راهنمای کسب کارشناسی ارشد/دکترای مدیریت

مشاوره و ارائه دروس و اطلاعات لازم برای توفیق در کسب مدرک

راهنمای کسب کارشناسی ارشد/دکترای مدیریت

مشاوره و ارائه دروس و اطلاعات لازم برای توفیق در کسب مدرک

ارزشیابی

مقدمه:

منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته ،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است.

اگر چه راههای غیر رسمی ، مانند اظهار نظر همکاران یا تشویقهای گاه و بی گاه سرپرستان می تواند کارکنان را از چگونگی عملکردشان آگاه سازد ولی ما می خواهیم در اینجا ارزشیابی عملکرد را به منزله ساختاری رسمی مورد بحث قرار دهیم این ساختار نظامی است برای اندازه گیری، ارزیابی و اثر گذاری بر ویژگیها، رفتارها و دستاوردهای شلغی فرد و نیز میزان غیبتهای او و سرانجام تعیین سطح عملکرد کنونی وی . این اقدام به تشخیص میزان بهره وری فرد و امکان ادامه عملکرد اثر بخش یا حتی اثربخش تر او در آینده به گونه ای که خود او، سازمان و جامعه از آن بهره مند گردند.

    ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم[1] (1996)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛

 الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد،

 ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند

ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند

 د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید

 هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد.

 همچنین رابرتس و پاولاک[2] (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله،

 الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی

 ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها

ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

 

 

مسائل اصلاح نظام ارزشیابی عملکرد:

1-    شکل و شیوه های گردآوری اطلاعات در باره ارزشیابی

2-    تحلیل شغل برای تعیین عناصر (معیارها) خاص شغل که در برابر آنها باید ملاکهایی را برای بررسی اطلاعات مربوط به ارزشیابی بنا نهاد.

3-    ارزیابی روایی و پایایی روشهای بکار گرفته شده

4-    تعیین ویژگیهای ارزیابی شونده و ارزیاب که ممکن است بر نتایج فرآیند ارزشیابی اثر بگذارد

5-    فرآیند کاربرد اطلاعات ارزشیابی در پرورش افراد

6-    ارزیابی چگونگی استفاده از نظام ارزشیابی در راستای هدفهای تعیین شده

در این بحث واژه های سرپرست و مدیر بطور کلی حذف شده اند زیرا هم ارزیاب و هم ارزیابی شونده ممکن است مدیر یا سرپرست باشند.

هدفها و اهمیت ارزشیابی عملکرد

بهبود بهره وری به همه سازمانها مربوط می شود . رابطه کارکنان را با بهره وری می توان هم سنجید و هم ارزیابی کرد دستاوردهای سنجش پذیری همچون کیفیت و کمیت عملکرد و غیبت کارکنان همگی بر بهره وری تاثیر جدی می گذارند. عملکرد شغلی مستخدم نشان می دهد که او تا چه اندازه کار خود را بطور رضایت بخش انجام می دهد در صورتیکه غیبت به ما می گوید که آیا وی برای انجام دادن وظایف خود در محل کار حاضر می شود یا خیر؟

در اینجا تاکید بر عملکرد شغلی است ، برگه های ارزشیابی را بطور معمول به گونه ای تهیه می کنند که آنها را اندازه بگیرند گاهی غیبت نیز در برگه ها درج می شود ولی عملکرد شغلی را بیشتر با ویژگیهای مرتبط با شغل (مانند میزان همکاری و ابتکار) ، رفتار (مانند انجام دادن وظایف روزمره) ، یا دستاوردها (مانند مقدار بازدهی) اندازه می گیرند.

اما این واقعیت که عملکرد شغلی و غیبت می تواند تاثیری مهم در بهره وری داشته باشد هنوز اهمیت خود را در سازمانها از دست نداده است. بطور مثال تخمین زده می شود که در شعبه های بانک مونترال در سرتاسر کشور کانادا  54000 ساعت کاری در هفته بعلت غیبت هدر می رود که به هزینه مستقیم سالانه 18 میلیون دلار به صورت حقوق و دستمزد تبدیل می شود.

ارزشیابی عملکرد اهمیتی استراتژیکی نیز دارد ، زیرا اگر برگه ارزشیابی به گونه ای اثربخش طرح ریز شده باشد به منزله قرارداد بین سازمان و مستخدم عمل می کند. این قرارداد به مثابه نظام ارزشیابی و نظارت است و باعث می شود ارزشیابی عملکرد بهتر بتواند به چند مقصود خدمت کند.

1-    پرورش مدیران : ارزشیابی عملکرد با شناسایی افراد و آماده سازی آنها برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر چهارچوبی را برای آتی آنان فراهم می آورد.

2-    اندازه گیری عملکرد : ارزش نسبی کار هر فرد را برای سازمان معین می کند و به ارزیابی دستاوردهای فردی کمک می کند.

3-    بهسازی عملکرد : تقویت عملکرد موفقیت آمیز مستمر را میسر می سازد و به افراد کمک می کنند تا ضعفهای خود را بشناسند و اصلاح کنند که در نهایت به اثربخشی و بهره وری بیشتر منجر می شود.

4-    جبران خدمت : به تعیین میزان پرداخت متناسب با عملکرد و حقوق و پاداش منصفانه بر پایه شایستگی یا نتایج کار کمک می کند.

5-    شناسایی نیروهای بالقوه : کسانی را که می توانند نامزد ترفیعات آتی باشند می شناساند.

 

6-    ایجاد بازخورد : آنچه را بر پایه سطوح عملکرد واقعی از مستخدمان انتظار داریم معین می کند.

7-    برنامه ریزی نیروی انسانی : استعدادهای مدیریت را ممیزی می کند تا ذخیره موجود منابع انسانی را در برنامه های جایگزینی ارزیابی کند.

8-    پیروی از قانون : اعتبار تصمیمهای استخدامی را بر پایه اطلاعات مبتنی بر عملکرد گرفته شده اند تثبیت می کند. همچنین به مدیران کمک می کند تا بتوانند از تصمیمهایی که در زمینه تنزل درجه ، انتقال یا اخراج گرفته اند دفاع کنند.

9-    بهبود ارتباطات : چهار چوبی را برای گفتگوی فرادست و فرودست فراهم می آورد. و درک هدفهای شخصی و فعالیتهای حرفه ای را بهبود می بخشد.

10- شناساندن شغل به سرپرست : سرپرست را وارد می کند مشاغل را بهتر بشناسد و از آنچه زیردستانش باید انجام دهد آگاه شود.

                                  

 

                                اهداف ارزشیابی عملکرد (اسنل و بولندر، 2007 ص333 )

اهداف اداری- اجرایی

اهداف توسعه‌ای

- مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان

- تعیین ارتقاء کاندیدها

- تعیین تکالیف و وظایف

- شناسایی عملکرد ضعیف

- تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری

- اعتبارسنجی ملاکهای انتخاب

- ارزیابی برنامه‌های آموزشی

- تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات

- برآوردن مقررات قانونی

- برنامه‌ریزی پرسنلی

- فراهم آوردن بازخورد عملکرد

- شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی

- تشخیص عملکرد افراد

- کمک به شناسایی اهداف

- ارزیابی میزان دستیابی به اهداف

- شناسایی نیازهای آموزشی فردی

- شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی

- تقویت ساختار قدرت

- بهبود ارتباطات

-  فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان

سیستم های مدیریت عملکرد که بطور مستقیم به سیستم پاداش سازمان در ارتباط است، انگیزه قوی برای کارکنان فراهم می‌آورد تا در راستای دستیابی به اهداف سازمانی بطور سالیانه و خلاقانه‌ای تلاش نمایند.مادامی که سیستم مدیریت عملکرد بطور مناسب طراحی و اجرا شود، نتنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلی نشان را بدانند، بلکه اقداماتی را که بایستی در جهت بهبود عملکردشان به انجام رسانند را روشن می‌سازد.

 

 

رابطه ارزشیابی عملکرد با سایر وظایف مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی :

ارزشیابی عملکرد با تحلیل شغل ، گزینش و انتساب، پرداخت حقوق و دستمزد و آموزش شغلی رابطه نزدیکی دارد

تحلیل شغل : اساس ارزشیابی عملکرد تحلیل شغل است . اگر تحلیل شغل رسمی صورت نگرفته باشد تا اعتبار برگه های ارزشیابی تثبیت شود و از وجود معیارهای مبتنی بر شغل اطمینان حاصل شود ممکن است موسسه به اعمال تبعیض متهم شود.

گزینش و انتساب : اطلاعات حاصله از ارزشیابی عملکرد در مورد بسیاری از تصمیمهایی که باید در زمینه گزینش و انتساب گرفته شود نقش حیاتی دارد  اول آنکه افزایش این احتمال کمک می کند که کارجویان برگزیده از میان گروهی بزرگ در مقایسه با آنهایی که برگزیده نمی شوند عملکرد بهتری داشته باشند. دوم آنکه چون روایی و اعتبار تجربی یک آزمون استخدامی مستلزم محاسبه همبستگی امتیازات آژمون با امتیازات عملکرد است نتایج ارزشیابی عملکرد ضروری است . افزون بر این اگر ترفیع در سازمان انحصارا" بر پایه عملکرد استوار باش تصمیمهای مربوط به ترفیع به هنگام اجرای نظام ارزشیابی عملکرد قابل دفاع تر خواهد بود .

حقوق و دستمزد : یکی از مقاصد ارزشیابی عملکرد ترغیب کارکنان است با توجه به این امر از ارزشیابی عملکرد می توان برای تعیین پرداختها استفاده کرد. اگر سازمانی بخواهد برای چگونگی پرداخت پاداشهای آتی تصمیمی بگیرد وجود یک نظام معتبر ارزشیابی عملکرد برای آن ضروری است.

آموزشهای شغلی : از آنجایی که عملکرد کارکنان تا اندازه ی بر پایه تواناییهای آنان و نیز انگیزه های آنان تعیین می شود پس آموزش می تواند عملکرد را بهبود بخشد.

 

ارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می‌باشد؟

در اغلب سازمان‌ها ارزیابی کارکنان توسط مدیر مستقیم یا سرپرستان کارکنان انجام می‌گردد زیرا مدیران مستقیم از تناسب نیازها، بایدها و نبایدها و قابلیت‌های مشاغل و جایگاه‌های سازمانی واحد، و همچنین نقط ضعف و قوت کارکنان خود آگاهند و همچنین از آنجایی که بطور متداول و معمول مدیران مستقیم بر نحوه پاداش، ارتقاء، تنزل رتبه کارکنان خود اعمال نظر می‌نمایند، قطعاً کارکنان نیز اعتبار بیشتری برای ارزیابی ایشان قایل هستند. البته این مانع از آن نیست که جهت جلوگیری از پیش داوری و اعتباردهی به ارزیابی، این فرایند توسط شخص ثالث انجام گردد.

مکان ارزیابی نیز بهتر است در اطاق کنفرانس، بصورت رو در رو انتخاب شده و اختلاف سطحی (از نظر فیزیکی) بین ارزیاب و ارزیابی‌شونده وجود نداشته باشد. بهتر است مکان برگزاری جلسه ارزیابی ساکت بوده و سایرین نیز نباید مذاکرات جلسه ارزیابی را بشنوند. زمان مناسب برای برگزاری جلسه ارزیابی در حدود نیم ساعت کافیست. هرچند ارزیابی‌شونده حق دارد پس از پایان جلسه ارزیابی از نتایج ارزیابی و نظرات ارزیاب در مورد خود مطلع گردد ولی بهتر است در طی جلسه و قبل از پایان ارزیابی، از نظرات ارزیاب مطلع نگردد.

خصوصیات شخصیتی ارزیاب

اصل اساسی در اطمینان از صحت ارزیابی، انتخاب صحیح ارزیاب از نظر خصوصیات شخصیتی وی می‌باشد زیرا اگر شخص ارزیاب دچار مشکلات شخصیتی باشد نه تنها صحت ارزیابی مخدوش خواهد شد بلکه انجام ارزیابی منجر به نتیجه معکوس در سطح کارکنان و سازمان خواهد شد. ارزیاب نباید به هیچ وجه از به عهده گرفتن مسئولیت اقدامات خود هراس داشته باشد. اگر اشتباهی کرده است و یا در وقوع آن سهیم بوده از اعتراف به آن نهراسد. به کارکنان جهت دفاع از خود فرصت کافی بدهد ولی در عین حال ابتکار عمل و محوریت جلسه را به عهده بگیرد.

جلب اعتماد و کسب مقبولیت در بین کارکنان بسیار مهم است بنابراین باید از یکجانبه‌نگری و ورود اتهامات بی‌مبنا به کارکنان خودداری نمود و از سوی دیگر چنانچه اتهامی از سوی ارزیابی‌شونده به ارزیاب وارد شود با سعه صدر و تحمل اتهامات سعی در توجیه غیرمستقیم اتهامات وارده داشته باشد و از رویارویی مستقیم با اتهامات و انکار آنها خودداری نماید. شخص ارزیاب باید بسیار بردبار و باتحمل بوده و اختیار خود را در صورت بروز حساسیت‌هایی از سوی هر یک از کارکنان از دست ندهد زیرا پایین بودن استانه تحمل ارزیاب یکی از بزرگترین آفات ارزیابی بشمار می‌رود.

از دیگر خصوصیات بارز ارزیاب رازداری وی می‌باشد و این نکته باید همیشه در نظر ارزیاب قرار داشته باشد که محتوا و نتیجه و بطور کلی جریان جلسات ارزیابی کاملاً محرمانه می‌باشد و این نکته نیز باید به اطلاع ارزیابی‌شونده برسد

 

ملاحظات قانونی در ارزشیابی عملکرد

بسیاری از کارشناسان امور استخدامی و اشتغال اعتقاد دارند که الزامات قانونی بر بهبود نظام ارزشیابی عملکرد اثر چشمگیر داشته است. در کانادا بر اساس منشور حقوق و آزادیهای فدرال و قوانین حقوق بشر ایالتی و فدرال روشهای استخدامی باید دارای اعتبار باشد. به این معنا که کلیه تصمیمهای استخدامی باید دقیقا" بر معیارهای شغلی مبتنی باشد

معیارهای معتبر عملکرد : هنگامی که ملاکهای درست شغل بنیان نهاده شد معیارهای پذیرفتنی و دلخواه را می توان بر سطح عملکرد کارکنان تعیین کرد برای کسب اطمینان از دستیابی به جوهر عملکرد شغلی به معیارهای نیاز داریم. این معیارها را می توان به شیوه های مختلف بنا نهاد برای مثال تحلیل روشهای کار می تواند شماری از واحدهای بازدهی را که برای عملکرد شغلی مطلوب هستند بدست دهد. در مورد مشاغلی که تعیین واحدهای بازدهی میسر نیست می توان به یاری تعاریف مدیریتی ، سوابق و مدارک ، مقایسه با سایر مشاغل ، مقایسه با مشاغل مشابه در سایر موسسات و حتی سود آوری معیارهایی را برقرار کرد.

کاربرد ابزارهای معتبر ارزشیابی عملکرد :

به هنگامی که معیارهای ارزشیابی تعیین گردید می توان برگه ها یا ابزار ارزشیابی را برای گرد آوری اطلاعات در باره این معیارها تهیه کرد. برای مثال میزان بازدهی معیاری حساس باشد ولی از سرپرست بخواهید تنها در باره خوش برخورد بودن فرودست اظهار نظر کند چنین ارزیابی نادرست است. برگه ای که ارزیاب با علامت زدن آن نظر خود را در باره زیر دست با ارزیابی ویژگیهایی همچون رهبری نگرش بر مردم و وفاداری اعلام می دارد برگه نظری خوانده می شود. این گونه ارزیابیها بر خلاف ارزیابی هایی است که در آن سنجش بر پایه رفتارهای کاملا تعریف شده ، سطح بازدهی ، میزان دستیابی به هدفی ویژه ، یا شمار روزهای غیبت صورت می گیرد که به این گونه فرمها برگه عینی می گویند.

اعلام معیارها و استانداردهای عملکرد : هنگامی که معیارها و استانداردهای عملکرد مشخص شد باید آنها را به آگاهی کارکنان رساند متاسفانه بسیاری از کارکنان نمی دانند که با چه معیارهایی ارزشیابی می شوند .

روشهای ارزشیابی عملکرد

 

چهار روش اساسی برای ارزشیابی عملکرد وجود دارد

الف – استانداردهای مقایسه ای : روشهای مقایسه ای متعددی در اختیار داریم که در همه آنها یک فرد با فرد دیگر مقایسه می شود چند نمونه از آنها عبارتند از :

1-    رتبه بندی مستقیم : سرپرست کارکنان خود را بر مبنای ترتیب تقدمی از بهترین تا بدترین رده بندی می کند. این کار معمولا بر مبنای عملکرد کلی صورت می گیرد.

2-    رتبه بندی متناوب : طی چند مرحله صورت می گیرد در مرحله نخست بهترین فرد را در بالای فهرست و ضعیف ترین فرد را در پایین آن قرار می دهیم سرپرست سپس بهترین و بدترین را از میان بقیه افراد بر می گزیند و با ادامه این کار موقعیت میانی فهرست در انتهای کار پر می شود

3-    مقایسه زوجی : روشی است که به وقت بیشتری نیاز دارد اما اطلاعات بهتری به دست می دهد در این روش هر بار یک فرد با فرد دیگری بر مبنای یک معیار یا استاندارد به خصوص یا بر مبنای عملکرد کلی مقایسه می شود. در این مقایسه بهترین فرد کسی است که بیشترین تعداد مقایسه های دلخواه را داشته باشد.

4-    توزیع اجباری : این روش برای بر طرف کردن مشکل یاد شده در بالا و برای وارد کردن چندین عامل یا جنبه به درون شیوه رتبه بندی طراحی شده است. اصطلاح توزیع اجباری را بدین سبب بکار می برند که سرپرست باید با توجه به هر عامل فقط نسبت معینی از کارکنان را به هر کدام از دسته ها تخصیص دهد. در واقع تمامی روشهای مقایسه ای بر این فرض استوارند که در میان افراد یک گروه کارگزاران خوب و بد وجود دارند با اینهمه گاهی ممکن است با موقعیتهایی مواجهه شوید که افراد گروه به گونه ای مشابه انجام وظیفه می کنند.

مشکلات روشهای مقایسه ای

بطور کلی تمام این روشها بر پایه یک فرض استوار است که عملکرد را می توان از طریق یک معیار سنجید یعنی از طریق عملکرد کلی . از آنجاییکه این معیار واحد یک مقیاس کلی است و نمی توانآن را در غالب هیچ شاخص عینی بیان کرد ممکن است نتایج ارزشیابی از ذهنیت ارزیاب تاثیر بپذیرد . رتبه بندی ها ممکن است به دور از ویژگیهای رفتاری باشند یا شکلهای قانونی بر آنها مترتب باشد افزون بر این در روش رتبه بندی مشخص نمی شود که بهترین فرد چقدر خوب است یا بدترین فرد چقدر بد است. و در روش مقایسه زوجی تعداد مقایسه ها در مواردی که با افراد بسیاری سر و کار داریم بیش از آنست که بتوان به راحتی از این روش بهره جست . در توزیع اجباری ، توزیع طبیعی مفروض است . ومخالفان این روش مذکور مدعی هستند که ممکن است این روش به فردگرایی و عدم همکاری منجر شود . افزون بر این برخی از ارزیابان می گویند که این روش ،سبب توزیعهای ساختگی در میان کارکنان می شود .

ب) استاندارد های مطلق : ( کمی و کیفی ) : این روش به سرپرست اجازه می دهد تا عملکرد هر یک از کارکنان را به طور مستقل و معمولاً برمبنای چندین جنبه عملکرد بسنجد .

1-    گزارش مشروح : با این روش ارزیاب میتواند نقاط قوت و ضعف ارزیابی شونده را تشریح کند و راههای را برای بهبود عملکرد وی پیشنهاد کند .

2-    رویدادهای حساس : سرپرست با استفاده از این روش آن سوابقی را که در عملکرد شغلی فرودستان بسیار اثر بخش یا غیر اثر بخش است مشاهده و ثبت می کند . این رویداد ها به طور کلی توصیفی از رفتار ارزیابی شونده و موقعیتی را که چنین رفتاری در آن روی می دهد ارائه می دهد .

3-    فهرست راهنما ( چک لیست ) : می توان با استفاده از روش رویدادهای حساس فهرست راهنمای توزین شده تهیه کرد . ارزیابان اشنا به شغل می توانند پس از گرداوری شماری از رویدادهای حساس به کمک سرپرستان و متخصصان به تنظیم فهرست مذکور بپردازند .

4-    انتخاب اجباری :  برای کاهش خطای گرایش به ارفاق در ارزیاب و ارائه روشی که بتواند مقایسه عینی تری را میسر کند ، فرم انتخاب اجباری تهیه شده است این روش از آن جهت با روش فهرست راهنما تفاوت دار د که سرپرستان را وادار می کند تا از میان دو عنصر توصیفی عنصری را برگزینند که زیر دست را بهتر ارزیابی می کند .

 

ج) روشهای کمی :  

افزون بر فنون کیفی شیوه های کمی دیگری نیز وجود دارد . در روش کمی ارزیاب باید مقیاسهای عددی معینی را برای نشان دادن درجه ویژگی یا رفتار مزبور در نظر بگیرد . سه روش زیر را می توان در زمره فنون کمی برشمرد .

1-    مقیاس درجه بندی نموداری :  مرسوم ترن شیوه ارزشیابی عملکرد است .

2-    مقیاس ارزیابی مبتنی بر رفتار : هدف از تدوین این روش ارائه نتایجی است که کارکنان بتوانند برپایه آنها عملکرد خود را بهبود بخشند . 

3-    مقیاس مشاهده رفتار : شیوه ای است که از محدودیتهای روش مقیاس ارزیابی مبتنی بر رفتار به دور است و در عین حال برتریهای خود رادارد .

د) روشهای مبتنی بر هدف : این روشها برای مشاغل مدیران به کار می آیند و عمده ترین آنها عبارتند از :

1-    ارزشیابی بر مبنای هدفها : شاید مرسومترین روش برای ارزشیابی مدیران باشد . شهرت این روش از همخوانین آن با ارزشهاوبینش های افراد سرچشمه می گیرد دلیل دیگری که به این روش شهرت بخشیده است ناشی ا زآن است که می تواند یکپارچگی بیشتری را در دستیابی به اهداف فردی و سازمانی موجب شود . جوهر مدیریت مبتنی بر هدف را میتوان در چهار گام توصیف کرد :

·         گام اول تعیین هدف هایی است که فرد باید به انها نائل شود

·         گام دوم تعیین زمانی است که زیر دست باید به آن هدف ها نائل شود

·         گام سوم مقایسه ای است بین مقدار کار انجام شده و هدف تعیین شده از پیش

·         گام نهایی شامل تصمیم گیری در باره هدفهای تازه و استراتژیهای احتمالاً جدید برای دستیابی به هدف هایی است که پیشتر به دست نیامده اند 

2-    روش استاندارد های کار : روشی است شبیه به مدیریت مبتنی بر هدف که مقیاسهای عملکردی مستقیم تری به کار می برد و غالباً برای کارکنان غیر مدیر مورد استفاده قرار می گیرد . در این روش سازمانها به جای اینکه در مورد استاندارد ها ی عملکرد و هدف با کارکنان به مذاکره بپردازند استانداردها را بر پایه تجربه های گذشته داده های به دست آمده از زمانسنجی و نمونه گیری از کار تعیین می کنند .

ه)  روش ارزشیابی شاخص مستقیم : تفاوت این روش با سه روش عمده ای که ابتدا شرح داده شد اساساً در چگونگی سنجش عملکرد است .

روشهای ارزشیابی عملکرد:

 روشهای مختلفی برای ارزشیابی عملکردکارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود (بایرز و رو، 2008 ص 218) اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روشهای مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر (2007 ص 384) روشهای ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند.

الف) روشهای مبتنی بر ویژگیهای فردی

-        روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی

-        روش مقیاس استانداردهای مختلط

-        روش انتخاب اجباری

-        روش توصیفی

ب) روشهای مبتنی بر رفتار یا روشهای رفتاری

- روش ثبت وقایع حساس

- روش چک لیست

- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری

- مقیاس مشاهده رفتار

ج) روشهای مبتنی بر نتایج

- روش مدیریت بر مبنای اهداف

- روش کارت امتیازی متوازن

سایر صاحبنظران ، علاوه بر روشهای فوق الذکر روشهای دیگری را نیز معرفی کرده اند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روشهای مورد اشاره،با استفاده از دیدگاه های مختلف(ایوانسویچ ،2007 ص 273: بایرزو و رو، 2008 ص 218: نو و دیگران، 2008 ص 355  : اسنل و بولندر ، 2007 ص 385 برناردین ،2003 ص 153)، مزایا و معایب روشهای فوق‌الذکر را بیان خواهیم نمود.

1- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی:یک  رویکرد خصیصه‌ای به ارزیابی عملکرد است که بوسیله آن هر کارمندی براساس یک مقیاس ویژگیها، رتبه‌بندی می‌شود. در این روش، ارزشیابی کننده می‌تواند ارزشیابی شونده را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش، با استفاده از پیوستاری که نقاط مختلف آن تعریف شده، ارزشیابی نماید. ارزشیابی کننده پس از تعیین تعدادی عوامل، ارزشیابی شوندگان را بر حسب هر یک از آنها، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی می‌کند.

2- روش مقیاس استانداردهای مختلط:یک رویکرد خصیصه‌ای دیگر شبیه سایر روشهای مقیاسی است. اما، بر مبنای مقایسه با یک استاندارد با استفاده ازعباراتی نظیر: بهتر از، برابر با، بدتر از می‌باشد. تفاوت عمده آن با روش رتبه‌بندی ترسیمی (در ارزیابی رفتار یا ویژگیهای شخصیتی) آنست که رفتار یا ویژگیهای شخصیتی در این مقیاس بطور تصادفی ارزیابی و مرتب می‌شود و طبقه‌بندی‌های عملکردی که براساس این مقیاس باید سنجیده شوند، شناسایی نمی‌گردد.

3- روش انتخاب اجباری:رویکرد خصیصه‌ای دیگری به ارزیابی عملکرد است که نیازمند اینست که ارزیابی کننده از بین عبارات طراحی شده به منظور تشخیص بین عملکرد موفق و ناموفق انتخاب کند. به  عبارات دیگر طبقاتی را برای ارزشیابی کارکنان در نظر گرفته و کارکنان را درون آن جای می‌دهند. طبقات بطور مثال می‌تواند شامل: 1- سخت کار می‌کند 2- دقیق کار می‌کند 3- ابتکار نشان می‌دهد 4- به مشتریان پاسخگو است 5- با کیفیت ضعیف تولید می‌کند 6- فاقد عادات کاری خوب است ، باشد.

4- روش توصیفی:این روش نیازمند آنست که ارزیابی کننده جملاتی را برای توصیف رفتار ارزیابی شونده بیان کند. در این روش بر عکس مقیاس‌های  رتبه‌ای ،که برای ارزیابی، ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آنست که ارزیابی کننده آموزشهایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف ارزیابی شوند و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نماید.

5- روش ثبت وقایع حساس:این روش جزء روشهای مطرح در رویکرد رفتاری می‌باشد. واقعه حساس به یک واقعه غیرمعمول که مشخص کننده عملکرد بالایا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، می‌باشد. در این روش، وظیفه اصلی ارزشیابی کننده، عبارتست از مشاهده، ثبت و ضبط عملکرد و رفتارهای غیرمعمول مثبت و منفی که در فرد موردنظرملاحظه شده است.

6- روش چک لیست:یکی از قدیمی‌ترین روشهای ارزیابی روش چک لیست است. در این روش یک سلسله سئوالات یا جملاتی مطرح می‌شود و ارزشیاب بدون آنکه از ارزش واقعی اظهارنظرخود مطلع باشد باید در مقابل سئوال یا عبارت یا جمله‌ای که بیش از همه مبین خصوصیات یا صفات موردنظر کارمند است، علامت بگذارد. تعبیر و تفسیر عبارات و جملات چک شده بر عهده متخصصات امور پرسنلی می‌باشد.

7- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری:این روش کارکنان را در یک مقیاس پیوسته از رفتارهای حساس توصیف شده از منفی تا مثبت یا از عملکرد بالا تا عملکرد پایین رتبه بندی می‌کند. این مقیاس شامل هر یک از ابعاد مهم عملکردی در یک شغل می‌باشد.

8- روش مقیاس مشاهده رفتار:این روش تعداد رفتار موردنظر مشاهده شده را انداره‌گیری می‌کند و شبیه روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری است. بطوری که در هر دوی آنها تأکید بر وقایع حساس است.

9- روش مدیریت بر مبنای هدف:این روش جزء روشهای مبتنی بر نتیجه است. و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دو جانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی می‌کند.

10- روش بازخورد 360 درجه یا ارزیابی گروهی[3]: این روش نوعی ارزشیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگی های مورد نظر تهیه می شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیر مستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران]  و خود فرد[ خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد(بایرز و رو ،2008 ص 224).

11- روش استانداردهای کار[4]:در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و براساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبیل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزشیابی کننده و ارزشیابی شونده تعیین می‌شود(بایرز و رو ،2008 ص 224).

کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟

انتخاب روش ارزیابی همانطور که بیان شد، تا حد زیادی به هدف ارزیابی مبتنی است . لازم به ذکر است اگرچه ساده‌ترین و کم خرج‌ترین روشها اغلب اطلاعاتی با کمترین دقت تولید می‌کنند اما، به معنی این نیست که روشهای پیچیده و روشهایی که وقت زیادی برای اجرای آنها نیاز است همیشه سودمندترین اطلاعات را ارائه می‌کنند (اسنل و بولندرز، 2007 ص 360) شکل 3. برخی از نقاط قوت و ضعف رویکردهای: خصیصه‌ای، رفتاری و مبتنی بر نتایج در ارزیابی عملکرد را ارائه کرده است.

شکل  3. خلاصه مزایا و معایب روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان (اسنل و بولندرز، 2007 ص 361)

توضیحات

مزایا

معایب

 

روشهای خصیصه‌ای

1- طراحی آنها کم خرج است.

2- ابعاد معنی داری را بکار می‌برند.

3- طریقه بکارگیری آنها آسان است.

1- خطای درجه‌بندی بالقوه بالایی دارد.

2- برای مشاوره با کارکنان مفید نیست.

3- برای تخصیص پاداش مفید نیست.

4- برای تصمیم‌گیری در خصوص ارتقاء مفید نیست

 

 

روشهای رفتاری

1- ابعاد عملکردی ویژه‌ای را بکار می‌گیرند.

2- قابل پذیرش کارکنان و رؤسا است.

3- برای ارائه بازخورد مفید است.

4- برای تصمیم‌‌گیری در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.

1- طراحی و بکارگیری آن وقت گیر است.

2- طراحی و تدوین آن هزینه بر است.

3- امکان خطای درجه‌بندی وجود دارد.

 

 

روشهای مبتنی بر نتیجه

1- کمتر جهت‌گیری ذهنی دارد.

2- عملکرد فردی را به عملکرد سازمانی متصل می‌کند.

3- تنظیم اهداف دو جانبه را ترغیب می‌کند.

4- برای تصمیمات در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.

1- طراحی و بکارگیری آن وقت گیر است.

2- ممکن است چشم انداز کوتاه مدتی را در بر گیرد.

3- ممکن است ملاکهای نامناسبی را بکار گیرد.

4- ممکن است ملاکهای ناکارآمدی را بکار گیرد.

 

خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد:

چندین خطای معمول در ارزیابی‌های عملکرد شناسایی شده است (بایرز و رو، 2008 ص 224؛ ایوانسویچ، 2007 ص 273؛ نو و دیگران، 2008 ص 381). از جمله دلایلی که به بروز این خطاها در ارزیابی‌های عملکرد می‌انجامد می‌توان به: طراحی ضعیف سیستم ارزشیابی، بکارگیری ملاک‌های ارزیابی ضعیف، بکارگیری تکنیکهای پر زحمت و طاقت فرسا و موقعی که به شکل درآوردن سیستم مهمتر از جوهر و اصل ارزیابی عملکرد است ،اشاره کرد (ایوانسویچ، 2007 ص 272) . خطاهای شناسایی شده بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد شامل : 1- استانداردهای ارزیابی[5]، 2- اثرهاله‌ای، [6] 3- آسانگیری یا خشنونت[7]،   4- گرایش به مرکز، [8] 5- تازگی رویدادها[9]، 6- برابر کردن یا مقابله[10] و 7- جهت‌گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی) [11]  می‌باشد . در ادامه برخی از مهمترین خطاها توضیح داده شده است.

 

 

1- استانداردهای ارزیابی:این مشکل هنگامی رخ می‌دهد که تفاوتهای ادراکی در معنی و مفهوم کلمات بکار گرفته شده در ارزشیابی کارکنان وجود داشته باشد. بنابراین، خوب، دقیق، ارضاء کننده و عالی ممکن است برای ارزیابان متعدد معانی متفاوتی داشته باشد(ایوانسویچ ،2007 ص 273).

2- اثر هاله‌ای:  عقیده بر این است که خطای اثر هاله‌ای در درجه‌بندی کارکنان مسئله عمده‌ای در ارزیابی عملکرد است. خطای هاله‌ای موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیابی چندین بعد از عملکرد فرد به یک ارزیاب واگذار می‌شود و ارزیاب براساس احساس و عقیده کلی خودش به ارزیابی می‌پردازد. این خطا هم در جنبه منفی و هم مثبت می‌تواند اتفاق بیفتد به این معنی که احساس اولیه می‌تواند دلیل ارزیابی‌های بسیار خوب یا بسیار بد باشد(بایرز و رو ،2008 ص 224 : ایوانسویچ ، 2007 ص 273 : نو و دیگران ،2008 ص 381).

قضاوت ما در مورد سایرین، با توجه به سوابقی که افراد در ذهن ما بجای گذاشته‌اند انجام می‌گردد و تقریباً همه ما با تأثیر از سوابق گذشته، وضعیت فعلی، ظاهر و بطور کلی وجه مشخصه‌ای از افراد راجع به آنها قضاوت می‌کنیم. حال امکان دارد این عوامل به قضاوت مثبتی از افراد بیانجامد یا منجر به قضاوت منفی در مورد ایشان گردد که در هر صورت دچار خطای هاله‌ای شده‌ایم. این موارد دامنه وسیعی را در بر می‌گیرد گه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

•       مطلق نگری: تأثیرگذاری شخصیت نامطلوب یک شخص بر ارزیابی سایرین در مورد عملکردهای مطلوب وی.

•       مبالغه کردن: بها دادن بیش از حد به عملکرد مثبت یا منفی شخص، بنحوی که سایر عملکردهای وی را تحت تأثیر قرار دهد.

•       نزدیک نگری: این مورد که در اثر نداشتن سوابق ارزیابیهای غیر رسمی رخ می‌دهد باعث می‌گردد تا ارزیاب فقط وضعیت کارکنان را در فاصله زمانی نزدیک بخاطر آورد و از عملکرد گذشته دور وی غافل شود.

•       ارزیابی حد وسط یا بالعکس: به هر دلیل امکان دارد ارزیاب، در مورد کارکنان بیش از حد محافظه‌کاری به خرج داده و از اظهار نظرهای واقعی و حقیقی خودداری نماید و بر عکس این مورد نیز امکانپذیر است، یعنی اینکه امکان دارد ارزیاب در مورد افراد فقط حد مثبت یا فقط حد منفی را داشته باشد و حد وسط را فراموش کرده باشد.

•       نگرش منفی: عدم پذیرش این موضوع که فرد ارزیابی‌شونده، وضعیت نامطلوب گذشته را جبران کرده یا در حال جبران آن است.

•       یکسان نگری: سنجش کلیه کارکنان با یک نگرش (از نظر توانایی‌ها، امکانات، اختیارات، سن، تحصیلات و تجربیات).

 

3- آسان گیری یا سخت‌گیری:ارزیابی عملکرد نیازمند اینست که ارزیاب بطور عینی به نتیجه‌گیری در خصوص عملکرد بپردازد. عینی بودن برای هر شخصی مشکل است. ارزیابان ، هنگامی که بطور عینی به افراد زیردست خود می‌نگرند ، عینک‌های رنگی خاص خود را دارند. در نتیجه خطای ارزیابی آسان گیری یا سخت گیری ممکن است در ارزشیابی افراد زیردستشان اتفاق افتد(بایرز و رو ،2008 ص 224 : ایوانسویچ ، 2007 ص 274).

4- گرایش به مرکز: این خطا موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیاب در استفاده از نمره‌های بالا یا پایین اجتناب کند و نمره‌های میانه را مدنظر قرار دهد. بطور مثال، نمره 4 را برای مقیاس 1 تا 7 مدنظر قرار می‌دهد. این نوع میانه‌ای ارزیابی کردن اغلب بی‌فایده است و تمایز بین افراد زیردست را مدنظر قرار نمی‌دهد. (بایرز و رو ،2008 ص 224 : ایوانسویچ ، 2007 ص 274).

 

5- تازگی رویدادها:یکی از مشکلات سیستم‌های ارزیابی چهارچوب زمانی رفتار ارزیابی شده است. ارزیابان اغلب رفتارهای گذشته را نسبت به رفتار در حال حاضر کارمند فراموش می‌کنند. لذا افراد براساس نتایج رفتار چند هفته گذشته خود ارزیابی می‌شوند نه میانگین رفتار 6 ماهه خود(بایرز و رو ،2008 ص 224 : ایوانسویچ ، 2007 ص 274).

6- خطای برابر کردن یا مقابله:از جمله تکنیک‌هایی که در ارزیابی عملکرد می‌بایست لحاظ شود، ارزیابی یک کارمند بدون توجه به عملکرد سایر کارکنان است. اگر یک سرپرست در ارزیابی یک کارمند تحت تأثیر نمره‌هایی که به سایر افراد داده قرار گیرد، در این صورت خطای مقابله اتفاق افتاده است(بایرز و رو ،2008 ص 224 : ایوانسویچ ، 2007 ص 273 : نو و دیگران ،2008 ص 381).

7- جهت گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی):این خطا مربوط است به اعمال جهت‌گیری شخصی از سوی سرپرست. منظور از جهت‌گیری شخصی، جانبداریها، گرایشات و پیش داوری‌های شخص است که آگاهانه یا اغلب ناخودآگاه تصمیم‌گیری‌های او را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مثلاً وقتی که ارزیاب عملکرد کسانی را که دارای صفات و خصوصیاتی شبیه خودش باشند بالاتر از سطح واقعی ارزیابی می‌کند و بر عکس(ایوانسویچ ، 2007 ص 274 : نو و دیگران ،2008 ص 381).

 

اشتباهات مدیران منابع انسانی در ارزیابی عملکرد

 

نمی توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعددی دچار روز مرگی (مودا) شده و در نتیجه، فعالیت هایی فاقد ارزش افزوده انجام می دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهایی غلط می شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان کرده و در رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج، الگویی ارایه دهد.

همزمان با گرایش سازمانها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار برای ایجاد لبه بُرنده طرح های استراتژیک برای سازمانها افزایش می یابد. این طرحها برای اجرا نیاز به روش فوق العاده ای دارند تا سازمانها را در بالاترین رده رقابت نگه داشته و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی افرادی که در این رابطه ذی نفع هستند، ایجاد ارزش کند.

در چند سال اخیر سازمانها در تلاش برای ایجاد ارزش هستند ولی دردستیابی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می کنند.

سهم قابل توجهی از این موانع ازتفکرات و باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران سرچشمه می گیرد. یادآوری این نکته ضروری است که حتی بهترین فرایند طراحی شده در مدیریت عملکرد تنها زمانی اثربخش خواهد بود که با سبک رهبری و باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان متناسب باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو کند چگونه فرایند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در تشخیص مشکلات عملکردی حمایت می کند.

اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می شود به شرح زیر است.

- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود در ارزشیابی عملکرد،نقطه پایان یک فرایند سالم و سازنده است. فرایندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال باید وقت بیشتری را صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی کرد. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی در پیش می گیرند، ارزشیابی، ساده و آسان خواهد بود.

 

- مقایسه کارکنان با یکدیگر:

چنانچه می خواهید موجب بروز احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه ای نامطلوب، چنان حس رقابتی به وجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند. آنان را درجه بندی کرده یا با هم مقایسه کنید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها باعث ایجاد اصطکاک میان کارکنان می شود، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرارمی گیرد.

 

- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن:

همواره باید به خاطر داشته باشیم که ما ارزشیابی می کنیم تا به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم، مدیرانی که این امر را فراموش می کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می دهند.

 

- باور به واقعیت و عینیت فرم نرخ ارزش یابی:

بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم های نرخ ارزشیابی استفاده می کنند، چرا که نسبت به گونه های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کنند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و نشان می دهد این شیوه ارزشیابی در حد بسیار بالایی ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ ها ذهنی هستند. فرم ها نرخ ذهنی است و عینی نیست.

 

- استفاده از ارزشیابی تنها برای تعیین حقوق کارکنان:

بسیاری از مدیران چنین می کنند. آنان تنها هنگامی که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تایید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای »بهبود عملکرد« است نه فقط برای حقوق

(هرچند برخی از مدیران می پندارند، ارزشیابی تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مساله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.

 

- باور مدیر به آنکه خود در موقعیتی قرار دارد که می تواند ارزشیابی صحیحی انجام دهد:

چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه ای همکاری میان مدیر و کارمند است.

 

 

- به تعویق انداختن یا لغو نشست های ارزشیابی:

این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟ زیرا کارمندان در می یابند که این فرایند در سازمان آنها بی اهمیت یا ساختگی است. آنها آنقدر زیرک هستند که دریابند به ارزشیابی بهای چندانی داده نمی شد.

 

- سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت:

 

یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسانترین چیزهایی که می توان سنجید یا مورد ارزشیابی قرار داد، کم اهمیت ترین آنهاست. مدیران، ارایه خدمات به مشتریان را فوراً با عباراتی چون »جواب تماس های تلفن را دادن« یا مطالبی مشابه آن، وصف و تعریف می کنند. اما آنچه را که آسان نمی توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است که مشتریان را جذب کرده و نگاه می دارد.

 

- شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی:

یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثرنامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان، پیرامون عملکردشان صحبت نکنید! وقتی اشتباهی مرتکب می شوند، بدان نپردازید و آن را »ذخیره« کنید، سپس در یک نشست ارزشیابی تمامی موارد را مطرح کنید!

 

- باور به این که تمامی کارکنان را می توان با یک شیوه ارزشیابی کرد:

آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به برخوردی یکسان دارند؟ بدیهی است، پاسخ منفی است. بعضی از افراد نیاز به بازخورد مشخص دارند، برخی دیگر بیشتر از دیگران نیاز به ارتباط دارند و بدیهی است که نوع شغلها در این امر تاثیر گذار است. آیا گمان می کنید، می توان مدیرعامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزشیابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیشتر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وا می دارد. این امر قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی کاهد.

در اقتصاد نوین، برد و پیروزی یک سازمان از قابلیت هایی همچون سرعت، پاسخگویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان های موفق، سازمان هایی هستند که می توانند:

-       به سرعت، استراتژی را به عمل تبدیل کنند.

-       به طور موثر و هوشمندانه فرایندهای سازمان را مدیریت کنند.

-       تعهد و همکاری کارکنان را به بالاترین میزان خود برسانند.

-       شرایط را به منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند.

اشتباهات رایج بخش منابع انسانی

در این بخش به رایج ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی پرداخته می شود که شامل8 مورد است.

 

- تاکید و تمرکز بر کاغذ بازی

می توان علت نیاز بخش منابع انسانی را به استفاده از فرم و کاغذ برای ارزشیابی عملکرد درک کرد، اما هنگامی که هدف واقعی از ارزشیابی در جریان کاغذ بازی فراموش می شود، مقدار فراوانی از منابع به هدر می رود. تا زمانی که بخش منابع انسانی بیش از حد بر فرم تاکید

می کند، تنها چیزی که به دست می آورد همان خواهد بود: فرم های پر شده.

 

- باور به این که فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ، می تواند از طرح درخواست حقوقی کارکنان جلوگیری کند

این یک اشتباه بزرگ است. بخش های منابع انسانی به اشتباه گمان می کنند، فرمی که »خودشان« تهیه کرده اند در برابر بررسی های حقوقی توجیه بسیار خوبی باشد. اما چنین نیست، این فرمها به شدت ذهنی و دارای ابهام هستند.

 

 

-  به کار بردن یک سیستم خودکار

تنها فایده این کار این است که با بکارگیری نرم افزار، یک فرایند توخالی کاغذی به یک فرایند توخالی کامپیوتری تبدیل می شود و بدین ترتیب این پندار نادرست در ما پدید می آید که کاری سودمند را با سرعتی بیشتر انجام می دهیم. ارزشیابی عملکرد یک فرایند ارتباطی میان فردی است و حتی بیشتر مواقع این فرایند میان دو شخص به شکل مطلوب انجام نمی شود.

این که با استفاده از فرمهای کاغذی یک فرایند انسانی را به شکل مکانیکی در آوریم به اندازه کافی نادرست است. چه رسد به آن که، قدمی فراتر بگذاریم تا بدین ترتیب مدیران هرگز ناچار نباشند با کارکنان صحبت کنند.

 

- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرایند ارزشیابی

هنگامی که تصمیمی برای ارزشیابی گرفته می شود، بخش منابع انسانی فرم های جدیدی را طراحی کرده و در اختیار مدیران قرار می دهد و فرض را بر این می گذارد که، مدیران واحدها می دانند هدف بسی فراتر از تکمیل فرمهاست. اما چنین نیست. بخش منابع انسانی در نهایت چیزی بیش از فرم های تکمیل شده، دریافت نخواهد کرد. مدیران نه تنها درباره کم وکیف فرایند ارزشیابی، بلکه درباره چراها و جنبه های بین فردی آن، نیاز به آموزش گسترده دارند.

 

- آموزش ندادن کارکنان

کارکنان نیز باید در مورد ارزشیابی، آموزش داده شوند، چرا که ارزشیابی تنها در صورتی نتیجه بخش خواهد بود که مدیر و کارکنان با همکاری یکدیگر پیش روند. هم مدیریت و هم کارکنان می بایست بدانند که چرا دست به ارزشیابی می زنند، چگونه ارزشیابی انجام

می شود و انتظار چه چیزی را باید داشت.

 

- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرمها سودمند است

یکی از دلایل تاخیر مدیران در تکمیل فرم های ارزشیابی این است که فایده کار را در نمی یابند یا آن را نوعی اتلاف وقت می پندارند. ممکن است دلایل دیگری نیز در این امر دخیل باشند. با استفاده از بسیاری از این دلایل می توان با رویکردهای انعطاف پذیری رو به رو شد. اما متاسفانه بسیاری از بخش های منابع انسانی به این امرپی نبرده اند. اگر مدیران احساس کنند که این کار مفید است، آن را انجام می دهند. کلید حل مشکل این است که انجام این کارها را به شکلی سودمند در آوریم.

 

- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی

به دلیل مشکلات و سختی هایی که واحدهای منابع انسانی در بایگانی کردن و بررسی فرم ها دارند، شیوه مرسوم در بسیاری از شرکت ها آن است که فرمها را به حالت استاندارد در آورند. اما آیا این روش منطقی و عقلانی است؟ آیا می توان هم معلم و هم مستخدم یک مدرسه را به شیوه ای یکسان ارزشیابی کرد؟ این نوع انعطاف ناپذیری، نشان دهنده مشکل در بایگانی کردن فرم هاست، که غالباً فرم های نرخ هستند. اما، آیا هدف از ارزشیابی این است که صرفاً کار برای بخش منابع انسانی ساده تر شود!؟

 

- ایفای نقش پلیس ارزشیابی

در سیستمی که به طور درست فعالیت می کند، هر یک از مدیران برحسب چند عامل ارزشیابی می شوند که یکی از آنها اعمال مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد است. مسئولیت یک بخش بر دوش مدیریت آن بخش است. چنانچه مدیری به مسئولیت خویش نپردازد، این مسئولیت بر رئیس وی محول می شود که او را ارزشیابی کند. هیچ سیستم ارزشیابی موفق نخواهد بود مگر آن که رئیس، این نکته را روشن کند که انجام ارزشیابی، عاملی در ارزیابی خود مدیر خواهد بود. بخش های منابع انسانی نباید نقش پلیس ارزشیابی را ایفا کنند، این برعهده ریاست است. هر چیزی به جز این، تنها اتلاف زمان و انرژی خواهد بود.

بخش دیگر مقاله پیرامون بهبود عملکرد بحث می کند و توجه به چند نکته را ضروری دانسته است. این چند نکته عبارتند از:

 

- تشخیص مشکلات عملکرد

یکی از دشوارترین وظایف هر مدیر یا سرپرست، تعیین علت یک مشکل عملکردی است. از آنجا که تصمیم های اتخاذ شده برای رفع مشکل به تشخیص علت، بستگی دارد ارزیابی صحیح ضرورت می یابد.

آنچه بر عملکرد شغلی تاثیر می گذارد، متاثر از چند عامل است. هنگامی که عملکرد عالی است، شرایطی چند فراهم آمده که این عملکرد عالی را امکان پذیر سازد. بنابراین، عملکرد برجسته مستلزم آن است که »تمام« عوامل مربوط بر رفتار، به شکل مطلوبی انجام گرفته باشد. متاسفانه، عملکرد ضعیف می تواند صرفاً‌ ناشی از »یک« عامل باشد که کارایی را به شدت کاهش می دهد. بسیار دیده شده که یک مشکل عملکردی بررسی نشده، ادامه یافته و تا جایی گسترش می یابد که سایر عوامل را از حالت مثبت به حالت منفی تبدیل می کند.

