:عبارت است از یک رویه منتخب با هدف پیش بینی عملکرد آینده شخص در یک کار به خصوص و بر مبنای پاسخ های شفاهی او نسبت به پرسش ها ی شفاهی که از وی می شود

 انواع مصاحبه

      مصاحبه به صورت تنظیم شده یا تنظیم نشده .در مصاحبه تنظیم نشده یا بدون ساختار ، هر نوع پرسشی که به ذهن مصاحبه کننده بیاید مطرح می شود.

      در مصاحبه ” موقعیتی“پرسش ها به گونه ای است که توانایی های داوطلب را میسنجد تا بتوان نوع رفتار وی را در یک موقعیت مشخص پیش بینی کرد.

      در مصاحبه“ رفتاری“از مصاحبه شونده می خواهند رفتاری را که در یک موقعیت خاص در گذشته داشته است ، نشان دهد.

مصاحبه ها تا چه اندازه مفید هستند؟

      بیشترتحقیقات اولیه که در مورد ”مصاحبه های گزینشی“ انجام شده است درجه اعتبار این آزمون ها را در سطح پایینی تعیین کرده است.تحقیقات جدید نشان دهنده این است که سودمند بودن مصاحبه به روش اجرای آن بستگی دارد.

      مصاحبه های موقعیتی نسبت به مصاحبه های رفتاری دارای میانگین بالا تری هستند.

      مصاحبه هائی که سازمان یافته اند ، در مقایسه با مصاحبه های سازمان نیافته یا بدون ساختار از درجه اعتبار بیشتری برخوردارند.

      مصاحبه های فردی در مقایسه با مصاحبه های گروهی از درجه اعتبار بیشتری برخوردارند.برای پیش بینی عملکرد فرد در شغل آینده ”مصاحبه موقعیتی سازمان یافته ”اگر به صورت فرد به فرد انجام شود بسیار مفید خواهد بود.

شیوه اجتناب از اشتباهات متداول به هنگام مصاحبه

چندین اشتباه متداول وجود دارد که می تواند اثر بخشی مصاحبه را از بین ببرد.

      ره آورد های فوری:یکی از اشتباهات متداول این است که مصاحبه کنندگان به سرعت به نتیجه می رسند.

      تاکید بر جنبه های منفی:مصاحبه کنندگان همواره دارای تعصب یا یکسو نگری های منفی هستند ،در بیشتر حالت ها واقعیت این است که مصاحبه کنندگان بیشتر در صدد کسب اطلاعات منفی می باشند.

      نا آگاه بودن از نوع شغل : اگر مصاحبه کننده به صورتی دقیق از شغل مورد بحث آگاه نباشد نمی تواند در مورد تصویر های کلیشه ای در مورد یک داوطلب مناسب تصمیمی درست اتخاذ نماید.

      فشار برای استخدام :هنگامی که مصاحبه کنندگان تحت فشار شدید قرار گیرند که به سرعت مصاحبه را انجام دهند ، نتیجه مصاحبه چندان مفید نخواهد بود.

      خطای مربوط به ترتیب داوطلبان :مقصود از خطای مربوط به ترتیب داوطلبان این است که ترتیبی که مصاحبه کننده داوطلبان را می بیند بر شیوه نمره دادن وی تاثیر می گذارد.

      اثر رفتار های غیر گفتاری :نه تنها آنچه را که داوطلب می گوید ، بلکه شیوه بیان و ظاهر وی و نیز نوع رفتار او می توانند بر نمره ای که مصاحبه کننده خواهد داد اثر بگذارد.در مورد رفتار های غیر گفتاری یک نتیجه  تحقیقات مشخص نموده که ، داوطلبانی که شایستگی کمتری دارند ولی این آموزش را دیده اند که به هنگام مصاحبه به شیوه ای درست عمل کنند نسبت به داوطلبان شایسته تر که از مهارت های غیر گفتاری مصاحبه بی بهره هستند ، نمره بالاتری خواهند گرفت.

رهنمود هایی برای انجام دادن یک مصاحبه

      برای مصاحبه برنامه ریزی کنید:پرونده شخصی داوطلب را بررسی کنید.به شرایط احراز شغل توجه نمایید.دست کم پیش از آغاز مصاحبه پرسش هایی را تهیه کنید.

      جوی آرام ایجاد کنید: مصاحبه را به گونه ای آغاز کنید که شخص احساس راحتی کند ،مصاحبه را با پرسش های ساده و بدون بحث آغاز نمایید ،تمام داوطلبان باید به صورتی دوستانه مورد استقبال قرار گیرند.

      پرسش هایی را مطرح کنید:داشتن فهرستی از پرسش ها کار را راحت تر می نماید.

      مصاحبه را به پایان ببرید:در پایان مصاحبه به مصاحبه شونده فرصت دهید تا هر پرسشی را که می خواهد مطرح کند.

      مروری بر مفاد مصاحبه:پس از اینکه مصاحبه شونده شرکت را ترک کرد ، یادداشت هائی را که به هنگام مصاحبه تهیه کرده اید مرور کنید.