 

- یک الگوی هفت گزینه ای در ارزشیابی عملکرد

اکنون هفت عامل را معرفی می کنیم که سطح عملکرد را تعیین کرده یا تحت تاثیر قرار می دهد. وجود نقص در هر یک از این عوامل، تاثیری منفی بر عملکرد خواهد داشت.

استعداد: منظور از استعداد، توان ذاتی یک شخص برای انجام وظیفه یا وظایف است. هر یک از ما نقاط قوت و ضعفی داریم که تعیین می کند آیا می توانیم کاری را انجام دهیم و بیاموزیم یا خیر. استعداد اندک برای انجام یک کار می تواند بدان معنا باشد که شخص، حتی اگر از بالاترین حد پشتیبانی هم برخوردار باشد، نمی تواند انجام آن کار را بیاموزد. لازم به یادآوری است که ارزشیابی استعداد امری بس دشوار است.

سطح مهارت: حتی انجام ساده ترین وظایف نیاز به مهارت دارد. تفاوت مهارت با استعداد در این است که مهارت را تا جایی که فرد استعداد دارد می توان به او آموزش داد. برای پی بردن به این که نقص عملکردی ناشی از نبود مهارت است یا خیر، باید پرسید: اگر زندگی این شخص وابسته به این کار باشد آیا می تواند آن را انجام دهد؟ چنانچه پاسخ منفی باشد، مشکل می تواند ناشی از نداشتن مهارت باشد.

درک وظیفه (کار): شخص باید به درستی ماهیت کار خود و انتظاراتی که از وی می رود را درک کند. در غیر این صورت، هیچ میزانی از مهارت یا انگیزش نمی تواند منجر به عملکرد موثر وی شود. مدیریت عملکرد وسیله ای رایج برای تفهیم کار است. بهترین راه برای ارزیابی درک کارکنان آن است که در یک محیط آموزشی پرسشهایی از آنان صورت پذیرد.

اجتناب از تلاش: این عامل و عامل بعدی، عوامل انگیزشی به شمار می روند. چنانچه یک شخص دارای استعداد، مهارت و درک باشد، علت اجتناب وی از تلاش ممکن است ناشی از عوامل شخصی یا محیط کار باشد. بررسی این که آیا یک مشکل انگیزشی وجود دارد یا خیر، دشوار است و بهترین کاری که می توان در این مورد انجام داد بررسی سایر مشخصه های رفتاری است (از قبیل غیبت از کار، عدم مشارکت در نشست ها، یا عواملی دیگر که نشانگر مشکلات انگیزشی است).

کاستن از سطح تلاش: برخی اوقات ممکن است فرد در کار خود تلاشی محدود به عمل آورد و بدین ترتیب منجر به ایجاد نتایج ناخواسته شود.

عدم پایداری: عملکرد مطلوب مستلزم شروع و استمرار تلاش است. این عامل انگیزشی ممکن است نشانگر خستگی، ترس از شکست و یا نداشتن مهارت باشد. برای ریشه یابی این عامل به گفت و گویی دقیق و با درایت نیاز است.

عوامل بیرونی: پاره ای اوقات عواملی که از کنترل شخص خارج است، می تواند عملکرد وی را کاهش دهد. خود سازمان ممکن است موانعی برای عملکرد مطلوب بوجود آورده باشد که بر مدیران و همکارانی که روحیه همکاری ندارند اثر گذار باشد. گفت و گوهایی که در طول مدیریت عملکرد با کارکنان صورت می گیرد می بایست عواملی را نیز که خارج از حیطه کنترل آنها بوده و باعث مهار پیشرفت شده، در بر گیرد. چنانچه اجازه داده شود که این عوامل بیرونی ادامه یابند و وجودشان نادیده گرفته شود، سطوح انگیزشی افت خواهد کرد و موضوع بغرنج تر خواهد شد.

در پایان باید یادآور شد که بسیار مهم است که به محض بروز مشکلات عملکردی به آنها پرداخته شود و عواملی که به آنها اشاره شد بررسی شوند تا نقش احتمالی آنها در کمک به مشکل، تشخیص داده شود. همیاری با کارکنان، شناخت و رفع پاره ای از علل ریشه ای مشکلات عملکردی را امکان پذیر می سازد.

بررسی عوامل مؤثر در نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و ارائه الگوی مناسب "

بررسی عوامل مؤثر در نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و ارائه الگوی مناسب با هدف بهبود سیستم ارزشیابی عملکرد از طریق بررسی و شناسایی عوامل مؤثر و میزان تأثیر هر عامل در پیشرفت کار، شناخت نقاط قوت و ضعف سیستم های موجود ارزشیابی عملکرد، کاهش تعارضات بین سازمان و مدیریت کارکنان با ارائه الگوی مناسب، ایجاد یک فضای درست در زمینه های ارتقاءِ انتصاب، پاداش و تنبیه در قالب یک طرح تحقیق مطالعه و به انجام رسید.

مباحث نظری و مطالعات میدانی حول سه محور زیر انجام پذیرفت:

-       استفاده از یک روش ترکیبی باعث کارایی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمانها می گردد.

-       استفاده از روش صفات مشخصه مبتنی بر فرد باعث کارآتر شدن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان خواهد گردید.

-       استفاده از روش صفات مشخصه مبتنی بر فرآیند انجام کار و روش اندازه گیری مستقیم کار باعث کارآتر شدن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان خواهد گردید.

محورهای فوق در یک مطالعه میدانی با استفاده ازدیدگاههای مدیران عالی و میانی صنایع موجود در شهرک صنعتی قزوین، کرج و تهران بزرگ مورد بررسی قرار گرفت و راهبرد اساسی زیر پیشنهاد گردید:

1. روش ارزیابی باید شاخصهای کمی و کیفی مناسبی را برای اندازه گیری معین کند.

2. برای مؤثر بودن فرآیند ارزیابی باید به کارکنان فرصت داده شود تا در فرآیند ارزیابی عملکردشان مشارکت داشته باشند.

3. کارکنان شرکت باید از اهداف شرکت، نحوه دستیابی به اهداف شرکت، استانداردهای عملکرد ، نحوه ارزیابی عملکرد و هدف از انجام ارزیابی عملکرد در شرکت آگاه شوند.

4. نتایج ارزیابی باید جهت بهبود کاری کارکنان دقیقاً به کار بسته شود و تصمیمات مدیریتی با ملحوظ داشتن نتایج ارزیابی اتخاذ گردد تا موجباب دلسردی کارکنان فراهم نشود.

5. بازخور کامل فرآیند ارزیابی باید به سطوح مختلف سازمانی و فرد فرد کارکنان برسد تا براساس آن امکان تصحیح و تکامل رفتارها فراهم گردد.

6. در ارزیابی عملکرد کارکنان باید بر استانداردهای مبتنی بر نتیجه و رفتار تأکید شود ارزیابی کاربردی بوده و از روایی و اعتبار بیشتری برخوردار گردد.

7. قبل از اجرای هر نظام ارزشیابی افراد توجیه و امنیت کاری و شغلی آنان تضمین گردد.

8. براساس فرهنگ ارزشیابی تلاش وافری به عمل آید.

9. از عوامل ناظر بر نتایج کار با وزن و تأثیر بیشتری در ارزشیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. در واقع عدم تائید روشهای اندازه گیری ذهنی بدلیل سوگیریهای احتمالی و پذیرش روش ارزشیابی عملکرد از طریق اندازه-گیری هدف ما را ملزم می کند تا ازیک روش ناظر بر نتایج در ارزشیابیها استفاده نمائیم و مناسب ترین روش برای این منظور ارزشیابی بر مبنای تکنیک مدیریت مبتنی بر هدف (M.B.O) می باشد. که یک نوع ارزشیابی مشارکتی است که براساس آن کارکنان با توجه به حاصل کارشان مقایسه آن با اهداف تعیین شده ارزشیابی می شوند.

10. از عوامل ویژگیهای فردی و ویژگیهای رفتاری در فرآیند کار تا حد محدودی استفاده شود.

11. مقاطع ارزشیابی هر زمانی که مدیریت جهت تصمیم گیری به نتایج آن نیاز دارد می تواند انجام شود.

محدودیتهای ارزیابی

علیرغم وجود مواد قانونی وآیین نامه های استخدامی ونظامهای ارزیابی مدون برای سنجش ودرجه بندی شایستگی وارزیابی عملکرد درکشور،برنامه های ارزیابی به درستی اجرا نمی شوند.وجود پاره ای از عوامل مداخله گر موجب عدم موفقیت کامل آن برنامه ها درسازمانها شده است دراین قسمت ،به عمده ترین محدودیتها وموانع اجرای موفقیت آمیز برنامه های ارزیابی عملکرد اشاره می شود :

-1ترس از درگیر شدن باکارکنان:

برخی از مدیران گمان می کنند که در صورت داشتن صراحت لهجه وبیان نقاط ضعف یا نتیجه ارزیابی ونیز دادن امتیاز پایین به افراد مجبور به درگیری با افراد هستند.یا اگر نتایج کاملا مثبت نباشد ازروبروشدن با کارمندان یا دیدن عکس العملهای ناخوشایند اووحشت دارند.

2-شرایط اقتصادی:

شرایط سخت اقتصادی معمولا این تصور رادرافراد ایجاد می کند که حقوق پرداختی به کارکنان متناسب با ارزش کار آنهانیست چه رسد به اینکه قسمتی از آن توسط نظام ارزیابی دستخوش تغییر شود.

3-نگرش جامعه:

اگر این تصوردرکل جامعه وجود داشته باشدکه شایستگی مبنای پیشرفت نیست.این گمان ایجادخواهدشدکه اجرای نظام ارزیابی دریک سازمان کاری بیهوده است.

4-خطای انسانی:

ارزیابی کنندگان هر چند بخواهندکارارزیابی خودرابا دقت انجام دهند،ممکن است دچار خطاهایی گردند. این خطاها عبارتند از :

-       خطای هاله ای :اگر ارزیابی کننده تمام ویژگیهای مورد سنجش رابا توجه به یک ویژگی مثبت یا منفی ارزیابی کند دچار خطای هاله ای شده است .

-       خطای سهل گیری :اگر ارزیابی کننده ای ،عملکرد کارمندی را که متوسط بوده خوب وکارمندی که ضعیف بوده متوسط ارزیابی کند دچار خطای سهل گیری شده است.

-       خطای تمایل به مرکز :یعنی نمرات کارکنان، همه نزدیک به نقطه میانی است .

-       خطای تأخیر :اگر ارزیابی کننده ،نمره کارمند را براساس عملکرد ماه یا هفته های آخر دوره ارزیابی تعیین کند دچار این خطا شده است به بیان دیگر نمرات تحت تاثیر عملکرد اخیر مرئوس قرار می گیرد .

این خطاها عمدتاًبه لحاظ پیچیدگی انسان وضعف ابزارهای موجود درطرح ارزیابی ،به وجود می آیند .

5-وضعیت سایر سیستمها:

هر سازمانی دارای نظامهای متعددی است وارزیابی تنها یکی از این نظامهاست. نظامهای مهم دیگر عبارتند از:استخدام،ترفیعات وجابجایی ،آموزش ،حقوق و مزایا سازماندهی وتشکیلات .اگراین نظامها بدون ضابطه بوده وارتباطی با ارزیابی نداشته باشد ،افراد نسبت به اثر بخشی برنامه ارزیابی دچار تردید خواهند شد.

- 6وقت گیر بودن:

برخی از مدیران تصور می کنندکه طرحهای ارزیابی وقت آنها راخواهد گرفت .درحالیکه شواهد نشان می دهد حتی اگر فرم ارزیابی تک صفحه ای در اختیار آنان قرارگیرد از تکمیل آن امتناع می ورزند.

7- تاریخچه سازمان:

اتفاقاتی که درون یک سازمان رخ می دهد معمولاًبه دنبال خود اعتقادات وفرهنگ خاصی را در سازمان به وجود می آورد .فقدان یک نظام مدون ویا شکست برنامه های ارزیابی پیشین می تواند این اعتقاد رادر افراد به وجود آورد که برنامه های ارزیابی بی فایده ووقت گیرهستند.بنابراین نداشتن یک نظام ارزیابی بهتر ازجود آن است .

8- اعتقاد غلط:

یکی از اعتقادات غلطی که به طور ناخواسته مورد عمل قرار می گیرد این است که ارزش ماشین آلات وتجهیزات بیش ازانسانهاست .درجایی که مدیران, اجرای برنامه های مفصل ووقت گیر P.M رابرای عملکرد بهتر ماشین آلات ضروری می پندارند، جای تعجب است که وجود چنین برنامه هایی را برای انسانها غیر ضروری یا وقت گیر تلقی کنند.

نیازی به استدلال ندارد که انسانها ارزشمند ترین وهسته ای ترین عنصر ومنبع سازمانی هستند.پرداختن وصرف وقت برای آنها هرگز امری بیهوده وغیر ضروری نخواهد بود واثرات مستقیم وغیر مستقیم آن به نحو بارزی درکارآیی افراد وبهره وری واحدها ظاهر خواهد گردید .

9-آموزش نامناسب:

فقدان آموزش مناسب به خصوص در زمینه های تعیین معیارهای ارزشیابی عملکرد واداره جلسات ارزیابی .

تامین منابع انسانی

تعریف

تأمین‌ نیروی‌ انسانی‌ یکی‌ از مهمترین‌ وظایف‌ مدیریت‌ منابع انسانی‌ است‌. مدیر منابع‌ انسانی‌ لازم‌ است‌ در چارچوب‌ برنامه‌ برآورد و تأمین‌ نیروی‌ انسانی‌ مورد نیاز، آن‌ را از نظرکمی‌ و کیفی‌ به‌ موقع‌ تأمین‌ و در اختیار واحدهای‌ متقاضی‌ قرار دهد.

سیستم‌ تأمین

دسته‌ای‌ از روشها و فرایندها که‌ چگونگی‌، چرایی‌ و زمان‌ تأمین‌منابع انسانی موردنیاز را از طریق‌ برنامه‌ ریزی‌، جذب‌، نگهداری‌ و آموزش‌ و پرورش‌ کارکنان معین‌ می‌نماید

خط مشی های پرسنلی

الف- خط مشی های مربوط به استخدام :
• شرایط استخدام
• روش کارمندیابی
• روش مصاحبه و گزینش مبتنی بر آزمون های عملی

ب- خط مشی های مربوط به آموزش وبالندگی کارکنان :
• ترفیعات
• انتخاب افراد برای آموزش
• نوع آموزش
• روش آموزش


ج- خط مشی های مربوط به حقوق ودستمزد ومزایا :
• پرداخت حقوق و دستمزد بشکل مصوب بر طبق قوانین و عرف
• پرداختهای پاداشهای نقدی مبتنی بر امتیازات ارزیابیهای دوره ای
• مشوق های غیر نقدی


د- خط مشی های مربوط به روابط مطلوب درسازمان :
• رسیدگی شکایات کارکنان
• شرکت دادن سرپرست کارکنان (بعنوان نماینده) در جریان اخذ تصمیمات مربوط به ایشان
• ارتباطات مطلوب

هـ - خط مشی های مربوط به حفظ ونگهداری کارکنان :
• خدمات پرسنلی
• نحوه تامین اعتبار خدمات پرسنلی (امنیت شغلی)
• برنامه های ایمنی وحفاظت

کارمندیابی

کارمند یابی فرایند جستجوی افراد مناسب و تشویق انها برای کار در مشاغل بلا تصدی سازمان است.

روشن است که کارمند یابی با فرایند گزینش واستخدام تفاوت دارد:

کارمند یابی فرایند کشف و جذب افراد مناسب است در حالیکه گزینش فرایند انتخاب متقاضیان مناسب از میان افراد جذب شده می باشد.

کارمندیابی (در جستجوی کارمند بودن) را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و با استعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند. بنابر تعریفی دیگر ، کارمند یابی شامل یافتن کارکنان مورد نیاز و واجد شرایط و تشویق آنها به قبول شغل و خدمت در سازمان مربوطه می باشد. و بالاخره در تعریف دیگر ، کارمند یابی عبارت است از جستجوبرای یافتن بهترین و واجد شرایط ترین افراد برای احراز مشاغل موجود در سازمان ، از «بازا کار».

کارمندیابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است. زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید ، مگر آن که افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند ، حایز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر به خوبی همکاری کنند. بنابراین در انتخاب نیروی انسانی مورد نیاز باید دقت بسیار اعمال شود ، زیرا عامل اصلی و مرکزی تشکیل سازمان همانا افراد هستند ، و انتخاب افراد نیز باید مبتنی بر ضوابط عقلایی و منطقی باشد و از طریق استفاده از روشهای علمی صورت پذیرد.

کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسایی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پر کردن مشاغل و پستهای خالی انجام می شود . میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار ، شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد. دستیابی به پرسنل متخصص ، معتقد و علاقمند، به ویژه زمانی که بازار کار در رونق باشد ، امری است دشوار و مستلزم صرف هزینه و تلاش زیاد.

برای اجرای عمل کارمندیابی در بدو امر تهیه و تنظیم برنامه مناسب ضروری است. در این برنامه ، اولا – برای انواع مختلف نیروی انسانی مورد نیاز سازمان منابع مناسب تعیین شود ؛ ثانیا – از روشها و وسایل جدید به منظور جلب نظر و ترغیب افراد لایق و کاردان برای اشتغال در سازمان استفاده شود.

منابع کارمندیابی

منابع کارمندیابی و تامین نیازهای استخدمی ، به دو نوع اصلی «داخلی» و «خارجی» تقسیم می شود.

منظور از منابع داخلی استفاده از نیروهای انسانی داخل سازمان ، و منظور از منابع خارجی استفاده از نیروی های انسانی خارج سازمان از طریق استخدام و انتقال است. هریک از این دو دارای مزایا و معایبی می باشد و فواید یکی ، معایب دیگری به شمار می رود و برعکس.

فواید استفاده از منابع داخلی

1 – جلب رضایت کارکنان از طریق ایجاد زمینه و انگیزش برای ارتقا و ترقی آنها و در نتیجه تقویت روحیه و حس همکاری ایشان که مالا منجر به افزایش کارایی و تولید می شود.

2 – داشتن شناخت کافی از فرد از نظر طرز رفتار با همکاران و همچنین آشنایی فرد با محیط سازمان و شرایط کار و بعضا نیاز نداشتن به آموزشهای توجیهی،

3 – انتقال کارکنان ناراضی به واحد ها و مشاغل دیگر،

4 – پایین بودن هزینه آن نسبت به استفاده از منابع خارجی ، به ویژه از نظر هزینه های آموزشی.

معایب استفاده از منابع داخلی

1 – استفاده از منابع داخلی ، تمام احتیاجات پرسنلی سازمان را تامین نخواهد کرد ، زیرا ترفیعات موجب می شود که برای مشاغل طبقات پایین به ناچار کارمند جدید از خارج از سازمان استخدام شود.

2 – استفاده از این شیوه احتمالا موجبات ناراحتی برخی کارکنان را که ارتقاء پیدا نکرده اند ، فراهم خواهد کرد.

3 – عدم استفاده از منابع جدید ، موجب خواهد شد که به اصطلاح «خون جدید به شریانهای سازمان» نرسد و از ورود افکار و نظریات جدید و ابداع روشهای تازه جلوگیری شود.

4 – استفاده از منابع داخلی مستلزم برخورداری از شیوه های خاصی برای نگهداری سوابق کارکنان است تا تخصص هر شخص کاملا مشخص شود و اقدامات مقتضی به منظور آماده کردن کارکنان برای احراز مشاغل بالاتر صورت پذیرد.

کلا این طور تجربه شده است که برای مشاغل فنی و تخصصی و همچنین مشاغل و مقامات بالای سازمان ، بهتر است نیاز های استخدامی در حد امکان از طریق ترفیع کارکنان در داخل سازمان تامین شود ؛ لکن برای مشاغل پایین سازمان که به تدریج خالی می شوند ، نیروی انسانی از خارج سازمان به طریق استخدام افراد جدید یا انتقال از سازمانهای دیگر ، تامین شود.

شیوه های دستیابی به منابع خارجی

مهمترین مراجع برای جلب و جذب نیروی انسانی از خارج سازمان به منظور تامین نیاز های استخدامی عبارت اند از :

1 – مراجعه شخصی جویندگان کار(متقاضیان ناخوانده و بدون دعوت)،

2 – موسسات کاریابی خصوصی یا عمومی(دولتی)،

3 – آگهیهای استخدامی(کلا استفاده از وسایل ارتباط جمعی یا رسانه های همگانی)،

4 – مراجعه به دانشکده ها و موسسات آموزشی و فرهنگی(مراکز تربیت نیروی انسانی)،

5 – افراد معرفی شده از طریق کارکنان سازمان،

6 – استفاده از اتحادیه ها و سازمانهای کارگری و انجمنهای حرفه ای،

7 – واحد های کارگزینی سایر سازمانهای دولتی و غیر دولتی(کمک گرفتن از موسسات دیگر)،

8 – ماموریت و انتقال از سایر سازمانها(در بخش دولتی)،

9 – استفاده از کارآموزان و بازدید کنندگان سازمان به کمک واحد روابط عمومی سازمان

منبع

امتیاز ها

نقاط ضعف

جستو و جوی داخلی

هزینه کم , ایجاد اعتماد به نفس در کارکنان , تقویت روحیه و حس همگرایی , آشنا بودن کاندیدا با سازمان

عرضه کم و ممکن است مانع از افزایش گروه کارکنان گردد

تبلیغات

امکان جلب بیشتر کارکنان واجدو شرایط ,پخش گسترده ,هدف گیری گروهی ویژه , تنوع کاری و فکری گوناگون , و ایجاد رقابتی بیشتر و قدرت انتخاب بهتر

در اغلب موارد کارکنان فاقد صلاحیت را معرفی می کند

معرف

آگاهی در مورد سازمان از کارکنان کنونی کسب می شود. شخص معرف می تواند کاندیدهای خوبی را معرفی نماید زیرا کاندیدای خوب بازتاب معرفی کننده خوب است

ممکن است مانع از ایجاد فضای رقابتی و نیز افزایش تنوع کارکنان گردد

موسسات کاریابی دولتی

اغلب رایگان و یا با هزینه کم

کاندیدایی با تخصص پایین تر ,هر چند تعدادی از آنها ماهرند

موسسات کاریابی خصوصی

قرارداد های گسترده با شرایطی متنوع , گزینش با دقت, و اغلب با ضمانتی کوتاه مدت

هزینه های نسبتاً بالا

دانشگاه ها

گسترده , محل اصلی و متمرکز , نیروی متخصص

کم تجربه و فقط مورد استفاده برای سمت های در سطح ورودی

کارکنان قراردادی و خرید خدمت

برای نیاز های موقت , تخصص های ویژه , پروژه های مدت دار

تعهد به کار های دیگری دارند ,

تعهد کم نسبت به سازمان

سازمان های خدماتی تامین نیروی کار موقت

پاسخگوی نیاز های موقتی و کارهای موردی و خدماتی

بسیار گران قیمت

نقاط قوت و ضعف تأمین نیرو از داخل و خارج

آثار منابع

مزایا

معایب

داخلی

1. حفظ روحیه کارکنان

2. تشخیص بهتر توانایی ها

3. هزینه کمتر برای برخی مشاغل

4. انگیزاننده برای عملکرد خوب

5.به کارگماری فقط از سطوح داخلی سازمان

1. فکر تازه به درون سازمان جاری نمی شود .

2. هزینه آموزشی بالاست.

3. افراد تحت تأثیر گروه های صنفی و سیاسی عمل می کنند .

نیاز شدید به ارائه برنامه های بهبود مدیریت.

خارجی

1. فکر و خون تازه در سازمان جاری می شود .

2. هزینه آموزشی نیروهای حرفه ای ارزان تر است .

3. گروه های حمایتی از قبل در سازمان وجود ندارند.

4. ممکن است اسرار رقبا به درون سازمان بیاید و موجب دیدگاه تازه شود .

به افراد در بهره گیری از فرصت های استخدامی برابر کمک می کند .

1. ممکن است فرد انتخاب شده متناسب با خواسته شغلی نباشد .

2. ممکن است روحیه کارکنان موجود را تضعیف کند .

3. هزینه انتخاب و استخدام افزایش می یابد .


مراحل هشتگانه کارمندیابی ، جذب و گزینش

1. تعداد و نوع‌ نیروی‌ مورد نیاز سازمان‌ تعیین‌ می‌شود.

2. شرح‌ شغل‌ نوشته‌ می‌شود.

3. شرایط‌ احراز شغل‌ معین‌ می‌گردد.

4. مراکز و منابع‌ جذب‌ شناسایی‌ می‌شوند.

5. روش‌ کارمندیابی و جذب‌ انتخاب‌ می‌گردد.

6. فرم‌های‌ درخواست‌ کار بررسی‌ می‌شود.

7. مصاحبه‌های‌ مقدماتی‌ برگزار می‌شود.

8. فهرستی‌ از افراد واجد شرایط‌ تهیه‌ می‌شود

انتخاب (گزینش)

انتخاب مرحله ای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای مراجعین و متقاضیان کار ، به طوری که شایسته ترین ، مناسبترین و با استعدادترین آنها برگزیده و تعیین شوند. این کار تکمیل کننده مرحله کارمند یابی است. به بیان دیگر ، انتخاب را می توان جریان کشف ، شناخت و سنجش مشخصات و خصوصیات متقاضیان شغل دانست. در حقیقت هدف غایی از انتخاب ، «سپردن کار به کاردان متعهد» است. بدیهی است که مشخصات داوطلبان باید با شرح مشخصات شغلی که برای آن شغل استخدام می شوند ، کاملا تطبیق کند.

انتخاب نیروی انسانی از بین نیروهای داوطلب ورود امر بسیار مهمی برای سازمان است که در اینده ان و چگونگی نیل به هدف هایش تاثیر مستقیم دارد.

گزینش را نمی توان به سادگی انجام داد.این امر مستلزم طی مراحل زیر است:

مصاحبه مقدماتی

فرایند گزینش اغلب با مصاحبه اولیه برای شناسایی و حذف افرادی شروع می گردد که به طور واضح مشخص است با شرایط احراز پست مورد نظر تناسب ندارند.(مصاحبه غربالی)

این امر به منظور بررسی و مطالعه مقدماتی در خصوص تطبیق خصوصیات متقاضی با شرایط احراز شغل انجام می شود و مقتضی است مسئولین این قسمت با مراجعین برخورد بسیار انسانی و محترمانه داشته باشند و ارزشها و شئونات والای انسانی را همواره در نظر گیرند

تکمیل و برسی برگه در خواست

اطلاعات مورد نیاز به نوع سازمان و شغل مورد نظر بستگی دارد.

معمولا اطلاعات مورد نیاز شامل نام ادرس اعتقادات مذهبی خدمت نظام وظیفه وضعیت فیزیکی تحصیلات رسمی تجربیات کاری و دوره های اموزشی می باشند.

ازمون های استخدامی

ازمون های استخدامی اغلب برای تشخیص و ارزیابی قابلیت ها ٬توانایی ها و خصوصیات قابل اندازه گیری مانند هوش٬ مهارت ٬سرعت٬ دقت٬ معلومات فنی و نیروی جسمانی مورد استفاده قرار میگیرد.

برای ارزیابی ، شناخت ، سنجش و اندازه گیری تواناییهای بالقوه و بالفعل داوطلبین ، با توجه به ضرورتها و ویژگیهای شغل ، طرز تفکر حاکم بر جامعه و محیط کار ، از انواع آزمونها استفاده می شود. برای اندازه گیری اطلاعات فرد ، از آزمونهای کتبی و تخصصی و برای اندازه گیری مهارت فرد ، از آزمایشات عملی لازم استفاده می شود. همچنین از تستهای روانشناسی برای سنجش هوش ، استعداد ، حافظه ، قدرت فراگیری ، شناسایی شخصیت و غیره استفاده می شود.

یکی از مشکلترین امور در گزینش ، طراحی آزمونهای مختلف استخدامی است و مهمترین نکته در مورد استفاده از آزمونهای استخدامی ، «اعتبار» و «دقت» آنهاست.

الف – اعتبار – اعتبار را چنین تعریف کرده اند : «آیا چیزی را که می خواهیم اندازه بگیریم اندازه می گیریم؟». به بیان دیگر ، آزمون باید چیزی را اندازه گیری کند که مورد نظر اوست ؛ و احتمال موفقیت یا عدم موفقیت داوطلب را در شغل مورد نظر پیش بینی کند ، و این پیش بینی وقتی نزدیک به واقعیت است که آزمون برای چیزی که باید اندازه گیری شود ، تهیه و تنظیم شده باشد. مثلا اگر آزمونی قرار است استعداد داوطلبان را اندازه گیری کند ، میزان هوش را اندازه گیری نکند.

معمولا برای آزمونها سه نوع اعتبار قایل هسند :

1 – تناسب محتوایی – اعتبار آزمون از نظر محتوایی زمانی حاصل می شود که پرسشهای مطرح شده در آزمون به طور منطقی با شغلی که داوطلب برای آن انتخاب می شود مربوط باشد.

2 – اعتبار سازگاری – اعتبار سازگاری آزمون مربوط می شود به نحوه انجام کار کارکنانی که قبلا استخدام شده و مشغول کاراند. در صورتی که کارکنان شایسته و ماهر از این آزمونها نمره بالا گرفته باشند و کارکنان نالایق و ناتوان نمرات پایین ، معلوم می شود اعتبار آن آزمون در انتخاب فرد برای آن مشاغل قابل قبول و دارای سازگاری است.

3 – اعتبار پیش بینی – اعتبار پیش بینی مهمترین نوع اعتبار در آزمونها برای انتخاب صحیح کارکنان است. برای تعیین قدرت پیش بینی آزمون ، داوطلبان را در معرض پرسشهایی قرار می دهند و نتیجه را مشخص می کنند. سپس داوطلبان را بدون توجه به نمره به دست آمده در آزمون به مشاغل مورد نظر می گمارند و پس از مدتی که عملا کارکنان به ایفای وظایف و تکالیف محوله مشغول شدند(معمولا 6 ماه تا یک سال) ، موفقیت آنها را با نمراتی که در آزمون به دست آورده اند مقایسه می کنند. چنانچه کارکنانی که نمره آزمونشان بالاست در کار نیز موفق باشند و آنها که نمره آزمونشان پایین است در کار ناموفق ، معلوم خواهد شد که آزمون مورد نظر دارای اعتبار پیش بینی است.

ب – دقت – در زمینه آزمونهای استخدامی ، درباره دقت به مفهوم مورد نظر ، کلمات مترادفی همچون : قابلیت اعتماد، ثبات، صحت، استواری و... وجود دارند.

در آزمونهای استخدامی دقت را از دو جنبه مورد توجه قرار می دهند:

1 – ثبات داخلی (از نظر یک نوع آزمون یا یک آزمون کننده) – منظور از ثبات داخلی این است که یک آزمون کننده اگر چند بار در مواقع و شرایط مختلف داوطلبی را مورد ارزیابی قرار دهد ، نتیجه یکسان باشد ، یا اگر یک داوطلب چند بار به وسیله یک آزمون خاص مورد ارزیابی قرار می گیرد منتج به یک نتیجه شود.

2 – ثبات خارجی (از نظر یک نوع آزمون یا یک آزمون کننده) – ثبات خارجی به این مفهوم است که اگر چند مصاحبه کننده یا آزمون کننده داوطلب خاصی را برای شغل خاصی مورد مصاحبه یا آزمون قرار دهند ، همه در مورد درجه شایستگی او متفق النظر باشند ؛ یا اگر یک داوطلب به وسیله چند آزمون که همه آنها به منظور اندازه گیری ویژگی خاصی به کار برده می شود مورد ارزیابی قرار گیرد ، نتیجه به دست آمده از همه آنها یکسان باشد.

دقت یا ثبات هر آزمون را می توان به کمک سه روش تعیین کرد:

 آزمون مجدد – در روش آزمون مجدد آزمون خاصی را در یک روز انجام می دهند و بعد از چند روز همان آزمون را روی همان گروه تکرار می کنند.

 انتخاب دو نمونه از یک آزمون – در این روش ، دو نمونه از یک آزمون بلافاصله در یک جلسه ، پشت سر هم ، به داوطلبان ارائه می شود که باید از نظر کمیت و کیفیت محتوا و میزان دشوار یا آسان بودن آنها کاملا مشابه و یکسان باشد.در این صورت نزدیک بودن نمره این دو آزمایش به یکدیگر ، نشانه دقت آزمون می باشد.

 مقایسه نتیجه نیمه اول یک آزمون با نیمه دوم همان آزمون – دراین روش نمره ای که داوطلب از نیمه اول آزمون به دست می آورد با نمره نیمه دیگر مقایسه می شود. برای این منظور پرسشهای بخش اول آزمون را با پرسشهای بخش دوم مقایسه می کنند ، یا نتیجه ارزیابی پرسشهای با شماره فرد آزمون را با نتیجه ارزیابی پرسشهای با شماره زوج همان آزمون مقایسه می نمایند. البته زمانی این مقایسه ها صحیح خواهد بود که درجه سهولت و صعوبت سوالات یکسان باشد.

مصاحبه

مصاحبه گفتگویی هدف دار است که در ان برای گزینش و انتخاب مصاحبه کننده و متقاضی به تبادل اطلاعات می پردازند.

در مصاحبه به مواردی پرداخته می شود که ازمون ها توان اندازه گیری و سنجش انها را ندارند مانند برسی مبانی فکری سیاسی مذهبی تعصبات شخصی وامثال ان

مصاحبه یکی از مراحل عمده و متداول در انتخاب است و هدف اساسی آن کسب اطلاعات لازم از داوطلب شغل در مورد شایستگی ، معلومات ، مهارتها ، تجربیات و سوابق خدمت و همچنین آشنا کردن او به محیط سازمان می باشد. در مصاحبه استخدامی در حد امکان باید سعی شود که نظر داوطلبان نسبت به سازمان جلب شود تا در جامعه ، سازمان به خوش نامی و اعتبار مطرح شود. مصاحبه های استخدامی برحسب روش مطرح کردن پرسش و نحوه دریافت پاسخ به شیوه های : آزاد – مفصل یا عمیق – هدایت شده – مخصوص و غیره تقسیم می شود. در برخی مواقع هم به کمک روش تعرضی ، داوطلب در یک وضع دشوار واقع می شود و چگونگی کنترل اعصاب و تحمل او در مقابل شرایط دشوار مصاحبه مورد مطالعه قرار می گیرد ؛ یا به هر یک از خصوصیات و صفات داوطلب نمره داده می شود و جمع نمرات ملاک ردی یا قبولی او خواهد بود. کلا به کمک مصاحبه به خصایصی چون ادب ، نزاکت ، برخورد و صحبت ، رشد فکری ، اجتماعی بودن ، شایستگی و آمادگی جسمانی ، قابلیتها و تواناییهای فیزیکی فرد ، یا مواردی که از طریق آزمون درک شدنی نیستند ، بهتر و بیشتر می توان پی برد

بررسی سوابق

اطلاعات مندرج در برگه درخواست گاهی صحیح نمی باشد.بنابراین باید صحت وسقم انها مورد بررسی قرار گیرد.

هدف از انجام این مرحله کسب اطلاعات در مورد مهارت ها و رفتار گذشته متقاضیان و حصول اطمینان از صحت اطلاعات مندرج در برگه در خواست و صداقت داوطلب است.

ازمایشات پزشکی

این مرحله شامل یک سلسله ازمایشات پزشکی و بررسی شرایط جسمانی می باشد.

طبیعی است که شرایط جسمانی افراد مختلف است و گاهی ان دسته از داوطلبان رد می شوند که از سلامت و تندرستی کامل و نیروی جسمانی لازم با شغل برخوردار نیستند.

هدف اصلی از تحقیقات محلی ، حصول اطمینان از صدق گفتار داوطلب در مصاحبه های استخدامی و اطمینان از صحت مندرجات فرم درخواست شغل و کشف خصوصیات ناپسند او چون دروغگویی ، اعتیادات مضره ، طرز تفکر سیاسی ، عقیدتی مذهبی ، حسن یا سوء سابقه در مشاغل قبلی ، خوش نامی یا بد نامی در اجتماع است. از نظر امنیت و حراست نیز مساله بررسی می شود و حایز اهمیت است.

آزمایشات جسمانی و معاینات پزشکی

از طریق آزمایشات جسمانی و معاینات پزشکی ، نسبت به سلامت کامل جسمانی و روانی فرد و عدم اعتیادات مضره و شایستگی و ورزیدگی جسمانی داوطلب برای اجرای وظایف و مسئولیتهای شغل محوله به نحو احسن ، اطمینان حاصل می شود. میزان و حدود و نوع این معاینات پزشکی به مشاغل مورد نظر در سازمان و معیارهای شغلی لازم مربوط می شود. نتیجه انجام آزمایشات مزبور قبل از ورود به خدمت یک کارمند ، کاهش هزینه های پرسنلی و میزان غیبتهای استعلاجی و حوادث زیان بخش و جلوگیری ������ز شیوع بیماری در سازمان است. یکی از پدیده های مهم که توجه به معاینات جسمانی را زیاد کرده است ، مساله اعتیاد می باشد. آزمایشات جسمانی و معاینات پزشکی به علت پرهزینه بودن معمولا در آخرین مرحله انتخاب و پس از این که اطمینان حاصل شد متقاضی از همه جهات واجد شرایط است ، انجام می پذیرد.

به طور کلی آزمایشات جسمانی و معاینات پزشکی دارای سه هدف اصلی زیر است:

1 – حصول اطمینان از سلامت جسمانی داوطلب در بدو ورود به خدمت در سازمان.

2 – حصول اطمینان از برخورداری از تناسب و استاندارد های جسمانی لازم برای شغل مورد نظر.

3 – ایجاد مبنا و پایه برای معاینات بعدی.

در کارهایی که امکان ضایعات جسمانی زیاد است ، معمولا وضع جسمانی کارکنان به طور مداوم هر چند وقت یکبار مورد آزمایش قرار می گیرد.

ارتباط شرایط جسمانی کارکنان با گزینش

منظور از شرایط جسمانی یا فیزیولوژیکی ، مجموعه آمادگیها ، مهارتها و تواناییهای جسمانی لازم در فرد به عنوان شرایط احراز برای انجام وظایف و مسئولیتهای شغل محوله می باشد. همیشه فرد باید تواناییها و قابلیتهای لازم را برای انجام کار محوله داشته باشد. ایجاد برخی حوادث در محیط کار ، ناشی از شرایط بدنی و نارساییها و معایب فیزیولوژیکی است نظیر: نارسایی در بینایی و شنوایی ، نداشتن قدرت بدنی کافی ، داشتن حساسیت نسبت به برخی بوها ، احساس سرگیجه در ارتفاعات و امثالهم ، که ممکن است در وقوع سوانح در محیط کار تاثیر داشته باشد. لذا پس از معاینات طبی و تشخیص پزشک و تلاش در رفع این معایب ، باید افراد به مشاغلی گمارده شوند که دارای تواناییهای جسمی لازم برای انجام وظایف مزبور باشند.

البته نباید تصور شود افرادی که دارای تواناییها و آمادگیهای جسمی لازم نیستند باید کاملا کنار گذارده شده و اصلا به کار گرفته نشوند. بلکه لازم است به رغم عیوب بدنی و نواقص جسمانی و نقاط ضعف فیزیولوژیکی ، آنها را به کارهای مفید و منطبق با تواناییهای جسمانیشان منصوب کرد ، و در واقع کار را به کاردانی که از عهده انجام آن بر می آید سپرد. در اینجا انتصاب صحیح مطرح است که پس از انجام آزمایشات و معاینات پزشکی لازم به عمل می آید.

لازم است توجه شود که انتخاب صحیح کارکنان از نظر جسمی و روانی و سپردن کار به کاردان وظیفه شناس و آموزش دیده و متعهد متناسب با کار مورد نظر ، در کاهش تصادفات و حوادث در محیطهای کار ، به ویژه کارخانجات و محیطهای صنعتی و تولیدی ، اثر به سزایی دارد. زیرا فرد به خوبی از عهده انجام کار بر می آید و دچار مشکلی نیست. تستهای روانشناسی ، مصاحبه و آزمایشات علمی در شرایط واقعی ، در امر انتخاب کارکنان کمک موثری می کند. همچنین لازم است در انتخاب شاغلین برای پاره ای مشاغل(نظیر مامورین برج مراقبت فرودگاهها یا مامورین کنترل قطارها) که نوع کار آنها دارای فشارهای روانی ، مسئولیت تنشها ، هیجانها و دلهره های شغلی زیاد است و شاغلین به ناچار باید ویژگی های خاص ذهنی و فکری داشته باشند ، دقت بسیار زیادی به عمل آید. عوامل فیزیولوژیک یکی از مهم ترین و موثرترین عوامل ارزیابی تواناییهای انسان برای انجام کار است. قدرت ذاتی انجام کار انسان که در رابطه با توانایی کاری و حداکثر توان فیزیکی و جسمانی انسان است یکی از مهمترین عوامل جهت گزینش افراد برای کارهای بدنی است. زیرا توانایی انجام کار(اعم از بدنی و ذهنی) افراد ، مشخص و محدود است و این توانایی نیز به صورت مطلق و ثابت هم نیست ؛ بلکه براثر تمرین و ممارست تا اندازه ای قابل توسعه و افزایش است ، و در عین حال در اثر کهولت سن و ناراحتیهای جسمانی نیز کاهش می یابد. بنابراین اندازه گیری و تعیین قدرت بدنی یا فکری انسان یکی از اصول حتمی محول کردن کار به کسی است که می خواهد آن کار را انجام دهد.

بنابراین لازم است شغلی که قرار است به کسی محول می شود ، مناسب به حال او باشد. مثلا کارگری که دارای نقص عضو(از ناحیه پا) است ، شاید برای کارهایی که با دست انجام می شود مناسب باشد ؛ ولی همین کارگر برای کارهایی که در انجام آن پا دخالت دارد مناسب نخواهد بود. در واقع از لحاظ جسمانی ، فکری و روانی شغل باید متناسب با فرد انجام دهنده (شاغل) آن باشد. جوانان ، زنان ، پیران را باید در نظر گرفت و با توجه به ویژگیهای آنها و متناسب با سن و توانشان ، به آنها کار محول کرد.

مهم ترین موضوع در کار کردن عبارت است از تطبیق کار با کارگر به نحوی که رضایت او حین انجام کار فراهم شود و احساس خستگی نکند. ضمنا انسان باید کارهای جسمانی را به نحو صحیح انجام دهد.

برای طراحی ماشینها و ابزار کار باید قد و قامت و خصوصیات جسمانی کارگر در نظر گرفته شود و طراحان و مهندسین باید ابزار کار و ماشینها را طوری طراحی کنند که راحتی کارگر حین اجرای کارکاملا تامین شود. مضافا محیط کار باید مناسب باشد. منظور وجود میزان نور مناسب ، نبودن رطوبت و گرد و غبارهای مضر و سرما و گرمای زیاد ، نبودن سرو صدا و آلودگیهای صوتی ، وجود جریان هوا و نیز داشتن ابزار وسایل کار مناسب و کافی است .

برای گزینش مناسب و سپردن کار به کاردان ، لازم است اطلاعات کافی از کار مورد نظر و فردی که قرار است کار را انجام دهد فراهم آورد. در صورت انتخاب فرد مناسب برای کار مربوطه ، نه تنها حداکثر کارایی کسب می شود ، بلکه رضایت فرد نیز حاصل می شود و به سلامت او لطمه نخواهد خورد. در واقع با محاسبه توانایی فیزیکی افراد می توان فرد مناسب را برای کار مورد نظر انتخاب کرد

انتخاب نهایی

بسیاری از دانشمندان بیان می دارند هدایت فرایند انتخاب تا این مرحله باید به عهده متخصصان نیروی انسانی باشد اما تصمیم نهایی باید با شخصی باشد که می خواهد با ان شاغل کار کند و در برابر عملکرد او جوابگو باشد.

پس از طی مراحل فوق ، داوطلب قبول یا رد می شود. در صورت رد داوطلب ، لازم است با برخورد و بیانی انسانی، مودبانه و صادقانه مردود شدن داوطلب را به او اعلام کرد تا در ذهن او نسبت به سازمان آثار نامطلوب و سوئی ایجاد نشود. توجه به عواطف و مناسبات والای انسانی دراین مورد کمال ضرورت را داراست و باعث می شود فرد به رغم پذیرفته نشدن به خدمت در سازمان نسبت به آن سازمان ، با احترام یاد کند و مبلغ مجانی برای سازمان باشد.

در صورت پذیرش داوطلب ، ابتدا از طریق تعلیمات مقدماتی و آموزشهای توجیهی ، او را با سازمان آشنا می کنند و اطلاعات کافی در باره هدفهای سازمان و مجموعه وظایف و مسئولیتهای شغل مورد نظر در اختیار او قرار می دهند و سپس او را به مسئول واحد مربوطه معرفی می کنند.

تصمیمات مربوط به گزینش

الف- تصمیمات درست

ب- تصمیمات نا درست

تصمیمات درست

1-پیش بینی شود متقاضی در کارش موفق خواهد بود و سپس این موفقیت را در کارش به اثبات خواهد رساند همچنین مدیر هم باید او را انتخاب کند.

2-پیش بینی میشود متقاضی در کارش نا موفق خواهد بود و اگر استخدام شود نمی تواند کارش را به طور مناسب انجام دهد و مدیر هم او را رد می کند.

تصمیمات نا درست

1-متقاضی موفق در کار٬ رد شود اشتباه ردی هزینه های بالای کارمند یابی

2-متقاضی غیر موفق٬ قبول گردد اشتباه قبولی هزینه اموزش و کاهش بهره وری

عوامل محیطی موثر بر فرایند گزینش

عوامل محیطی متعددی بر فرایند گزینش موثراند٬ که عبارتند از:

1-قوانین دولتی

2-فرصت زمانی

3-سطح سازمانی مورد نظر

4-تعداد متقاضیان

5-نوع سازمان

6-دوره های اموزشی

فرصت زمانی

اگر برنامه ریزی منابع انسانی دقیق و کامل صورت گرفته باشد برای انجام تمام مراحل فرایند انتخاب و انجام تحقیقات لازم زمان کافی وجود خواهد داشت در غیر اینصورت فرایند مذکور می تواند با کارایی بیشتری صورت گیرد.

سطح سازمانی مورد نظر

برای پست های بالای سازمانی بررسی های سوابق و مصاحبه های طولانی صورت می گیرد اما برای یک متقاضی پست های پایین شاید یک نوع ازمون و شاید یک مصاحبه نسبتا کوتاه کافی باشد.

نوع سازمان

نوع سازمان دولتی خصوصی غیر انتفاعی بر فرایند انتخاب تاثیر میگذارد.

سازمان خصوصی سود بیشتر

سازمان دولتی قوانین دولتی

سازمان غیر انتفاعی انگیزه لازم

دوره های اموزشی

بسیاری از سازمان ها دوره های ازمایشی را در نظر می گیرند تا به ارزشیابی توانایی ها و تمایلات کارکنان بر اساس عملکردشان بپردازند٬این کار ممکن است مکمل ازمون ها باشد.

انتصاب

عمل انتصاب (به کارگماری یا به کار گماردن) عبارت است از به کار گماردن موقت یا دائم داوطلب شغل مورد نظر که بر مبناب اطلاعات به دست آمده متناسب با آن شغل تشخیص داده شده است. در اغلب سازمانها ، انتصاب جنبه موقت دارد و پس از این که مستخدم جدید یک دوره معین را به عنوان دوره آموزشی طی کرد ، در صورتی که شایستگی و علاقمندی او طی آن دوره به ثبوت رسید ، مرحله انتصاب قطعی و دایم در مورد او اجرا خواهد شد.

بدین ترتیب انتصاب به دو صورت و در دو مقطع انجام می پذیرد

انتصاب موقت

این گونه انتصابات به مدتهای کوتاه انجام می گیرد تا بنابر گفته معروف «بیار هرچه داری زمردی و زور» ، یا «این گوی و این میدان» ، اطمینان حاصل می شود که داوطلب قادر به انجام وظایف و تکالیف محوله به طور کامل است و در عمل از عهده انجام آنها به خوبی بر می آید یا خیر. در انتصاب موقت ، فرد تواناییها ، استعدادها ، تمایلات و نهایتا صلاحیت و کاردانی خود را برای تصدی پست مورد نظر ظاهر می سازد. مضافا خصوصیاتی نظیر انضباط ، ادب ، امانتداری ، ایثار ، وظیفه شناسی ، طرز سلوک و رفتار، دقت ، بلوغ فکری، وقت شناسی، وجدان کاری، تعهد و امثالهم – که شاید از طریق دقیقترین آزمونهای روانشناسی نیز قابل اندازه گیری و شناخت نباشد – تنها با گذشت زمان و دربوته آزمایش شناخته می شود. در واقع در عمل معلوم می شود که کارمند به اصطلاح«چند مرده حلاج است» و در عرصه فعالیت و شناگری سازمان شناگر ماهری است یا خیر یا آن چه ادعا کرده است درست است یا نه.