استفاده از سایر روش ها برای انتخاب کارکنان

بررسی سابقه و تماس با معرف ها

      بیشتر کارفرمایان می کوشند سابقه فرد و معرف های داوطلب را بررسی نمایند و برای انجام دادن این کار دو دلیل عمده وجود دارد : تائید صحت اطلاعاتی که داوطلب پیش از این داده است و پی بردن به اطلاعاتی در مورد گذشته فرد.

      متداول ترین زمینه های مربوط به سابقه داوطلب عبارتند از داشتن حق یا اجازه کار در آمریکا ، تاریخ استخدام قبلی ، خدمت سربازی و بررسی زمان پایان دادن دوره خدمت ، تحصیلات یا مدارک تحصیلی و کنترل صحت اطلاعات شناسنامه ای و آدرس محل زندگی.

      اثر بخشی بررسی معرف ها :شرکت نمی تواند ثابت کند که اطلاعات نادرستی که معرف به داوطلب داده است ، صحت دارد.اگر داوطلب به سبب اطلاعات نادرستی که معرف پیشین داده است، مورد پذیرش کارفرمای جدید قرار نگیرد ، می تواند از راه های قانونی اقدام نموده و ادعای شرف نماید.

      استفاده بهینه از معرف ها :به هنگام بررسی معرف ها می توان دست کم دو کار انجام داد : نخست ، از فرمی سازمان یافته و دارای ساختاراستفاده کرد.با استفاده از این فرم پرسش های مهم از قلم نمی افتد.دوم ، میتوان از فرد معرف ، به عنوان منبعی برای دستابی به معرف های دیگری در مورد عملکرد گذشته داوطلب استفاده نمود.

      استفاده از اطلاعات مربوط به پیش از استخدام :پایگاه های اطلاعاتی رایانه ای باعث شده است که بتوان به صورتی راحت تر ، اطلاعاتی در باره سابقه زندگی داوطلب بدست آورد.انواع اطلاعات در مورد موضوع هائی چون میزان حقوق هایی که کارمند می گرفته ، تاریخچه اعتباری فرد و پرونده های مربوط به محکومیت ها به صورتی انبوه در پایگاه های اطلاعاتی وجود دارد.

آزمون صداقت گفتار

      دستگاه دروغ سنج :وسیله ای است که تغییرات روان شناسی ، مانند افزایش عرق در بدن را اندازه گیری می کند. فرض بر این است که ، تغییرات منعکس کننده تنش ها یا افزایش احساساتی است که به هنگام دروغ گفتن به فرد دست می دهد.

      آزمون صداقت گفتار با قلم و کاغذ :حذف کامل دستگاه  دروغ سنج ، به عنوان وسیله ای برای گزینش افراد باعث شده است که این بازار نو پا در صدد شناسایی و ساخت دستگاه های دیگری ، جهت تایید صداقت گفتار افراد بر آید.آزمون تایید صحت گفتار با قلم و کاغذ (کشیدن تصویر)، یکی از آزمون های روانشناسی است که بدان وسیله آمادگی یا استعداد داوطلب به ریا کاری ، تقلب و سایر فعالیت هایی که مغایر با تولید است ، کشف یا پیش بینی می شود.تحقیقاتی که تازگی انجام شده است قابل اعتماد بودن این ابزارها را تایید مینماید.

      دست نوشته :استفاده از دست خط داوطلب بدین معنی است که ویژگی های شخصیتی فرد ، در دست نوشته وی منعکس می شود.

      معاینه جسمی:گام بعدی معاینه های جسمی است و داوطلب به چندین دلیل باید این معاینه ها را انجام دهد. برخی ار این آزمون ها برای آن است که تایید شود داوطلب مزبور از نظر جسمی توان انجام دادن کار مورد نظر را دارد.

      آزمون مربوط به اعتیاد:اعتیاد یکی از مساله های بسیار دردسر ساز در سازمان ها است.بنا بر این شرکت ها به صورت فزاینده ای آزمون مربوط به اعتیاد به الکل و مواد مخدر( از داوطلبان ) به عمل می آورند.متداول ترین روش این است که پیش از استخدام رسمی ، این آزمایش ها را از داوطلب به عمل آورند.

      رعایت قانون مهاجرت :کسانی که در ایالات متحده آمریکا استخدام می شوند ، باید حق کار کردن داشته باشند.فرد نباید الزامأ شهروند آمریکا باشد تا حق کار کردن پیدا کند.

کشف نادرستی

      پرسش های بی پروا از داوطلب بپرسید.

      به جای حرف زدن ، گوش کنید.

      ادعای فرد نسبت به داشتن اعتبار را بررسی نمایید.

      با همه معرف ها تماس بگیرید.

      برای تایید صحت گفتار از آزمون مداد و کاغذ استفاده نمایید.

      آزمون مربوط به اعتیاد به عمل آورید.

      سند بازرسی دائمی بگیرید.

      جانب احتیاط را از دست ندهید.