دوره آزمایشی یا انتصاب موقت – که در موارد مختلف تحت عناوینی از قبیل : استاژ ، کارورزی ، کارآموزی، آزمایش، انترنی و غیره مطرح می شود – برای سنجش تواناییهای افراد تازه به استخدام درآمده در سازمان لازم است و مدیران پس از تایید افراد در این دوره اقدام به انتصاب دایم آنها می کنند. در عین حال ممکن است فرد ، واجد تواناییها و شرایط دیگری باشد که طی زمان انتصاب موقت به منصه ظهور برسد. مضافا باید توجه داشت که استخدام قرارداد و عقدی است بین کارمند و سازمان و دو طرف دارد ، کارمند و سازمان. بنابراین چنین دوره ای برای خود کارمند هم بسیار سودمند است ، زیرا او هم سازمانی را که نیت دارد یک عمر در آن خدمت کند و آتیه و سرنوشت خود و خانواده اش را در آن بنا نماید ، ارزیابی می کند. در صورتی که طی دوره آزمایشی ، مورد پسندش قرار نگرفت ، بنابر گفته«جلو ضرر را از هر جا که بگیرید منفعت است» آن را ترک می کند و در سازمانی که بیشتر نظرش را تامین کند به استخدام در می آید. طبق مواد 17 و 18 قانون استخدام کشوری ، کسانی که در امتحان یا مسابقه ورودی استخدامی رسمی قبول شده اند ، قبل از ورود به خدمت رسمی یک دوره آزمایشی را طی خواهند کرد که از شش ماه کمتر و از دو سال بیشتر نخواهد بود. در تمام قوانین استخدامی از جمله قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز دوره آزمایشی را طی خواهند کرد که از شش ماه کمتر و از دو سال بیشتر نخواهد بود. در تمام قوانین استخدامی از جمله قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز دوره آزمایشی پیش بینی شده است.

دوره آزمایشی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران اینگونه مطرح شده است.در ماده 11 قانون کار چنین آمده است : طرفین (منظور کارگر و کارفرما است) می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد ، بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید . در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد ، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود ؛ و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید ، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.

انتصاب دائم

معمولا زمانی که واحد کارگزینی از شایستگی و کفایت داوطلب اطمینان حاصل کرد ، با تایید یا درخواست سرپرست مستقیم کارمند ، حکم انتصاب دایم او را صادرمی کند. طبق مواد 19 و 20 و 22 قانون استخدام کشوری ، افرادی که در دوره آزمایشی لیاقت و کاردانی و علاقه به کار از خودشان نشان دهند ، در پایان دوره آزمایشی در عداد مستخدمین رسمی منظور خواهند شد ؛ و افرادی که در طی یا در پایان دوره آزمایشی صالح برای ابقا در خدمت مورد نظر تشخیص داده نشوند ، بدون هیچگونه تعهد ، حکم برکناری آنان از طرف سازمان استخدام کننده صادر می شود. در عین حال پس از اتمام دوره آزمایشی ، انتصاب قطعی افراد به پستهای سازمانی با توجه به شرایط احراز شغل و با رعایت تحصیلات و امتیازات حاصله از امتحانات و مسابقات و نحوه کار در دوره آزمایشی و تجارب ایشان در قبل از ورود به استخدام رسمی، صورت می پذیرد.

اهمیت انتصاب

چنان که مراحل قبلی ، یعنی کارمند یابی و انتخاب به نحو صحیح صورت گرفته باشد ، هم کارمند و هم سازمان از نتیجه کار رضایت خواهند داشت. امر انتصاب(به کارگماری) نیز باید به نحو مطلوب انجام گیرد تا تلاشها ، هزینه ها و اوقاتی که برای امر انتخاب (گزینش) شده است ، به هدر نرود. جهت پی بردن به میزان نتایج و هدفهای انتصاب ، یا در واقع حصول اطمینان نسبت به دقت و صحت در این امر ، باید سرپرست و مدیر مربوطه و نیز مسئولین کارگزینی نکات زیر مورد مراقبت و بررسی قرار دهند.

1 – آیا از کارمند جدید الاستخدام در شغل مربوطه استفاده می شود؟

2 – آیا کارمند در انجام وظایف محوله کوشا است و از شغل جدید و روشهای کار خود در سازمان رضایت دارد؟

3 – آیا محیط و شرایط کار کارمند با کیفیت وظایف و مسئولیتهای شغلی محوله به او مطابقت دارد؟

4 – آیا کارمند به وظایف و مسئولیتهای محوله آگاه است؟ به علاوه نسبت به انتظاری که مسئولین سازمان از او و نحوه اجرای وظایف و تکالیف او دارند ، آگاهی کافی دارد؟

تعلیمات مقدماتی قبل از انتصاب

قبل از انتصاب و شروع به کار کارمند ، باید تعلیمات مقدماتی و آموزش توجیهی به وی داده شود که در نحوه کار کارمند بسیار مهم و موثر خواهد بود.

این تعلیمات ممکن است توسط واحد کارگزینی یا واحد متبوعه کارمند انجام پذیرد. تعلیمات مزبور از قسمتهای زیر تشکیل می شود :

1 – خوش آمد گویی به کارمند؛

2 – تشریح تاریخچه سازمان ، هدف و وظایف و تشکیلات و بنامه های مهم و شناساندن محصول یا محصولات ، یا خدمات سازمان؛

3 – تشریح خط مشیهای پرسنلی و قوانین و مقررات استخدامی؛

4 – تشریح ساعات کار در سازمان و مقررات انظباطی؛

5 – تشریح برنامه های رفاهی ، مزایا و خدمات پرسنلی در سازمان؛

6 – معرفی تسهیلات داخل سازمان از قبیل : غذاخوری و چایخوری ، سرویس ایاب و ذهاب ، پارکینگ و غیره؛

7 – تشریح نقش و وظایف واحدی که کارمند باید در آن به انجام وظیفه مشغول شود؛

8 – تشریح وظایف خاص کارمند و توقعات سازمان از او؛

9 – آشنا کردن کارمند با سرپرست مستقیم واحد و رییس بلافصل و همکاران مربوطه؛

10 – آشنا کردن کارمند با روشهای انجام کار؛

11 – آشنا کردن با جا ومکان و واحدهای مستقر در ساختمان مربوطه و مسئولین آنها به طور گردشی و چرخشی به طور کوتاه مدت.

فواید انتخاب و انتصاب به طور مطلوب

انتخاب و انتصاب صحیح و بجا و بر طبق تواناییها ، تخصص و علایق افراد در یک سازمان از اهمیت فراوانی برخوردار بوده و نتایج زیر از آن حاصل می شود:

1 – کاهش نقل و انتقالات و ایجاد یک ثبات استخدامی،

2 – افزایش عمومی کارآیی در سازمان،

3 – صرفه جویی در بودجه پرسنلی و پرداخت حقوق براساس اصل لیاقت و شایستگی،

4 – صرفه جویی در هزینه های استخدامی و آموزشی در سازمان.

برای این که از امر انتصاب حداکثر استفاده مطلوب به عمل آید و به نحو صحیحی انجام پذیرد و شعار معروف «سپردن کار به کاردان» - یا بهتر است گفته شود کار را به کاردان متعهد سپردن – مصداق پیدا کند ، پس از انتصاب قطعی کارمند، هرچندگاه یکبار باید با او صحبت و مشکلات او را از نزدیک بررسی کرد و جهت اصلاح کار ، او را راهنمایی نمود ؛ و در مجموع چنانچه در مورد انتخاب یا انتصاب او اشتباه شده است ، او را به واحد دیگری منتقل کرد یا اقدامات اصلاحی مقتضی(نظیر آموزش و بهسازی) در مورد او معمول داشت

استخدام

عملیات استخدامی شامل سه مرحله کارمندیابی ،گزینش و انتصاب میشود

برنامه استخدام

برنامة‌ استخدام‌، جریان‌ کارکنان‌ ستادی‌ آموزش‌ دیده‌ را مورد توجه‌ قرار می‌دهد و موارد زیر را ارائه‌ می‌دهد:

‌ استخدام هزینه های

‌ هزینه‌های‌ استخدام‌ تحت‌ هفت مورد زیر گروه‌ بندی‌ می‌شود:

1)هزینه های حقوق

الف)پرداختها : حقوق پایه ، پاداش ، مشارکت در سود ، اضافه کاری ، نوبت کاری ، پرداخت بر اساس لیاقت و شایستگی و پرداخت های اضافی دیگر

ب) حقوق و مزایای اضافی مستقیم : حقوق بازنشستگی ، بیمه عمر ، حقوق ایام تعطیلات ، کمک های مالی غذایی ، طرح های تملک سهام و وامهای آموزشی

ج) هزینه های قانونی: اعانه های وجوه بازنشستگی ، اعطاء کمک های بلا عوض ، بیمه اعتباری کارکنان

2) هزینه های جذب

الف) تهیه و تدارک خصوصیات شغلی و آگهی های استخدامی

ب) تبلیغ و فعالیتهای کلی ترفیعی

ج) انتخاب آزمون

د) آزمایشات پزشکی و آموزش توجیهی

3) هزینه های آموزشی:

الف) هزینه های آموزش دهندگان و آموزش دیده ها

ب) تدارک برنامه های آموزشی

ج) کارآیی کمتر آموزش دیده ها تا زمانی که کاملا آموزش ببینند

4) هزینه های جابجایی

الف) مسافرت

ب) ماموریت های اداری

ج) ماموریت های آموزشی

5) هزینه های حمایتی و پشتیبانی

الف) مزایای اضافی غیر مستقیم: تسهیلات اجتماعی و ورزشی ، پزشکی ، رفاهی

رستوران ، فروشگاه ، مجلات خانوادگی و کتابخانه ها

ب) پاداش های بلند مدت خدمتی

ج) طرح های پیشنهادی

د) تسهیلات پیشنهادی

و) پارکینگ ماشین

6) هزینه های ترک خدمت

الف) زیان تولید مابین ترک خدمت و جابجایی

ب) پرداخت های مازاد قانونی و تخفیف های کمتر

ج) کارآیی کمتر آموزش دیده ها تا زمانی که کاملا آموزش ببینند

7) هزینه های اداره پرسنلی

هزینه های بخش پرسنلی و موضوعاتی که تحت این عناوین مشخص می شوند.

حفظ و نگهداری منابع انسانی

برنامه‌ حفظ‌ و نگهداری‌ باید مبتنی‌ بر یک‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ از اینکه‌ چرا افراد، سازمان‌ را ترک‌ می‌کنند باشد. مصاحبه‌ با خارج‌ شونده‌ها و ترک‌ کنندگان‌ سازمانی‌ می‌تواند اطلاعاتی‌ را فراهم‌ کند، اما آنها قابل‌ اتکاء نیستند. افراد صرفاً دلایل‌ کلی‌ که‌ چرا سازمان‌ را ترک‌ کرده‌اند ارائه‌ می‌دهند. روش‌ بهتری‌ که‌ وجود دارد این‌ است‌ که‌ نگرش‌ها و طرز تلقی‌های‌ مطالعه‌ شونده‌ها را در طول‌ فواصل‌ زمانی‌ منظم‌ هدایت‌ کنیم‌. برنامه‌ حفظ‌ و نگهداری‌ باید هر ناحیه‌ای‌ که‌ فاقد تعهد و عدم‌ رضایت‌ است‌ مورد تأکید قرار دهد. (بامبرگر و مشولم، 1381)

اقدامات‌ برنامه‌ حفظ‌ و نگهداری‌ نیروی‌ انسانی‌ تحت‌ عناوین‌ زیر مورد توجه‌ قرار می‌گیردکه باید به صورت همه جانبه درنظر گرفته شود

1) پرداختیها

2) مشاغل

3) عملکرد

4) آموزش

5) عهد

6)عدم همبستگی

7) نارضایتی و تعارض مدیران با سایر سرپرستان

8) استخدام ،انتخاب و ارتقاء

ابعاد نگهداری منابع انسانی

نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که مجموعاً می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود:

دسته اول: تقویت جسم

مواردی که بیشتر در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند : برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار ،خدمات رفاهی ،اجرای برنامه های ورزشی و تندرستی و بعضی دیگر از خدمات

پرسنلی

دسته دوم : تقویت روحیه

مواردی که تقویت کننده روحیه و علاقه مندی کارکنان به کار و محیط کار می باشند مانند ایجاد امنیت شغلی ،تامین زندگی در زمان حال در زمان حال ، دوران پیری و از کارافتادگی ،رضایت از شغل ، روابط کار و موارد مشابه دیگر
خدمات رفاهی

در نظام نگهداری منابع انسانی خدمات رفاهی کارکنان از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید و در واقع فراهم آوردن خدمات رفاهی، تسهیلات ورزشی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه مسکن، ایاب وذهاب، مسافرت و غیره از وظایف خاص مدیر اداری واجرایی بوده و لازم است در جهت بهبود اینگونه خدمات تلاش مستمر انجام گیرد

عمق ودامنه فعالیت های خدمات رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و برحسب برنامه ها و خط مشی های مربوطه، نوع سازمان،کوچکی و بزرگی و محل مراکز، کیفیت منابع انسانی و عوملی از این قبیل تغییر می‌کند.

برنامه رفاهی باعث بوجود آمدن فرصت های مساعد جهت رفع خستگی های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان می‌گردد

خدمات بهداشت و درمان


حفظ سلامت کارکنان از اولویت های سازمانی است بطوری که ؛ اول اقدامات پیشگیری، شامل رعایت اصول بهداشتی است، دوم خدمات درمانی که رابطه مستقیمی با سطح عمومی بهدات در کشور دارد. که چنانچه این امر در مملکت در سطح مطلوبی نباشد هرقدر سازمان های مختلف بطور انتزاعی در این زمینه تلاش نمایند نتیجه کار محسوس و مؤثر نخواهد بود.

از جمله اقدامات لازم در جهت حفظ سلامت کارکنان انجام معاینات و تشکیل مدارک پزشکی منظم برای هریک از کارکنان در طول عمر خدمتی می‌باشد. معایناتی که معمولاً انجام و نتایج آنها در مدارک پزشکی ثبت می‌گردد عبارتند از ؛ معاینه داوطلبین در بدو ورود، معاینه های نوبه ای، معاینه های بعد از غیبت طولانی و معاینه های متناوب

خدمات درمانی

تأمین خدمات درمانی، برحسب اینکه سازمان مربوطه در بخش دولتی قرارگرفته باشد یا بخش خصوصی تا حدی متفاوت است ولی درهر صورت روش های کلی تأمین خدمات درمانی به یکی از طرق زیر صورت می‌گیرد:

• ایجاد واحدهای خدمات درمانی

• برقراری بیمه خدمات درمانی

• ایجاد بهداری و پست های کمک های اولیه و معالجات سرپایی جزئی

یکی از وظایف عمده اداری در زمینه امور بهداشت و درمان جمع‏آوری و نگهداری مدارک و اسناد پزشکی کارکنان و ارسال این سوابق همراه کارمند در موقع انتقال می‏باشد.

بیمه و بازنشستگی

برنامه های بیمه و بازنشستگی به منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تأمین معاش و زندگی مناسب برای حال و آینده مستخدم و خانوده اش در زمان های بیماری، بیکاری، پیری، ازکارافتادگی و مرگ تهیه و اجرا می‌گردد.

بیمه کارکنان را می‌توان به صورت های مختلف طبقه بندی و مورد بحث قرار داد از جمله طبقه بندی آنها به بیمه عمر، بیمه خدمات درمانی و یا بیمه بیکاری و غیره می‌باشد.

آغازمرحله بازنشستگی انسان و برخورداری از مستمری بازنشستگی و تأمین اجتماعی لزوماً همزان با دوران کهولت و پیری مفرط همراه نیست بلکه این دو حالت را که یکی حکم قانون (سن بازنشستگی) و دیگری جبر زمان (ویژگی های فیزیولوژیکی) دیکته می‌کند نباید آنطور که در لسان عادی متداول است یکی دانست. چه بسا افرادی به سن قانونی بازنشستگی می‌رسند ولی هنوز سرشار از نیروی کارند و یا بالعکس، به همین دلیل نمی توان دقیقاً سن بازنشستگی معینی را توصیه نمود. بلکه در شرایط اقلیمی ، رفاهی واجتماعی، اقتصادی مختلف سن خاصی برای این منظور توصیه می‌شود (معمولاً بین 55 تا 70سالگی).

به هرصورت سن بازنشستگی در رابطه مستقیم با نرخ حق بیمه، میزان مستمری و بازنشستگی و متوسط عمر کارکنان و متغیرهایی از این قبیل است در طرح بیمه و بازنشستگی مؤسسات عامل تعیین کننده به حساب می‌آید

روابط کار

روابط کار آن گونه که در متون مدیریت آمده عبارت است از چگونگی تنظیم روابط کارکنان و کارفرما و با توجه به این روابط از زمان ورود افراد به سازمان تاجدا شدن وحتی بعد از جدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است، به تعبیری تمام اقداماتی که در قلمرو بحث مدیریت منابع انسانی است را شامل می‌گردد. این تداخل در حدی است که در نمودارهای تشکیلات سازمان ها گاه عنوان مسئول روابط کار یا روابط صنعتی به جای مدیر پرسنلی به کار برده می‌شود. با توجه به اینکه مفهوم واژه ها قراردادی است می‌توان روابط کار را زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی قلمداد نمود.

برنامه ریزی منابع انسانی و جذب و آموزش کارکنان

برنامه ریزی منابع انسانی را به شکل های مختلف می توان تعریف کرد . بعضی از تعاریف متداول به شرح زیر است:

1- از طریق طرح ریزی تلاش می شود منابع انسانی مناسب، به تعداد مورد نیاز ،در زمان مناسب و مکان مناسب به دست آید و از این راه ،هم سازمان و هم افراد سازمان به منافع مورد نظر خود برسند.

2- هدف طرح ریزی منابع انسانی در جهت حفظ و بهبود توانایی سازمانی برای رسیدن به هدف هاست که این هدف ها با ایجاد یک استراتژی مخصوص به منظور افزایش استفاده از منابع انسانی در آینده قابل پیش بینی تامین می شود.

3- طرح ریزی منابع انسانی به آینده توجه دارد و به منظور برقراری هدف های منابع انسانی سازمان،از طریق تجزیه و تحلیل شرایط گذشته و حال وپیش بینی وقایع در آینده انجام می شود .

4- طرح ریزی(برنامه ریزی) منابع انسانی عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی و مراحلی که برای برآوردن آن نیازها باید طی شود .

5- طرح ریزی(برنامه ریزی) ابزاری است که به طور مستقیم اهداف و استراتژی های سازمانی را به اهداف بر نامه های نیروی انسانی متصل می کند.

6- طرح ریزی(برنامه ریزی) نیروی انسانی(HRP ) عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را به طور منظم پیش بینی می کند.

اولین مرحله در برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و تحلیل شرایط عرضه و تقاضای منابع انسانی است.

1- روش های پیش بینی تقاضا

روش های پیش بینی تقاضا را معمولا به دودسته :روش ذهنی (تجربی)و روش عینی(کمی) تقسیم می کنند که به اختصار به چندروش ازهر دو دسته اشاره می شود.

الف- روش های ذهنی (تجربی)

از جمله روش های متداول در پیش بینی تقاضای منابع انسانی روش قضاوت کارشناسی و فن دلفی می باشد.

1- قضاوت کارشناسی یکی از متداول ترین و ساده ترین روش ها به حساب می آید زیرا با نظر خواهی از کارشناسان از بالا به پایین سازمان و از پایین به بالا ،نظریات کارشناسی کسب و برمبنای آن منابع انسانی مورد نیاز در آینده برآورد می شود. در این روش بیشترین به نظر مدیران به ویژه مدیران باسابقه تر سازمان توجه می شود.

2- فن دلفی که در واقع نوعی روش تحقیق به حساب می آید ودر اواخر دهه 1940 میلادی توسط شرکت راند در سانتیمونیکای کالیفرنیاایجاد وبه کار گرفته شد ،روشی است که آینده را با استفاده از نظر خبرگان پیش بینی می کند . در این روش از حضور خبرگان در کنار یکدیگر ممانعت می شود .

با دریافت نظریات مستقل خبرگان در مورد منابع انسانی مورد نیاز در آینده،و جمع بندی از کل نظریات ،نتایج برای خبرکان نظریه دهنده ارسال و در مورد جمع بندی انجام شده مجددااز آن ها نظرخواهی می شود.این اقدام سه تا پنج بار انجام می شود تا بالاخره در مورد پیش بینی انجام شده به یک توافق قابل قبول رسیده شود.

ب- روش های عینی (کمی)

این روش ها عمدتا مبتنی بر اطلاعات تاریخی ثبت شده در سازمان ها انجام می شود و معمولا متکی بر فنون آماری است . برخی از این روش ها به شرح زیر است:

1- تجزیه و تحلیل روند: در این روش اطلاعات تاریخی که معمولا به صورت سری زمانی عنوان می شوند،ملاک پیش بینی قرار می گیرد. در این روش قدم های شش گانه زیر باید برداشته شود.

- یک یا چند متغییر که مستقیما به تعداد کارکنان مرتبط است مشخص می شود.

- تغییرات مرتبط با آن متغیریا متغیرها با اندازه نیروی کار مشخص و روی محور مختصات رسم می شود.

- میانگین نتیجه کار (OUTPUT )برای هر نفر در سال محاسبه می شود که این شاخص ،بهره وری نیروی کار نامیده می شود.

- روند بهره وری نیروی کار در سال گذشته محاسبه می شود.

- تصمیمات لازم در روند به دست آمده انجام می شود.

به طور مثال ممکن است متغیر مرتبط با منابع انسانی مورد نیاز در دانشگاها وتعداد دانشجوباشد.

در قدم دوم باید نسبت تغییرات عامل انتخاب شده به تعداد منابع انسانی مشخص شود. به طور مثال با جه میزان تغییرات دانشجو،سازمان دست خوش تغییرات شده است. تغییرات عامل مورد نظر به تعداد کارکنان ،بهره وری نیروی کار را در طول زمان مشخص می کند.

نسبت های محاسبه شده برحسب زمان روی محور مختصات مشخص می شود. خط یا منحنی ایجاد شده روند و توجه به تغییرات درون سازمانی و برون سازمانی و پیش بینی این تغییرات ،روند آینده روی محور مختصات را مشخص می کند.

2- برآورد فروش : این روش برای واحدهای تولیدی مناسب است . ابتدا میزان فروش در آینده مورد نظر پیش بینی می شود سپس باتوجه به نسبت فعلی و گذشته فروش احتیاجات منابغ انسانی یرآورد می شود .

2-روشهای پیش بینی عرضه منابع انسانی :

روشهای قطعی (جدول جابگزینی ) و روشهای احتمالی (مدل مارکف )

روش قطعی مثل روش تجزیه و تحلیل جابجایی های داخلی که با استفاده از جدول جایگزینی صورت می گیرد .

روش احتمالی مانند مدل مارکف که در آن از احتمالات و ماتریس جابجایی استفاده شده است .

نمودار عرضه و تقاضای منابع انسانی

کارمندیابی

کارمندیابی مرحله ی مقدماتی استخدام و به معنای تعیین منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام است . میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز مساعدیانامساعد بودن بازارکار بستگی دارد.

1- کارمندیابی را عملیات کاوش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و ترغیب آنان به قبول مسئولیت در سازمان نیز تعریف کرده اند.

2- بنابر تعریفی دیگر کارمندیابی شامل یافتن کارمندان مورد نیاز و تشویق آن ها به قبول شغل در سازمان است.

3- کارمندیابی فرایندی است که به وسیله آن ،کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارندشناسایی وموجبات جذب آن ها به سوی سازمان فراهم می شود.

4- دست یابی به پرسنل متخصص ،معتقدو علاقه مند ،به ویژه زمانی که بازارکار در رونق باشد،امری است دشوار. بنابراین لازم است در این زمینه سرمایه گذاری و تلاش کافی صورت گیرد.

منابع انسانی که تامین احتیاجات سازمان را میسر می کندبه دودسته کلی زیر تقسیم می شوند:

الف- منابع داخلی

جابجایی های داخلی منابع انسانی باعث خالی شدن پست های سازمانی و حائز شرایط شدن بعضی کارکنان برای پست های بالاتر یا بازنشستگی و مواردی نظیر اینها می شود که این روش معایب و محاسن زیر را دارد:

1- محاسن استفاده از منابع داخل سازمان که تقریبا می توان آنهارا معایب استفاده از منابع خارج سازمان نیز دانست به قرار زیر است:

الف) افزایش امید کارکنان به آینده خود درسازمان و درنتیجه احساس همبستگی و علاقه بیشتر به کار.

ب) کاهش نارضایتی های شغلی.

پ)کاهش هزینه های آموزشی (درصورتی که مجبور شویم برای متقاضیانی که از خارج سازمان استخدام می کنیم کلاس ودوره های آموزشی خاص تشکیل دهیم).

ت)کاهش ریسک و خطر وارد کردن اشخاصه ناشناخته به داخل سازمان که از میزان توانایی ها ووفاداری شان اطلاع کافی در دست نیست.

ث)آشنا بودن کارکنان فعلی به خصوصیات و خط مشی های مختلف سازمان.

2- معایب استفاده از منابع داخل سازمان که محاسن استفاده از منابع خارج نیز هست عبارتند از:

الف) عدم ورود عقاید و افکار تازه.

ب) عدم استفاده از تخصص تازه و دانش جدید.

پ) جلوگیری از ورود عناصرجوان وفعال در سازمان که باعث کاهش تحرک کارمندان داخل سازمان نیز خواهد شد.

ب)منابع خارجی

استفاده از منابع داخلی هنگامی که احتیاجات سازمان زیاد و پست های خالی فراوان باشدجواب گوی احتیاجات نخواهد بود.معمولا در دوران توسعه سریع و گسترش سازمان،منابع داخلی مسلما ناکافی هستند.کارمندیابی از منابع خارجی می تواند از طریق جلب متقاضیان ناخوانده ،موسسات کاریابی و طرق دیگری مثل آگهی ،مراجعه مستقیم به مدارس یا دانشگاه ها وسازمان های کارگری و...صورت گیرد.

در مورد بعضی تخصص هایی که ممکن است در بازارکار داخل کشور کم یاب باشد،جذب و تامین منابع انسانی از بازار جهانی انجام می شود.

مراحل انتخاب کارمند:پذیرش داوطلب – مصاحبه مقدماتی – تنظیم فرم درخواست شغلی – آزمون های استخدامی.

نمودار مراحل انتخاب کارمند

آزمون های رایجی که فعلا در مرحله استخدام انجام می شوددر آزمون های هوش،استعداد،مهارت وشخصیت خلاصه می شود.

روش های آموزش کارکنان

برای بالابردن مهارت کارکنان روش های آموزش مختلف بکاربرده می شود.

متداول ترین این روش ها به شرح زیر است:

1- آموزش ضمن کار

2- آموزش استاد-شاگردی.

3- آموزش در شرایط مشابه،قبل از آغاز کار.

4- کاراموزی همراه با آموزش نظری.

5- آموزش مکاتبه ای.

6- دوره های خارج از موسسه.

7- کاراموزی با ماشین های آموزشی

آموزش ضمن کار

روش آموزش استاد-شاگردی برای کارهایی مناسب است که یادگیری ودستیابی به تخصص های آن نیاز به وقت نسبتا طولانی ونظارت مستقیم استادکارماهر دارد.

نمونه مشاغلی که معمولا روش آموزش استاد-شاگردی در آنها متداول است عبارتند از:آرایشگری(سلمانی)-منبت کاری- قالی بافی – مس گری-قلم کاری.

آموزش در شرایط مشابه قبل از آغاز کار

در این نوع کاراموزی ،محیطی مشابه محل کار اصلی با همان وسایل و تجهیزات به وجود می آورند و کارکنان قبل از ورود به مرحله کارتولیدی،باشرایط و ابزار کار کاملا اشنا می شوند. البته این روش برای همه نوع کار مناسب نیست بلکه بیشتر برای کارهای کوچک فنی،مثل لحیم کاری،جوشکاری،تراشکاری وبعضی مشاغل ساده اداری توصیه شده است.

کاراموزی همراه با آموزش نظری

کاراموزی مشاغلی که در آنها نیاز به آموزش های نظری نیز هست معمولا به صورت مشترک با همکاری یک یا چند آموزشگاه یا مدرسه حرفه ای انجام می شود.

در اینگونه آموزش های دروس نظری ممکن است در یک آموزشگاه ارائه و کاربرد آن در محل کار به صورت عملی انجام شود.

کاراموزی همراه با آموزش نظری روش مطلوبی است برای کارهای نسبتا پیچیده. زیرا باعث می شود کارکنان با ترکیب تئوری و عمل درک بهتری از وظایف محوله به دست آورند.در مقابل،اینگونه آموزش ها بسیار وقت گیر و طولانی است واغلب به موقع نیازهای موسسه را تامین نمی کند.

دوره های کاراموزی خارج از موسسه

مدارس و آموزشگاه های حرفه ای ،اعم از آموزشگاه های دولتی یا خصوصی می توانند در تربیت کارکنان فنی سازمان ها مورد استفاده قرار گیرند . برای این منظور معمولا قراردادهایی بین آموزشگاه مربوطه و موسسه منقعد وطبق آن در مقابل پرداخت مبلغی مشخص به طور مستمر یا متناوب پرسنل متخصص برای موسسه تربیت می شود.

روش های آموزش وپرورش مدیران و سرپرستان

آموزش ضمن خدمت

قرار گرفتن در شغل مدیریت ،اعمال سرپرستی، هدایت و کنترل نظارت،بهترین نوع آموزش تجربی است که به تدریج مدیران را به قول معروف خودساخته می کند. بسیاری از میران موفق به ویژه در ایران تجربیات و دانش خود را ضمن کار کسب می کنند وبه روش های دیگر آموزش اعتقاد چندانی ندارند.

البته در تمام شرایط ممکن است چنان فرصتی در اختیار نباشد که به تجربه عملی مدیران اکتفا شود . باتوجه به اینکه این نوع یادگیری نیاز به زمان نسبتا طولانی دارد،لازم است برنامه آموزش ضمن خدمت نیز به آن اضافه شود ومدیران رده های بالاتر به عنوان مربی و راهنما،مدیران رده های پایین را ضمن کار تحت آموزش قرار دهند .البته اعمال این روش آموزش برای پرورش مدیران سطوح مختلف به ویژه سطوح میانی مدیریت مناسب است.

گردش در مشاغل مختلف

سرپرستی موقت در مسئولیت های مختلف،مدیرانی با بینش وسیع و مطلع از عموم مسائل و اقدامات موسسه می پروراند.این روش که تا حدودی با فلسفه تخصص گرایی مغایر است و به طور موقت نیز کارایی را پایین می آورد ،برای تربیت رده های بالای مدیریت تناسب بیشتری دارد.

خود آموزی

بعضی از کارشناسان آموزش مناسب ترین شیوه پرورش مدیران را خود آموزی به کمک یک مشاوره آموزشی می دانند.برای خودآموزی مدیران روش های مختلف توصیه شده است که تقریبا همه آنها به سه مرحله خودآموزی اشاره دارند.

الف – خودارزیابی

ب – خودآموزی

ج – خودارزیابی مجدد

در پاره ای از روش ها این مراحل با طرح سوالاتی مشابه پنج سوال زیر آغاز می شود:

1- تجربه و شیوه کار من در گذشته چگونه بوده؟

2- چه نقاط قوت وضعفی درحال حاضر دارم؟

3- چه اهداف و مقصدی برای خود در نظر دارم؟

4- چگونه می خواهم به اهداف ومقصد خود در سازمان دست پیدا کنم؟

5- چگونه می توانم مطمئن شوم که به مقصد واهداف دست پیداکردم؟

آموزش از راه دور و آموزش های آزاد

این دوروش آموزش اغلب با هم اشتباه می شوند و عنوان آنها را به جای یکدیگر به کار می برند،در حالی که با هم تفاوت دارند.

ویژگی های آموزش از راه دور

الف)دوربودن مدرس از یادگیرنده

ب)حداقل از یکی از وسایل ارتباطی ،مانند جزوه،ویدئو،کامپیوتر و اخیرا اینترنت استفاده می شود.

ج)معمولا برای آموزش فردی یا گروه های کوچک به کار می رود.

د)نیاز به یک سیستم انتقال اطلاعات وجود دارد.

ه) در هر شرایطی که امکان انتقال اطلاعات باشد قابل استفاده است.

ویژگی های آموزش آزاد

الف) حق انتخاب هدف های آموزشی مورد نظر خود را دارند.

ب)حق انتخاب ترتیب توالی یا میزان عمق یادگیری مطالب مورد نظر خود را دارند.

ج)حق انتخاب نوع آموزش ومیزان مشارکت خود در آموزش را دارند.

د)هیچ گونه پیش نیازی برای شروع و ادامه آموزش وجود ندارد.

آموزش های دانشگاهی مدیریت: پیدایش آموزش مدیریت به عنوان یک قلمرو علمی در دانشگاه را رسمی ترین فرم آموزش مدیران می توان تلقی کرد.

فرایند آموزش

وظایف اصلی مسئول آموزش :

-1 تهیه پرونده آموزش پرسنلی و سوابق آموزشی آنان

-2 تهیه برنامه آموزشی مدون

-3 هماهنگی و صدور گواهینامه مهارت داخلی جهت آموزش پرسنل تازه استخدام شده

-4 پیگیری آموزش های دورن سازمانی و برون سازمانی

-5 تعیین سطح آموزش افراد

-6 تعیین نیاز سنجی آموزشی افراد و واحدها

-7 تهیه و توزیع جزوات و پیام های آموزشی.

-8 تهیه لیست مباحث آموزشی و مراکز آموزشی

-9 تدوین استاندارد آموزشی هر سال در ابتدای سال

-10 نظر سنجی آموزشی

-11 تهیه گزارشات آموزشی و اثربخشی آموزش

وظایف فرعی:

-1 حضور بموقع و مرتب و منظم و حفظ نظم و انضباط عمومی

-2 کمک به توسعه و انتقال مهارتها و آموزش های احراز شده به سایر پرسنل

3-حفظ و استفاده بهینه از وسایل، تجهیزات و تسهیلات تحت اختیار گذاشته از سوی شرکت

سوابق آموزشی

کلیه سوابق آموزشی کارکنان شرکت بعنوان سوابق کیفی در پرونده پرسنلی افراد در امور

اداری و بخش آموزش حفظ و نگهداری م یشود و همچنین در بانک اطلاعاتی آموزش شرکت نیزبصورت داده های الکترونیکی جمع آوری م یگردد و در پایان دور ههای آموزشی گواهینامه مربوطه از مؤسسات دوره اخذ و در صورتی که دوره داخلی باشد مدرکی طبق فرم گواهینامه آموزشی صادر و به قبول شدگان اعطاء و کپی گواهینامه در پرونده آموزشی افراد نگهداری می یگردد.

ساختارهای سازمانی و رابطه آنها با عوامل کمی و کیفی منابع انسانی

ساختار سازمانی

ساختار سازمانی بر حسب تعریف رسمی عبارت است از سیستم یا شبکه ای از ارتباطات و اختیار که افراد و گروههایی که وظایف مهمی را انجام می دهند به هم مرتبط می سازد.این راهی است که از طریق آن قسمتهای گوناگون یک سازمان تنظیم می شوند تا هم کاری را که باید انجام شود تقسیم کنند و هم نتایج عملکرد را هماهنگ سازند.یک ساختار خوب هر دو کار را به نحو مطلوب انجام می دهد و سرمایه مهمی برای یک یازمان به شمار می رود

انواع ساختارهای سازمانی

1- ساختار رسمی

2- ساختار غیر رسمی

انواع ساختارهای رسمی سازمان

1- ساختارهای وظیفه ای

2- ساختارهای بخشی

3- ساختارهای ماتریسی

4- ساختارهای تیمی

5- ساختارهای شبکه ای

6- ساختارهای استراتژیک

ساختارهای وظیفه ای

در این ساختار افراد با مهارتها و مسئولیت های مربوط به فعالیتهای مشابه ، در گروههای رسمی استقرار می یابند .این ساختار نوعا برای سازمانهای کوچکتر که چندان پیچیدگی ندارند و یک یا دو محصول یا خدمت ارائه می دهند ،مناسب است . همچنین در محیطهای نسبتا ثابت که به سازمانها اجازه می دهند تا استراتژیها ی ثابت و یکنواخت را دنبال کنند ، به بهترین وجه کار می کنند .

ساختارهای بخشی

این ساختار افراد را با وظایف و مهارتهای متنوع که بر روی یک محصول کار می کنند ،به یک مشتری خدمت ارائه می دهند ،و یا در یک منطقه جغرافیایی عمل می کنند ،گروه بندی می کند

ساختارهای ماتریسی

ساختارهای ماتریسی از تیمهای دائمی دارای وظایف متقاطع استفاده می کند تا توانایی های فنی ساختار وظیفه ای را با قدرت انسجام دهی ساختارهای بخشی درهم آمیزد.کارکنان یک ساختار ماتریسی در آن واحد به دو گروه رسمی تعلق

دارند .

روش ماتریسی از تحول و توسعه صنعت فضانوردی ایالت متحده سر برآورده است .این روش اکنون در هر محیط کاری ،پایگاه مستحکمی یافته است .و کاربرد آن در جاهای مختلف مانند تولید ،مشاغل حرفه ای و سازمانهای غیر انتفاعی دیده می شود

ساختارهای تیمی

هدف هر ساختار تیمی عبارت است از جمع کردن تواناییهای بالقوه فکری و مشکل گشایی منابع انسانی ، در همه رده های سازمانی و فراهم آوردن

امکانات سهیم شدن افراد در دانش و تجربه برای کسب مزیت رقابتی تحت هدایت یک رهبر تیم که ممکن است انتخابی یا انتصابی باشد ،هر تیم باید با تاکید بر تصمیم گیری گروهی به اتفاق آراء کارش را انجام دهد.

ساختار شبکه ای

سازمانهایی که از ساختار شبکه ای استفاده می کنند از یک هسته مرکزی که از طریق شبکه هایی با عرضه کنندگان بیرونی خدمات لازم ارتباط دارند ،تشکیل می شوند .این شبکه ها ،در شکل اتحادهای استراتژیک و قراردادهای کسب و کار به سازمان اجازه می دهند بدون تملک تمام وظایف حمایتی و پشتیبانی ،به کار ادامه دهد.آنها هر وقت که لازم باشد،از طریق شبکه ها به واحدهای پشتیبانی ،دسترسی می یابند.

یکی از شالوده های مهم برای موفقیت این گونه سازمانهای خلاق ،در توسعه تکنولوژی اطلاعات قرار دارد

روندهای سازماندهی در محیط کار امروزی

هرم وارونه ممکن است سیمای سازمانهای آینده را تغییر دهد.در این دیدگاه مدیران در پایین قرار دارند و از کارکنان غیر مدیریتی که در بالا هستند و مستقیما نیازهای مشتری را تامین میسازند،برای انجام کار حمایت می کنند

کوتاهتر شدن زنجیره های فرماندهی

یک نمودار سازمانی زنجیره فرماندهی یا خط اختیار همه افراد را به نحو عمودی و به طور متوالی با رده های مدیریت بالاتر می دهد. وقتی که اندازه سازمانها بزرگ شود ،مجبورند که بلند تر شوند،چون رده های مدیریت بیشتری به آن اضافه می شود.این امر هزینه های بالاسری را افزایش می دهد،در ارتباطات ،تفاهم و دسترسی بین رده های بالا و پایین فاصله بیشتری ایجاد می کند و می تواند تصمیم گیری را تا حد زیادی کند سازد

وحدت فرماندهی کمتر

یک اصل مدیریت کلاسیک به نام وحدت فرماندهی می گوید که هر شخص در سازمان باید فقط و فقط به یک سرپرست گزارش کند.این اصل ظاهرا برای این است که از سردرگمی ناشی از اینکه کارکنان دستورات مربوط به کار را از بیش ازیک منبع دریافت کنند جلوگیری شود. اما یکی از عناصر محوری ساختار ماتریسی (سیستم دارای دو رئیس)به وضوح اصل وحدت فرماندهی را نقض می کند

حیطه نظارت وسیعتر

عبارت است از تعداد کارکنانی که مستقیما به یک مدیر گزارش می دهند.

وقتی که حیطه نظارت محدود باشد ، فقط چند نفر زیر نظر مستقیم مدیر هستند.این سازمانها گرایش بیشتری به مرتفع شدن دارند و رده های مدیریتی زیادی در آنها دیده می شود

حیطه نظارت وسیع دلالت بر این دارد که مدیر افراد بسیاری را سرپرستی می کند.و این سازمانها گرایش بیشتری به مسطح شدن دارند و تعداد رده های مدیریتیشان محدود است.حیطه نظارت محدود هزینه های بالاسری را افزایش می دهد

تفویض اختیار بیشتر و توانا سازی

همه مدیران باید تصمیم بگیرند که چه کاری را خودشان انجام دهند و چه کاری را به دیگران واگذار کنند.مساله در اینجا تفویض اختیار است یعنی فرایند توزیع و واگذاری کار به دیگران .

کوتاهی در تفویض اختیار یک اشتباه متداول مدیریت است .کوتاهی در تفویض اختیار خواه بر اثر بی اعتمادی به دیگران باشد یا عدم انعطاف پذیری مدیر در خصوص روشی که کارها باید انجام شود ،درهر صورت می تواند آسیب برساند.

عدم تفویض اختیار ،حجم کاری را که می تواند به وسیله دیگران انجام شود ،بر مدیر تحمیل می کند و کارش را بیش از حد بالا می برد.همچنین نادیده گرفتن دیگران موجب می شود که آنها از بکارگیری کامل استعدادهایشان و کسب رضایت ، محروم شوند

کاربرد نظریه های مدیریت در منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان ، مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود.


تعریف

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993)
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988)

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

·         تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

·         برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

·         گزینش داوطلبان واجد شرایط

·         توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

·         مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

·         ایجاد انگیزه و مزایا

·         ارزیابی عملکرد

·         برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

·         توسعه نیروی انسانی و آموزش

·         متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381(


مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

 

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است .مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد.  با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993)
مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد


فلسفه مدیریت منابع انسانی

 

·         منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.

·         دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.

رویکرد سخت:


به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.

رویکرد نرم:


بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.


در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.



اهداف مدیریت منابع انسانی

 

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

·         تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه

·         پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد

·         حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان

·         تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.

وظایف مدیریت منابع انسانی

همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد:

1-سازماندهی

·         طراحی شغل

·         تجزیه و تحلیل شغل

·         طبقه‌بندی مشاغل

2- جذب منابع انسانی

·         برنامه‌ریزی

·         کارمندیابی

·         انتخاب

·         استخدام

3- توسعه و منابع انسانی

·         مدیریت عملکرد

·         آموزش

4- مدیریت پاداش

·         حقوق و دستمزد

·         پاداش

·         مزایا

5-  روابط کارکنان

·         مشارکت وانگیزش

·         ارتباطات ورولبط کارکنان

6- بهداشت، ایمنی و رفاه

·         بهداشت و ایمنی

·         رفاه

7-  امور اداری استخدام و کارکنان

·         چارچوب قانونی و مقررات دولتی

·         رویه‌ها و اقدامات استخدام

عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

عوامل بیرونی

 

·         قوانین و مقررات

·         بازار نیروی کار

·         فرهنگ جامعه

·         سهامداران

·         رقابت

·         مشتریان

·         فناوری

عوامل درونی

 

·         اهداف اساسی یا رسالت سازمان

·         خط‌مشی‌ها

·         جو و فرهنگ سازمانی


 

بسیاری از کارفرمایان در اولویت بندی منابع سازمانی خود دچار اشتباهات مهلکی می شوند. اگر بتوان منابع یک شرکت یا کسب و کار را به دو گروه منابع انسانی و منابع مالی تقسیم کرد آنان با تمرکز بر بازخوردهای مستقیم مالی از اهمیت منابع انسانی و نقش آن در سودآوری بنگاه اقتصادی خویش غفلت می ورزند و اثرات غیرمستقیم حضور نیروهای انسانی ایده ال در سازمان را برنرخ سودآوری سازمان نادیده می انگارند. اگر چه کمتر مدیری است که نقش اثرگذار ویژگی های پسندیده را برای نیروهای کار یک مجموعه انکار و در تبدیل این ویژگی ها به سودآوری بنگاه اقتصادی خود تردید کند. آنان از فرط هیجان شروع کار، آن را با افرادی شروع می کنند که هیچ تشابهی یا پیوندی با آرمان ها و اهداف مجموعه شان ندارند. آنان به واقع خواستار همراهی کسانی می شوند که شاید تا یکی دو پیچ اول جاده یا اولین دست اندازها، توان و رمق بیشتری نداشته و پس از گذار از این دوره به عوامل بازدارنده در پیشبرد اهداف شرکت مبدل می شوند. در عصری که ویژگی اقتصادی آن را در سه مشخصه سرعت، همبستگی یا یکپارچگی و فاکتورهای غیرفیزیکی تعریف می کنند چگونه می توان با گروه های انسانی فاقد آمادگی با ویژگی های لازم و درک صحیح از مشخصه های فوق راهی را آغاز کرد و نسبت به پیمودن آن تا انتها خوشبین بود؟
شاید «آموزش» به عنوان مرهمی بر این ناکامی پیشنهاد شود اما نمی توان این واقعیت را نادیده گرفت که مسیر طولانی افزایش حجم دانش، تغییر نگرش، تغییر رفتار و تبدیل آن به شاخص های مالی برای بنگاه اقتصادی به علاوه پیمودن راه هایی برای تضمین وفاداری و ماندگاری نیروهای کار مسیری هموار و تجربه شده برای مدیران این برهه از تاریخ اقتصادی ما نیست. مدیران مشاغل عموماً خود و سازمان خود را در برابر چنین سرمایه گذاری پرریسکی صدمه پذیر می بینند. به راستی چه تضمینی وجود دارد که نیروی انسانی یک بنگاه اقتصادی پس از سرمایه گذاری فراوان آموزشی و صرف منابع مالی قابل توجه برای سازمان بماند و نسبت به آن تعهد داشته باشد؟ برخی سازمان های عمدتاً بزرگ برای پایین آوردن چنین مخاطراتی به روش هایی از قبیل اخذ تعهد خدمت در برابر تضمین های جدی دست می زنند که به نظر می رسد در برابر آموزش های ارائه شده به نیروی کار می تواند روش عادلانه و کنترل کننده ریسک باشد اما این روش یا روش های دیگر هیچ کدام قادر به مدیریت انگیزه کارکنان نخواهد بود؛ انگیزه ای که عامل بسیار مهمی در افراد برای پیشبرد اهداف فردی و اجتماعی است حتی در نهایی ترین فاز آموزش که همان تغییر در رفتار است می تواند به یک عامل پیش برنده یا بازدارنده تبدیل شود لذا می توان چنین استنباط کرد که مدیریت منابع انسانی و سرمایه گذاری در این بخش بیش از هر چیز دیگر بر انگیزه کارکنان متمرکز است. با این تفاصیل چنانچه بزرگ ترین چالش مدیریت منابع انسانی را پرانگیزه نگاهداشتن کارکنان بدانیم به بیراهه نرفته ایم. از طرفی چگونه می توان بدون شناخت و تامین نیازهای(مادی و معنوی) کارکنان به فضایی پرانگیزه دسترسی پیدا کرد؟
تامین این نیازها در ابعاد مادی بسیار ساده قابل اندازه گیری هستند اما آیا تامین نیازهای غیرمادی کارکنان و صرف وقت و انرژی و دیگر منابع برای آن نیز به همین سادگی قابل اندازه گیری است، بدون تردید خیر اما در این موضوع نیز نمی توان تردید کرد که داشتن تیم پرانگیزه و آموزش دیده که دارای ارتباطات روان در ساختار سازمانی خود بوده و قادر به واکنش سریع هستند به علاوه دارای یکپارچگی و به هم پیوستگی در روندها و اهداف بوده و از اینها مهم تر توانا در ارائه ارزش های کیفی فراتر از خروجی ملموس خرده سیستم خود هستند قطعاً یک مزیت منحصر به فرد برای سازمان به حساب می آید. دسترسی به چنین امکاناتی در یک سازمان را می توان آرزو و ایده ال هر مدیر قلمداد کرد. آیا نایل شدن به چنین کیفیتی دست نیافتنی است؟ به راستی هزینه چنین ثروتی و نرخ بازگشت آن را چگونه می توان محاسبه کرد؟ بهتر است برای درک ساده تر مفهوم مطلب را با سوال هایی که باشگاه های ورزش های گروهی در جذب بازیکن ها مواجه هستند تشبیه کنیم. هزینه خرید یک بازیکن، توانایی های بالفعل این بازیکن، توانایی های بالقوه این بازیکن که برای به عمل درآمدن نیاز به آموزش و تمرین دارد، نقش این بازیکن در تیم و جایگاه های مناسب برای وی، نقاط ضعفی که از تیم پوشش می دهد، مخاطراتی که برای تیم ایجاد می کند و بالاخره حضور وی در تیم چقدر به موفقیت تیم می افزاید و تماشاچیان بیشتری را به ورزشگاه می آورد و به درآمد منجر می شود، اینها و ده ها سوال دیگر از این قبیل می تواند اهمیت فاکتورهای انسانی را در کسب و کار امروز بیان کند؛ دانستن این مقوله از یک جنس اما اقدام برای آن توسط مدیران که اداره کسب وکار خود را غالباً در عمل و تجربه ملکه ذهن کرده اند لذا طبق آنچه در دوران کارآموزی خویش به تجربه آموخته به نگرش و رفتار معینی در مدیریت رسیده اند و تغییر آن جز در سایه اهتمام برای تغییر (ابتدا از خود مدیر) امکان پذیر نیست نیز مقوله ای است از جنس دیگر.

 

 

 

 

 

 

 

مکاتب مدیریت

دسته بندی مکاتب مدیریت، دوره ی زمانی، بنیانگذاران و علل پیدایش هرکدام، مفاهیمی هستند که در درک ما از سازمان و مدیریت نقش قابل توجهی دارند. شاید در کتاب های مختلف دسته بندی های مشابهی دیده باشید

مکاتب مدیریت

زمان

بنیانگذاران

علل پیدایش

کلاسیک

مدیریت علمی

1900

تیلور، گیلبرت و فورد

نیاز به توجه به عامل تولید انبوه بازارهای منتظر محصول

اداریون

1920

فایول و فالت

نیاز به توجه به عامل نظم و ترتیب

بوروکراسی

1920

وبر

نیاز به توجه به عامل مستندسازی

نئو کلاسیک

رفتاری

1940

مونتزبرگ، مایو و مازلو

نیاز به توجه به عامل انسانی و رضایت نیروی انسانی به جهت افزایش بهره وری

روابط انسانی

1940

هرزبرگ، آلدرفر، مک کللند و آرجریس

نیاز به توجه به عامل نیروی انسانی و انگیزش و رهبری به جهت افزایش بهره وری

                                مکاتب نوین

نظریه ی سیستم

1950

بولدینگ، چرچمن، چستر و بارنارد

نیاز به نگرش سیستمی و جامع و توجه به سیستم های اجتماعی و اقتصادی

نظریه اقتضایی

1970

فیدلر، گالبرایت، وودوارد، پرو و پارسونز

برخورد با وضعیت های پیچیده و نیاز به اتخاذ رویکردهای چند وجهی در مدیریت

نظریه آشوب

1980

لورنز

برخورد با وضعیت های پیچیده  در مقیاس جهانی و کشف تأثیرات سیستم ها بر یکدیگر

نظریه ی تغییر و سازمان یادگیرنده

1990

سنگه، مینتزبرگ، آدیزس، اوچی و گرینر

افزایش پچیدگی، آشوب و بی ثباتی در سطح محیط و سازمان ها و توسعه فناوری اطلاعات

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اندیشه‌های نخستین مدیریتی

تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۹۱۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود

مکتب کلاسیک

شخصیت‌های زیر از تأثیرگذارترین افراد دورهٔ قبل از کلاسیک [درستی] هستند:

چارلز بابیچ، مخترع ماشین‌حساب مکانیکی و اولین شخصی است که به تأثیر محیط در سازمان اشاره کرده.

هنری فایول، کسی که اولین مطالعات مربوط به تأثیر محیط کاری بر عملکرد کارکنان توسط وی انجام گرفته است.

آدام اسمیت، که به پدر علم اقتصاد مشهور است و برای اولین بار موضوع تقسیم کار در سازمان را مطرح نمود.

پیتر دراکر نیز از بزرگترین نظریه‌پردازان مدیریت است.

.

این تئوری‌ها از سال ۱۹۱۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

 

مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور

مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول

نظریهٔ بروکراسی

 

 

محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.

مکتب کلاسیک با سه نظریه مدیریت علمی، مدیریت اداری ونظریه بوروکراسی و بر اساس فرضیات مشابه ای پدید آمده است. از نظر زمانی این سه نظریه تقریبا در یک دوره مطرح شده اند.

 

مدیریت علمی:

پیش از انقلاب صنعتی، در مدیریت، روشهای معمول و سنتی به کار گرفته میشد، ولی با وقوع انقلاب صنعتی و تولید انبوه، دیگر این روشها جوابگوی نیاز جامعه و صنایع نبود.چرا که  معایب اصلی آن انتخاب تصادفی کارگران، عدم تشویق افراد کوشا و استفاده از روش استبدادی در رهبری سازمان ها و صنایع موجب بروز مشکلات عدیده می شد.در این زمان صاحب نظران مدیریت علمی که بیشتر مهندسان جوانی بودند که به صورت تجربی با شیوه های انجام کار روبرو بودند مدیریت علمی را مطرح نمودند. فردریک تیلور که فردی معمولی بود و به علت کم بینایی نتوانسته بود در رشته حقوق ادامه تحصیل دهد به عنوان یک کارگر ساده در کارخانه مشغول کار شد. تیلور به دلیل فعالیت زیاد خیلی زود از کارگری ساده تبدیل به سرمکانیسین شد.وی در طول این مدیت از نزدیک با روشهای انجام کار و مشکلات آن اشنا شد و در صدد حل آن برآمد.اینجا شروع کار تیلور و مطالعات وی در زمینه اداره امور به نحوی که تولید به حداکثر برسد بود که بعدا با تحقیقات و آزمایشاتی که انجام داد پایه مدیریت علمی را بنیان نهاد و به عنوان پدر مدیرت علمی نیز شهرت یافت.علاوه بر تیلور که نقش اساسی در تکوین مدیریت علمی داشته صاحب نظرانی همچون هنری گانت، فرانگ ولیلیان گیلبرگ و هارینگتون امرسون نیز در تکامل آن سهمی عمده داشته اند.


فردریک تیلور نظریه­های خود را در کتابی با عنوان اصول مدیریت علمی منتشر کرد. هدف او از این نظریه، یافتن راهی بود تا ضمن کاهش هزینه تولید و افزایش بازدهی و سود، دستمزد بیشتری به کارگران تعلق گیرد. تیلور با طرح اصول 4 گانه­ی خود در کتاب اصول مدیریت علمی سعی دارد با افزایش کارایی سازمان منافع کارگر و کارفرما را تلفیق کند. او برای بهره­گیری کارگر از محصول کار خود طرح کارمزدی را توصیه می­کند تا بتواند بین میزان دستمزد و میزان تولید رابطه برقرار کند
صاحب این نظریه فریدریک وینسلو  تیلور می باشد .

 

عناصر مدیریت علمی عبارتند از:


علم- هماهنگی- همکاری گروهی- حداکثر تولید- حداکثر استفاده از زمان- نظام پرداخت تشویقی- نظارت چندجانبه- ارزیابی کار
آنچه موجب عدم تحقق تحول فکری مورد نظر تیلور شد متهم شدن تیلوریسم به خشونت و دلسوزی نکردن به کارگران بود.
از دیگر آثار نهضت مدیریت علمی تفکیک مدیریت از مالکیت بود.

مدیریت تیلور  مبتنی بر چهار اصل است:

1- برای یافتن بهترین راه حل می توان مشاغل را مشاهده و تجزیه و تحلیل کرد .

2- برای هر شغل می توان بهترین کارکن را به گونه ای علمی برگزید و آموزش داد .

تقسیم کار ومسئولیت بین کارکنان ومدیریت وتشریک مساعی بین آنان

3- با پرداخت مزد تشویقی - بر پایه میزان تولید می توان بالاترین مقدار تولید ممکن را بدست آورد .

4- مدیر، مسؤول برنامه ریزی، آماده سازی کار و کنترل است و کارکنان باید تنها دستورات را انجام دهند . این مدیریت جنبه مکانیکی معینی دارد .

قبل از اینکه نکات مثبت و منفی این شیوه را بیان کنیم لازم است بدانیم که تمام مکاتب و علوم بشری دارای نواقصی هستند که با گذشت زمان یا تکامل پیدا کرده و یا نقض میشوند و علت اصلی آن اینست که بشر از درک تمام حقایق جهان هستی ناتوان است و تاکنون نیز علیرغم پیشرفت علوم نتوانسته است حتی در شناخت خود انسان که جزئی از این کل میباشد به تکامل برسد. پس خواه ناخواه علومی که سرچشمه مادی و انسانی داشته باشند در هر برهه از زمان دچار تحول یا انقراض میشوند.

نظریه­های نگرش کلاسیک امروزه در اکثر سازمان­ها کاربرد وسیعی دارند منتها باید توجه داشت زمانی این نظریه­ها به موفقیت می­رسند که در شرایط مناسب استفاده شود. امروزه اصول کلاسیک به طور وسیعی در امر سازماندهی و تجدید سازمان اغلب موسسات ایالات متحده کاربرد دارد، اما با وجود اعتباری که نظریه­های کلاسیک هنوز برای خود حفظ کرده­اند، دانشمندان اخیر خاصه نظریه­پردازان مکتب رفتارگرایی، از آن انتقاد می­کنند که برخی از آنها عبارتند از:


1- ثبات و جامعیت اصول: دانشمندان کلاسیک در مورد ثبات و جامعیت اصول سازمانی اغراق کرده­اند در صورتی که آنها از ضروریات مدیریت می­باشند.


2- تضاد اصول: برخی از اصول کلاسیک با یکدیگر دارای تضاد می­باشند و نمی­توان آنها را به همراه یکدیگر به کار برد.


3- انسان اقتصادی: در نظریه کلاسیک­ها نیازهای افراد بیش از اندازه ساده و به دور از واقعیات فرض شده است.


4- انسان ماشینی: در نظریه کلاسیک کارمند ابزاری بیجان است که باید وظایف تعیین شده را انجام دهد. ثانیا فرد را در مجموعه­ی سازمان عنصری ثابت و تغییرناپذیر می­دانند.

 

نکات مثب :

1.بهبود تولید و رشد اقتصادی

2.افزایش کارایی

3.تشویق و تنبیه قانونمند که تا آن زمان وجود نداشت

نکات منفی یا محدویت:

1.مادی گرایی بیش از حد بطوری که به انسان به عنوان یک ماشین(گاو نر)نگاه میشود که به امر تولید و افزودن به سود به عنوان هدف غایی نگاه میکند.

2.مدل ترسیمی در مدیریت علمی، تنها یک مدل مکانیکی است که بر اساس تجزیه و تحلیل حرکات  کارگران طرح شده و هیچ توجهی به ویژگی های روحی و روانی و نگرشی انسان نکرده است.

مدیریت اداری:

نظریه پرداز مدیریت اداری هنری فایول است وی مهندس معدن و مدیر شرکت معدن ذغال سنگ بود.نظریه وی شامل سه بخش است

الف - فعالیت سازمانها:

وی به سازمان بصورت یکپارچه نگاه میکرد و معتقد بود فعالیتهای سازمان شامل 6 جزء است:

1.فعالیت فنی

2. فعالیت بازرگانی

3.فعالیت مالی

4.فعالیت ایمنی

5.فعالیت حسابداری

6.فعالیت مدیریتی یا اداری که این جزء شامل برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و نظارت میشود.

ایشان برای مبحث مدیریتی و اداری اهمیت زیادی قایل بود به طوری که قسمت عمده ای از کتاب خود (مدیریت صنعتی و عمومی) را به این مبحث اختصاص داده است.

ب- اصول مدیریت:

 فایول در زمینه اصول مدیریت به چهارده اصل اشاره کرده ولی منظور وی از این 14 اصل حکم قطعی و ثابت نیست چراکه او میگوید به ندرت امکان دارد که یک اصل به صورت یکسان دورا مورد استفاده قرار گیرد زیرا انسانها با یکدیگر متفاوتند و زمان به سرعت تغییر میکند. برخی از اصول  مدیریتی وی را میتوان اینگونه بیان نمود.1.تقسیم کار2.اختیار3.وحدت مدیریت4.تمرکز5.سلسله مراتب6.استمرار خدمت کارکنان7.ابداع و نوآوری8.روحیه یگانگی

ج- ویژگی های مدیران:

 فایول معتقد بود که مدیران باید دارای ویژگی های ذیل باشند:

1.توانایی فکری2.توانی جسمی3.معلومات عمومی4.معلومات تخصصی5.تجربه

 

نظریه بروکراسی:

واژه بروکراسی در اذهان عموم معنی منفی دارد مانند کاغذ بازی،عدم کارایی،اتلاف وقت در سازمان و.... ولی از نظر علمی بروکراسی به معنای حکومت مقامات دولتی است.

نظریه بوروکراسی  از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت محسوب می گردد. ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند


از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:


1.تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.


2.سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.


3.قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.


4.برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.


5.مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.


وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است

 

نکات مثبت:

1.تقسیم فعالیتها و اعمال به اجزای کوچک و توزیع آنها بین اعضا به طوری که پرداختن به آن نیازی به مهارت بالایی نداشته باشد و تغییر مجری آن دشوار نباشد .

2.سازماندهی کارکنان با اِعمال نظارت مستقیم بر کار آنان .

3.حاکمیت قوانین و مقرّرات بر سازمان به سبب گستردگی کارها و رشد منظم سازمان .

4.تکیه بر مستندات و مدارک اداری و مکتوب .

5.وجود سلسله مراتب اختیار در هرم سازمانی و عدم ارتباط آزاد با سطوح بالای سازمان .

6. جهت گیری دستورات و فرامین اداری از بالا به پایین و به صورت یک طرفه .

7. رعایت دقیق معیارها و ملاکهای گزینشی جهت اشتغال در سازمان.

انتقادهای زیادی به نظریه بوروکراسی شده است‌که در رأس منتقدان آن، رفتارگرایان هستند. آنان به‌رفتار بشری بسیار تکیه و تأکید   دارندو به عامل انسانی در سازمان اهمیت فراوانی می‌دهند. مهمترین انتقادهایی که به نظریه بوروکراسی شده است به شرح زیر می‌باشد

نکات منفی:

1.غفلت از نقش فرد در سازمان و تعامل با او ، به این دلیل که عضوی کوچک در سازمانی بزرگ می‌باشد

2. تأکید بر قوانین و مقرّرات که به افراد جنبه ماشینی و مکانیکی می‌دهد و خلاقیّت را در آنان سرکوب می‌نماید .

3. سخت‌گیری و نظارت مستقیم که به ناآرامی افراد منجر می‌شود و تیرگی روابط بین مدیر و کارکنان را به دنبال خوهد داشت که در نهایت به بازدهی کار لطمات جبران ناپذیری وارد می‌سازد .

4. تناقص برخی از اصول بوروکراسی با یکدیگر مانند سلسله مراتب شغلی و شناخت فردی .

5. بی‌توجهی به شرایط و محیط حاکم بر سازمان .

در کل نظریات کلاسیک حول محور افزایش کارایی و بهره و سود اقتصادی متمرکز است و توجهی به ابعاد روانی کارکنان ندارند و از پویایی خاصی نیز برخوردار نیستند.

 

مکتب نئوکلاسیک:

تعریف سازمان ازنظرنئوکلاسیک ها

سازمان عبارتست ازمجموعه گروههای انسانی که اهداف مشترکی دارند.
برخلاف تعریف کلاسیک هادراین تعریف سازمان رسمی وعوامل اقتصادی محورنیست بلکه مسائل انسانی به عنوان یکی ازارکان مهم سازمانی توجه بیشتری مبذول گریده وآن راازدوبعدموردتوجه قرار داده اند


1- بعدفردی:

نئوکلاسیکهاروی تفاوتهای موجودبین افرادتاکیدفراوان دارندوبرخلاف کلاسیک هافردرابه عنوان ابزاروماشین نمی نگرند.برای آنها مهم است که هرانسانی چه احساسی دارد؟چگونه فکرمی کند؟مبانی ارزشی واعتقادیش چیست؟جاذبه های شغلی ومحیط کارش کدام است؟


آنهامعتقدندکه دنیای درونی روحی ورفتاری فردبه همان اندازه واقعیت خارجی درتعیین بهره وری مهم ومؤثراست.


2- بعداجتماعی:

نئوکلاسیک ها به جنبه های اجتماعی گروه های کارنیزتوجه خاصی مبذول داشتند.آنها معتقدبودندکه موقعیت اجتماعی انسان درمحیط کارش نقش مؤثری دربازدهی وی داردوبراین اساس به شناسایی سازمانهای غیررسمی اذعان می نمایند.این تئوری درتدوین نظریه نوین سازمان ومدیریت سرعت زیادی بخشید.

 

مایویک استرالیایی بودکه بیشترین دوران زندگی خودرادردانشگاه هاروارد به تدریس مشغول بودوسرپرستی برنامه های تحقیقاتی مختلفی رابه عهده داشت که معروفترین آن تحقیقات پنج ساله اوازسال 1927تا 1933درکارخانه هاثورن(  Hawthorn) متعلق به شرکت وسترن الکتریک درشهرشیکاگومی باشد.


هدف ازاین مطالعات،تاثیرعوامل مادی خاص مثل طول مدت کارروزانه، میزان نور،میزان استراحت بین ساعات کار،صدا،حرارت و نظایر آن (عوامل فیزیکی)درتغییرمقدارتولیدوکارایی کارگران بود.(&) این تحقیقات نشان داد که عوامل اجتماعی بیش از متغیرهای فیزیکی در کارآرایی افراد مؤثر است.


در آخرین قسمت از آزمایشات که مدت سه سال و نیم به طول انجامید دو گروه کارگران جدا از یکدیگر قرار می گیرند. میزان روشنایی را برای گروهی از آنها که «گروه کنترل» نامیده می شود ثابت نگه می دارند و برای گروه دیگر که «گروه آزمایش» نامیده می شود تغییر می دهند. آزمایشات متعدد نشان می دهد که هربار وضع نور در گروه آزمایش تغییر می کند علیرغم افزایش یا کاهش نور، سطح تولید افزایش می یابد، در کم کردن مقدار نور نیز تا جایی که اشیاء قابل رؤیت هستند و امکان کارکردن وجود دارد میزان تولید برخلاف نظریه مدیریت علمی بالا می رود. این موضوع در گروه کنترل نیز صادق و بدون هیچ گونه تغییری در وضعیت نور، میزان تولید در گروه کنترل نیز افزایش می یابد. نتیجه این آزمایشات این بود که روند صعودی تولید بستگی به تغییر نور ندارد و علت آن را باید در عامل دیگری جستجو کرد.


نتیجه مطالعات هاتورن شناخت عامل انسانی در شرایط کار بود و مهمترین کشف آنها روابط و سازمان غیر رسمی بود که در مقابل روابط و سازمان غیر رسمی مدیریت علمی قراردادشت. این تحقیقات همچنین بر اهمیت سیستم کامل ارتباطات بع خصوص ار پایین به بالا تأکید نمود و نشان داد که تغییر در میزان تولید بیش از آنچه مسائل اقتصادی و فیزیکی مربوط شود به مسائل روانشانسی و رفتاری مربوط می گردد.


مطالعات هاثورن نشان داد مراودات کارکنان براساس خواسته های گروهی است و ارزش ها و هنجارهای گروهی وجهی در شکل دادن به رفتار کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار است. این تحقیقات همچنین اهمیت توجه به احساسات و عواطف انسان را در سازمانها و به طور کلی در فعالیت های گروهی روشن ساخت

 

مفروضات تئوری نئوکلاسیک ها


برای جلب رضایت وهمکاری سازمانی نه تنها پاداش مادی بلکه بایستی به احساسات وعواطف روحی وروانی افرادنیزتوجه شود.بنابراین مفروضات تئوری خودرابدین شرح اعلام نمودند


1- وضعیت جسمانی وقدرت بدنی تنها ملاک سنجش نیست وکارایی اجتماعی کارگرویاقدرتهای دماغی،روحی وروانی افراددر نتیجه کار و کارایی فردمؤثر است که بایستی مد نظر قرارگیرد.


2- برای جلب رضایت کارگران علاوه برپاداش مادی،توجه به انگیزه های روحی وروانی افراد بایستی مد نظر قرارگیرد.


3- تخصص وتقسیم کارتنهاشیوه به حداکثررساندن کارنیست بلکه بایستی به نیروی خلاقه کارگر توجه شود.


4- دربروزاحساسات روحی کارگران نسبت به مدیران ووظایف آنهاعلاوه برجنبه خصوصی ویاانفرادی، جنبه های گروهی نیز مؤثراست ودر مقابل هنجارها وپاداش ها

 5ـ رهبری غیر رسمی و نقش آن در تعیین و تنفیذ هنجارهای گروهی از اهمیت خاص برخوردار است

 

مکتب نوئکلاسیک در شاخه های مختلف رشد کرد.ولی در کل پیرو و ادامه دهنده مکتب کلاسیک بود که به نحوی تکامل یافته شده بود. آنچه بیش از هرچیز در این مکتب نسبت به مکتب کلاسیک وجه تمایز است 1.توجه به عوامل انسانی و روانی در افزایش بهره وری است.(در این مورد در قسمت نکات منفی بحث بازتری خواهد شد.نظریه نئو کلسیک به انسان به عنوان موجودی دارای انگیزه معنوی، نیاز و هدف نگاه میکند.3.برای نخستن بار مشخص میکند که درون هر سازمان یک یا چند سازمان غیر رسمی وجود دارد که بر کار و رفتار سازمان تاثیر گذار است.4.نوع مدیریت و رهبری نقش مهمی در افزایش بهره وری و رشد کارکنان دارد.

 نکات مثبت:

1.مطالعات هاثورن(مکتب نئو کلاسیک)نقطه آغاز توجه به روابط انسانی بود که در شاخه های گوناگون مانند علوم رفتاریو... رشد یافت.

2.این مکتب نسبت به مکتب کلاسیک از پویای ویژه ای برخوردار بود.

3.تاثیر ابعاد روانی کارکنان در بهبود وضعیت تولید و کارایی و رشد خود آنان در نتیجه مطالعات روابط انسانی مشخص شد.

نکات منفی:

انتقاد اساسی که بر مکتب کلاسیک وارد شده این است که اگر پیروان مکتب کلاسیک کارکنان را به بند می کشیدند و بوی استعمار از گفتار آنان محسوس بود اما دست کم از صداقتی برخوردار بودند و مسائل انسانی را مطرح نمیکردند. ولی در مکتب نئو کلاسیک حتی از نیازها و انگیزه ها و روان انسان به عنوان ابزاری در خدمت سود و بهره بیشتر بهره بردند. در ضمن این مکتب به انسان توجهی خاص دارد و بر اساس شناخت نیازها و انگیزه ها و ادراکات انسانی پی ریزی شده است در حالی که شناخت انسان "موجود پیچیده" کاری سخت و شاید محال باشد.

 

 

مقایسه مکاتب نئوکلاسیک و کلاسیک

 

تئوریهای کلاسیک و نئوکلاسیک از جهات متهدد در دو قطب مخالف قرار دارند. عواملی که از نظر یکی حساس و خطیر است در نظر دیگری قابل اهمیت نیست. ولی هر دو مکتب در یک مورد اتفاق نظر دارند و آن این که «عقلایی بودن عملکرد سازمان،‌ انسان را به خوشبختی می‌رساند.» منتهی هر کدام راهای خوشبختی انسان را از دیدگاه خود دیده اند. تئوری کلاسیک با فرض انسان اقتصادی،‌ خوشبختی انسان را در انگیزش مادی یافته است در حالیکه تئوری نئوکلاسیک خشنودی بشر را در مفاهیم و نیازهای اجتماعی جستجو می کند، باید دانست که تئوری نئوکلاسیک تئوری کلاسیک را نفی نمی کند بلکه تغییراتی را در جهت تکامل در آن داده و ابعادی به آن اضافه کرده است.مکتب نئوکلاسیک با تاکید بر جنبه های رفتاری و روانی و سعی در شناخت عوامل کیفی و احساسی فرد، نقص مکتب کلاسیک را که از معنویت انسان بسیار دور بود جبران کرد. نئوکلاسیکها واحد جدیدی را برای تجزیه و تحلیل بررسی های سازمانی معرفی کردند و آن عبارت است از: فرد شاغل، گروه کاری، قبل از آن، کلاسیک‌ها سازمان و فعالیت آن را واحدی برای تجزیه و تحلیل به شمار آوردند و بهینه سازی مجموعه سازمان مورد نظر آنان بود.تئوری نئوکلاسیک اصولا بر پایه موفقیتها و شکستهای نظریه کلاسیک بنا شده است. تئوری کلاسیک طرح اولیه سازمان را فراهم آورد و تئور نئوکلاسیک آن طرح را تکامل بخشید. نئوکلاسیک با اصلاح ساختارهای عقلایی، غیر شخصی،‌خشک بی روح کلاسیک و توجه به فرد به عنوان انسانی با احساس و دارای تأثیر پذیریهایی اجتماعی که عملکردش را تحت الشعاع قرار می دهد،‌ معیار های قابل قبولی ایجاد کرده است

 

مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

 

هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان‌ناپذیر است.
همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد

 

سازمان در قالب سیستم.

    اگر سازمان را به عنوان یک سیستم تلقی کنیم، سیستم مذکور از سیستم های فرعی متعددی مانند روابط ناشی از نقش و مقام (Status and Roles) و روابط حاصل از محیط فیزیکی کار و تکنولوژی، تشکیل می شود. در داخل سیستم، دو نوع کنش و واکنش وجود دارد، یکی درونی و دیگری برونی. در درون هر یک ازسیستم های فرعی، یک رشته فعل و انفعال بین اجزاء سیستم فرعی صورت می گیرد (مانند سازمان رسمی). انفعالات برونی به همبستگی های موجود بین سیستم های فرعی اطلاق می شود. به عنوان مثال، بین افراد از یکسو، و سازمان رسمی (مشاغل) از سوی دیگر، یک رشته ارتباط و انتظارات متقابل وجود دارد، و چنانچه قبلاً توضیح دادیم در صورت تعارض بین توقعات سازمان رسمی و انتظارات افراد، کارکنان ممکن است مجبور شوند مفری برای ارضای نیازهای خود در سازمان غیررسمی جستجو کنند..

    به همین ترتیب، در محیط فیزیکی کار یک نوع همبستگی و ارتباط متقابل بین فرد و ماشین وجود دارد. به عبارت دیگر، شرایط فیزیکی و ابزار و وسائل و تکنولوژی کار بایستی با توجه به ویژگیهای فیزیولوژیکی، روانی و اجتماعی افراد در محیط خدمت انتخاب شوند.

   

تئوری های سیستمی چیست؟




    هگل در قرن نوزدهم میلادی، تئوری توسعه تاریخی خود را ارائه کرد و مارکس و داروین نیز در تحقیقات خود بر این نظریه ها تاکید کردند و یا تحت تاثیر آن قرار گرفتند.
    
    اندیشه شبکه های اجتماعی همانطور که می دانیم، اندیشه جدیدی نیست. در واقع از اواخر دهه 1950 میلادی با نظریه گشتالت آغاز شده است که کلی به هم پیوسته و جدایی ناپذیر است. در این کل صفاتی است که در هیچ یک از اعضای تشکیل دهنده نیست. به عبارت دیگر گشتالت کلیت یک ارگانیسم را بیان می کند که حاصل جمع رفتارها است.
    
    بدین ترتیب زمانی که یک پیام ارتباطی وارد محیطی می شود، در یک فضای کلی قرار می گیرد و عناصر در آن فضاست که مفهوم خود را می یابند. حال اگر پیامی در محیطی خاص مورد توجه مخاطبان واقع نشود، پس باید به کلیه عناصر تشکیل دهنده آن مجموعه و کلیه عناصر موجود در شبکه های اجتماعی آن توجه شود و دلایل بی توجهی به پیام جست وجو شود. بدین ترتیب است که بخش توجه به سیستم ها و تئوری های سیستمی اهمیت می یابد.
    
    تئوری سیستمی ابتدا توسط آقای لودویک ون برتلانفی که یک زیست شناس بود، مطرح شد.
    
    وی می گوید: سیستم مجموعه یی است از عناصر به هم پیوسته که در جهت هدف معینی حرکت می کنند. یعنی متولد می شوند، رشد می کنند، به بلوغ می رسند و به تدریج رو به زوال می گذارند و نهایتاً به نیستی می رسند.
    
    نظریه سیستمی یک رشته مطالعات علمی است که در آن ساختار پدیده ها، وابستگی اجزا، روش ها، معیارهای دائمی و موقتی، رابطه های درونی و بیرونی، تاثیر های احتمالی و... مورد بررسی قرار می گیرند تا بتوانند اصول حاکم بر اجزا را بسنجند.
    
    از دیدگاه برتلانفی سیستم ها دارای چهار ویژگی هستند:
    

    1- اجزای یک سیستم در یک کنش متقابل یا در تعامل با یکدیگر قرار دارند.
    
    2- سیستم ها با محیط پیرامونی خود رابطه داده و ستانده دارند. یعنی از محیط تاثیر می پذیرند و بر محیط تاثیر می گذارند.
    
    3- سیستم ها گرایش به نظم دارند یعنی وجود هر نوع بی نظمی در سیستم، موجب از بین رفتن آن می شود. در واقع نظم در یک سیستم چسبندگی یا پیوند بین عناصر سیستم را نشان می دهد. هر قدر این نظم محسوس باشد، آنتروپی در سیستم منفی است.
    
    4- سیستم گرایش به تعادل پویا دارد. یعنی نظم سیستم در یک قلمرو تعادلی است که می تواند شکل گیرد. این تعادل می تواند تصاعدی یا تنازلی باشد.
    
    سیستم در درون خود خرده سیستم ها را نیز داراست که ممکن است ترکیب این خرده سیستم ها، سیستم های کلانی را تشکیل دهد. به هرحال رابطه های درونی اعضا، رابطه های محیطی، خرده سیستم ها، شبکه ها، درون دادها و برون دادها، موجب حرکت به سوی تکامل سیستم می شود و در این مسیر همسویی، همراهی، همفکری، همکاری و... راه های رسیدن به هدف را تسهیل می کند.
    

مسائل مفهومی تئوری سیستم­ها

برخی از مفاهیم و واژه­های کلیدی برای تحلیل تئوری نظام­ها از اهمیت بیشتری برخوردارند که فراگیری آنها ضروری است. باید توجه داشت که چگونگی ارتباط بین این مفاهیم، بنیان­های تجزیه و تحلیل نظریه‌ی سیستمی را شکل می­بخشد. این مفاهیم عبارتند از:

1-       ثبات و تعادل: هرچند این دو مفهوم، مترادف و به یک معنا نیستند؛ اما در یک رابطه­ی نزدیک و تنگاتنگ با یکدیگر قرار دارند. ثبات به معنای پایداری و استمرار روابط میان متغیرهای سیستم می­باشد که در مقابل آن، حالت عدم تعادل می­باشد. یک نظام بی‌ثبات به آسانی تعادل خود را از دست می­دهد و نامتعادل می­شود، در حالی‌که نظام­های باثبات، یا دارای تعادل هستند و یا برای کسب یک سطح تعادل بالاتر تلاش می‌کنند. یکی از ویژگی­های سیستم، تلاش جهت حفظ تعادل یا دستیابی به سطح تعادل نوین می­باشد.

2-       کنش متقابل: تعادل یا کنش و واکنش، همواره در میان عناصر سیستم جاری و ساری می­باشد. کارکرد هر سیستم به کنش متقابل اعضای آن بستگی دارد. به هر میزان کنش متقابل بیشتر شود، سیستم پیچیده­تر می­گردد. با تشخیص روابط متقابل و چگونگی آن در میان عناصر متشکله‌ی نظام، می­توان وضعیت نظام را تحلیل کرد.

3-       همبستگی: میان عناصر هر نظام، وابستگی متقابل وجود دارد که نشان‌دهنده­ی تأثیر­پذیری آنها از یک‌دیگر است. این ارتباط سازمان‌یافته و پیوسته موجب می­شود که واحدهای سازنده­ی نظام از درجه­ای از حساسیت و آسیب‌پذیری نسبت به هم برخوردار شوند. از این‌رو، رفتار و کنش هر واحدی باید بر مبنای نقش و وظیفه­ای باشد که بدان واگذار شده است، زیرا در غیر این صورت باعث صدمه به عناصر دیگر می­شود.

4-       سازواری و انطباق: هر سیستمی دارای ظرفیت معینی است که قابلیت میزان پذیرش بار وارده به سیستم را نشان می­دهد. بدین معنا که هر چه ظرفیت و قابلیت سیستم بیشتر باشد، می­توان انطباق­پذیری بیشتری را از آن انتظار داشت. بر عکس، سیستم­های دارای قابلیت و ظرفیت کم، با ورود بار اضافی نمی­توانند خود را با شرایط جدید تطبیق دهند، در نتیجه تعادل خود را از دست می­دهند.

5-       تحول و دگرگونی: از ویژگی­های مهم جامعه‌ی انسانی و نظام بین‌المللی، دگرگونی­هایی است که هر روز حادث می­شود. از آن‌جا که سیستم موجودات زنده پویاست و قابلیت پذیرش دگرگونی و هضم آنها را دارد، تا حدودی از استحاله و تغییر شکل نظام جلوگیری می­شود. اما اگر میزان تحول بسیار زیاد و شدید باشد باعث فروپاشی سیستم می­شود. این نوع دگرگونی را می­توان از تغییر نظام چندقطبی به دوقطبی یا دوقطبی به تک­قطبی مشاهده کرد.[13]

 

عناصر و اجزی تشکیل دهنده­ی سیستم

هر سیستم یا نظام را دارای چهار عنصر اساسی می­دانند که تجزیه و تحلیل سیستماتیک در مورد آنها صورت می­گیرد. این اجزا عبارتند از:

1-       نهاده (درون‌داده): عوامل و متغیرهایی که به سیستم وارد می‌شوند نهاده نام دارند. در یک نظام سیاسی، مجموعه­ها (تقاضاها) و حمایت­ها در این حوزه قرار می­گیرند. نهاده در نظام بین­المللی عبارت از اقدامات، رفتارها و سیاست­های خارجی دولت­هاست.

2-       داده: برون‌داده یا ستاده به خروجی سیستم مربوط می­شود. تصمیمات و خط مشی­های یک نظام داخلی در قبال تقاضاها و حمایت­ها، جزء داده­ها محسوب می­شود. در یک نظام بین­المللی، رفتار سایر بازیگران در مقابل سیاست خارجی یک دولت، داده‌ی نظام می­باشد.

3-      باز خور: ارزیابی هماهنگی یا ناهماهنگی بین نهاده­ها و ستاده­ها در فرایند بازخور مورد بررسی قرار می­گیرد. چنان‌چه تصمیمات سیاست‌گذاران (ستاده­ها)، هماهنگ با درخواست­های مردم (نهاده­ها) باشد، نتیجه بازخور مثبت می­باشد، اما اگر سیستم اطلاعاتی به تصمیم‌گیرندگان منعکس کند که مردم ناراضی هستند، بازخور منفی است.

4-       محیط داخلی و خارجی: محیط به مقتضیات و شرایطی اطلاق می­شود که سایر عناصر متشکله در آن عمل می­کنند. به عنوان نمونه، محیط ارزشی و فرهنگی که سیاست‌مداران در آن به تصمیم­گیری می‌پردازند از این نمونه می‌باشد.[18]

 

نگرش سیستمی

 


نگرش روابط انسانی که در مخالفت با نگرش کلاسیک مطرح شد، همه­ی مشکلات سازمان را حل نکرد. لذا با گذشت زمان نظریه جدیدی متشکل از هر دو نگرش و کاملتر از هر دوی آنها، به نگرش سیستمی یا تحلیل سیستمی سازمان، مطرح شد..
نظریه سیستم­ها که همه­ی علوم و انواع سیستم­ها را در بر می­گیرد اساس و مبنای فلسفی نظریه سیستم است.

 

کاربرد تئوری سیستم در مدیریت

    چنانکه در بالا توضیح دادیم، تئوری سیستم مفهوم بسیار وسیع و گسترده ای دارد و شکی نیست که برای حل و فصل جامع مسائل سازمانی لازم است که کلیه اجزاء سیستم و همبستگی و تأثیر متقابل آنها روی یکدیگر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد. اما اندازه گیری برخی از عوامل مؤثر در سیستم های فرعی و اجزاء آنها، ویا به عبارت دیگر سنجش متغیرهای متعددی که در رفتار سازمانی و طرز عمل سیستم مؤثر است، به صورت اعداد و ارقام امکانپذیر نمی باشد، و همین موضوع کاربرد تئوری سیستم را در بررسی های جامع سازمانی محدود کرده است. علیرغم محدودیت های تئوری سیستم در بررسی های سازمانی، در سالهای اخیر فنون و روشهای خاصی تحت عناوین مختلفی مانند سیستم های مدیریت (Management Systems) و یا روشهای مقداری (Quantitative Methods) در مدیریت ابداع شده است که مدیران را در حل و فصل مسائل سازمانی و تصمیم گیری براساس اطلاعات واقعی یاری می کند. در واقع فنون و روشهای مزبور مکمل و شکل توسعه یافته نظریه «مدیریت علمی» تیلور است که در فصل اول مورد بحث قرار گرفت. البته استفاده از فنون و روشهای مذکور در صورتی امکان پذیر است که متغیرهای مورد مطالعه بصورت اعداد و ارقام قابل سنجش و اندازه گیری باشد، بدین معنی که کلیه متغیرهای مؤثر در پدیده خاصی را مورد اندازه گیری قرار می دهند، و بهترین ترکیب این عوامل را برای نیل به هدفهای مطلوب در قالب مدل یا معادلات ریاضی با استفاده از تکنیک های خاص و با کمک کامپیوتر بدست می آورند.    در این مرحله از پیشرفت روشهای علمی مدیریت، بررسی مسائل سازمانی در قالب تئوری سیستم بیشتر در صورتی نتیجه بخش است که اندازه گیری عوامل متغیری که در نیل به هدف یا هدفهای مطلوب مؤثر واقع می شوند، به صورت کمی یا مقداری امکان پذیر باشد. به همین جهت بررسی مسائل سازمانی در قالب تئوری سیستم اغلب به مفهوم محدودی تحت عنوان روشهای مقداری نامگذاری می شود، و برای این منظور طی مراحل زیر ضرورت دارد:

1-      تعیین و اندازه گیری هدفهای سیستم

2-      تعیین و اندازه گیری مقداری کلیه متغیرهایی که در نیل به هدفهای سیستم مؤثرند.

3-      ایجاد فرضیه معمولاً به شکل یک مدل ریاضی درباره مسئله مورد بررسی.

4-   حل مسئله در قالب مدل یا معادلات ریاضی مذکور در فوق به نحوی که بهترین ترکیب متغیرهای مربوط را برای نیل به هدفهای مطلوب مشخص سازد.

5-   آزمایش راه حل فوق الذکر به طرق مختلف و استقرار یک سیستم کنترل برای اطمینان به اینکه کلیه عناصر و اجزای طرح و متغیرهای مربوط عیناً به همان ترتیب که پیش بینی شده است عمل می کنند.

 

 

نتیجه

    چنانکه از مطالب فوق استنباط می شود، نویسندگان و مکتب های مختلف مدیریت هریک نظام خاصی را برای رفتار عقلائی سازمانها پیشنهاد کرده اند. نظام وبر بر مبنای اصالت قانون و غیر شخصی کردن امور سازمان استوار است، و به اعتقاد علمای کلاسیک مدیریت نیز، از طریق اجرای به اصطلاح یک رشته اصول عمومی که در جمیع سازمانها معتبر است می توان رفتار عقلائی را در دستگاههای مختلف تضمین کرد. گرچه منطق «اصول مدیریت» روشن و طی زمان نتایج مطلوبی از اجرای آنها بدست آمده، معذلک «اصول» مزبور مشمول محدودیتهای قابل توجهی واقع شده است، بخصوص این که بسیاری از ارزشهای مهم انسانی در نظریه های کلاسیک مدیریت نادیده گرفته شده،‌ و به سبب همین محدودیتها و عدم قابلیت انطباق با شرایط واقعی است که مسائل پیچیده و غامض سازمانی را نمی توان در چارچوب نظریه های مزبور بدقت مورد مطالعه قرار داد.

    بررسیهای سازمانی در دو قطب در حال پیشرفت و تکامل است: یکی در زمینه عوامل مؤثر در چگونگی رفتار سازمانی یا علوم رفتاری، و دیگر در جهت تجزیه و تحلیل سیستم یا روشهای مقداری مدیریت. بررسی های سازمانی از دیدگاه علوم رفتاری، تصاویری از گوشه های مختلف پدیده سازمانی را ترسیم و به درک عوامل موثر در ازدیاد کارآیی افراد در سازمانها کمک نموده است، معذلک ترکیب نظریه ها و نتایج مطالعات و بررسی ها در این زمینه بصورتی که به عنوان الگو و مدل واحدی در طرح ریزی کلیه سازمانهای انسانی موثر واقع شود، فعلاً به سبب کثرت تعداد متغیرهای مورد مطالعه و اشکالات پیش بینی ممکن به نظر نمی رسد. به عبارت دیگر، گرچه مطالعات سازمانی از دیدگاه علوم رفتاری بسیار مفید و ارزنده بوده است، ولی هنوز جامعیت و قاطعیت لازم را برای تعمیم و نتیجه گیری احراز نکرده است. از سوی دیگر، جنبه های علمی مدیریت به تدریج با توسعه روش های تجزیه و تحلیل مقداری در قالب تئوری سیستم تکامل می یابد. پیشرفت فنون و روشهای مزبور، با قدرت و کارآیی شگرف کامپیوتر که به نوبه خود به سرعت رو به تکامل است، دست به دست هم داده و در حل بسیاری از مسائل مدیریت مؤثر واقع شده است. معذلک تکامل فنون و روشهای مقداری همیشه جانشین مناسبی برای توضیح و تفسیر رفتار سازمانی افراد به شمار نمی رود، و از این رو بررسیهای سازمانی در چارچوب علوم رفتاری همچنان ادامه خواهد یافت.

نظریه z

در مباحث رفتاری مدیریت، اغلب نام نظریه X و Y را شنیده ایم، اما شاید در مورد نظریه Z کمتر مطلب به فارسی نوشته شده باشد. در این جا به طور مختصر این نظریه را معرفی می کنیم. یکی از علمای مدیریت معاصر به نام اوچی(Willian Ouchi)  ، در بررسی بعضی از سازمان های امریکایی مشاهده کرد که این سازمانه ها آگاهانه یا ناخودآگاه برخی از خصوصیات و ویژگی های سازمانهای ژاپنی را به کار گرفته اند و این تلفیق موجب توفیق آنها در نیل به اهدافشان شده است. وی این ترکیب و تلفیق کارامد را نظریه Z نام نهاد و آن را روایت امریکایی شیوه مدیریت ژاپنی قلمداد کرد.

 

اگر شیوه مدیریت امریکایی را نظریه A بنامیم و شیوه مدیریت ژاپنی را با نظریه J نشان دهیم، از ترکیب و تلفیق این دو شیوه و تعدیل خصوصیات بر شمرده شده در آن ها به نظریه Z  میرسیم. جدول زیر خصوصیات سه شیوه را نشان می دهد.

 

نظریه A

استخدام کوتاه مدت

نظریه J

استخدام دائم العمر

نظریه Z

استخدام بلند مدت

تصمیم گیری فردی

تصمیم گیری توافقی

تصمیم گیری توافقی

مسئولیت فردی

مسئولیت گروهی

مسئولیت فردی

ارزیابی سریع

ارزیابی بطئی ( آهسته)

ارزیابی بطئی

ارتقا و ترفیع سریع

ارتقا و ترفیع بطئی

ارتفا و ترفیع بطئی

کنترل رسمی و صریح

کنترل غیر رسمی و تلویحی

کنترل غیر رسمی و تلویحی با استاندارد های رسمی و صریح

گرایش به تخصص های جزئی

گرایش به کلی دان بودن

گرایش متعادل به تخصصی بودن

توجه ابزاری و جزء گرایانه به فرد

توجه انسانی و کامل به فرد

توجه انسانی و التفات به تمامی ابعاد فرد در سازمان

 

به عقیده اوچی موفقیت ژاپنی ها ناشی از چهار عامل است:

     یک فلسفه بسیار قدرتمند شرکتی

    یک فرهنگ شرکتی متمایز و مشخص

     پرورش بلند مدت نیروی کار

    تصمیم گیری بر پایه اجماع و توافق نظر

به ادعای او، نتیجه عوامل بالا جابه جایی کمتر کارکنان، افزایش تعهد نسبت به کار و بهره وری بیشتر است؛ که هر سه مورد نقش مهمی در توانایی رقابت گیری شرکت بر عهده دارند.

به عقیده او صِرفِ اتخاذ روش های ژاپنی توسط شرکتهای غربی کافی نیست، بلکه باید این روش ها را با شرایط خود سازگار نمایند. او این مؤسسات را سازمانهای نوع Z نامید

نیروهای واقعی زیر بنای بهره وری – به عقیده اوچی منظور از بهره وری تنها سخت تر کار کردن نیست. اعتماد در این مورد عامل لازمی است، زیرا کارکنان را قادر می کند تا با اطمینان از اینکه کارشان مورد احترام است در امور مشارکت کنند. زیرکی و نکته سنجی هم اهمیت دارد، زیرا به گروه ها اجازه می دهد به جای اینکه اعضای خود را بر طبق ارشدیت آنها متعادل کنند، آنها را بر پایه مهارت هایشان متعادل نمایند. به عقیده نویسنده، صمیمیت یکی از خصوصیات همۀ جنبه های زندگی ژاپنی است، که به کارکنان اجازه می دهد به نحو مؤثری در کارها مشارکت و همکاری کنند.

اشتغال تمام عمر - مؤسسات بزرگ تنها سالی یکبار استخدام می کنند. اشتغال کارمنان تا بازنشستگی آنها در 55 سالگی تضمین می شود و هر گونه ترفیعی در شغل از درون انجام می شود. نظام اشتغال این مؤسسات در نظام اقماری تأمین کنند گان و پیمان کاران فرعی انها، که مؤسسه بزرگ و بانک آن را دوره کرده اند، بازتاب شده است. روابط تجاری، دائمی و تثبیت شده اند.

گردش شغل – به گفته اوچی نظام اشتغال ژاپنی دارای مسیرهای شغلی غیر تخصصی است که به کارکنان اجازه می دهد تجربه گسترده تری در روش های کل شرکت به دست آورند. این نوعی گردش شغلی تمام عمر است. به ادعای او، نظام غربی برای متخصصین ارزش قائل می شود و فرصت کمتری برای تعامل کارکنان با هم بوجود می آورد.

کارکردن برای اهداف مشترک – به عقیده نویسنده ساز و کار اصلی کنترل در ژاپن فلسفه و اهداف شرکت است. سایر سیاست های شرکت از این اهداف و فلسفه استخراج می شوند.

تصمیم گیری از طریق اجماع – به گفته اوچی، در این روش تصمیم گیری تک تک افراد درگیر و شریک هستند. ممکن است که این روش به بهترین تصمیم منجر نشود ولی موجب می شود تا همه، دلایل اتخاذ یک تصمیم را درک کنند و برای موفقیت آن احساس تعهد و مسئولیت نمایند.

 

مقایسه شرکت های ژاپنی و غربی

به عقیده اوچی، تفاوت اصلی شرکتهای ژاپنی و غربی عبارتند از:

1.       اشتغال تمام عمر در مقابل اشتغال کوتاه مدت

2.         ترفیع شغلی آهسته در مقابل ترفیع شغلی سریع

3.        ساز و کارهای کنترلی ضمنی در مقابل ساز و کارهای کنترلی سریع و واضح

4.          تصمیم گیری جمعی در مقابل تصمیم گیری فردی

5.         مسئولیت جمعی در مقابل مسئولیت فردی

پاسکال و آثوز راهبرد متفاوتی از اوچی را بیش گرفتند . آنها یک مدل ساختند تا بر اساس 7 متغیر شرکتهای ژاپنی و آمریکایی را مورد تجزیه و تحلیل و بررسی قرار دهند . یک دسته به نام  HARDS’s  شامل ساختار ، استراتژی و سیستم ها. دسته دیگر به نام SOFTS’s شامل مهارت ها ، کارکنان ، اهداف فرعی و روش ها است . بدون اینکه به طور جدی و استادانه در مورد این مفاهیم و تعاریف و منطق پشت سر آنها کار کنیم سخت است که ارزش و اعتبار آنها را مورد ارزیابی قرار دهیم. در این گفته که شرکتهای آمریکایی در قسمت اول بهترین هستند و شرکتهای ژاپنی در قسمت دوم شکی نیست. پاسکال و آثوز که هر دو از پروفسورهای مدرسه عالی بازرگانی بودند درباره تعاملات رفتاری و رفتار با کارگران نمره بیشتری را به ژاپنی ها می دهند .

 Cole که بیش از یک دهه درباره کارگرهای ژاپنی مطالعه کرده  و مشاهدات بسیار خوبی از رفتارها ژاپنی ها و فرهنگ آنها در محیط کار داشته است اظهار میکند که ژاپنی ها در ارتباط برقرار کردن با افراد در محیط کار موفق هستند

این یک واقعیت است که ژاپنی ها به نسبت استعداد و امکاناتی که دارند انسان های موفقی هستند. از این رو همواره در مدیریت جستجوی راهکار موفقیت آن ها مطرح بوده است. خصوصاً در این بین مدیران آمریکایی به طور زیرکانه ای علاقمند هستند تا روش مدیریت ژاپنی را بررسی و کشف کنند که ژاپنی ها چه کارهای متفاوتی انجام می دهند . چه عاملی ژاپنی ها را به سوی موفقیت رهنمون می سازد . آیا فرهنگ است ؟ محیط است ؟

مهارتها ی مدیریتی ؟ عقاید مردم ؟ و یا سخت کوشی بیش از اندازه ی آن ها نسبت به سایر ملل؟

تئوری Z در واقع یک ترکیب است که در حقیقت حاوی و شامل بهترین مفاهیم هر دو مکتب است که اهم آن ها به شرح زیر می باشد:

 

-         تاکید بر مهارت های بین فردی و نیاز برای تعاملات گروهی

-         تاکید بر تصمیم گیری جمعی اما مسئولیت های فردی

-         تاکید بر روابط غیر رسمی و دموکراتیک برپایه اعتماد

-         نگریستن به افراد به عنوان یک کل و نه به عنوان عوامل تولید

-         با اینکه برنامه ریزی بسیار مورد توجه است اما شاخص های کمی به طور کلی مورد توجه قرار نمی گیرند.

 

نگرش اقتضایی:


نارسایی­ها و یکسونگری­های مکاتب کلاسیک و نوکلاسیک و پیچیدگی­های مربوط به کاربرد نظریه سیستم­، در عمل توجه متفکران و نظریه پردازان مدیریت را به سوی نظریه واقع بینانه­تر، با عنوان «نظریه اقتضاء» که آخرین پدیده در مسیر پیشرفت علم مدیریت است، جلب کرده است. نظریه اقتضاء علاوه بر این که با نظریه­های ماقبل خود هیچگونه مغایرتی ندارد، مکمل آنها نیز هست. این نظریه فرآیندها و مفاهیم نگرش کلاسیک و نوکلاسیک را متغیرها و عوامل داخلی می­داند. همچنین براساس نظریه سیستم، این عوامل داخلی سیستم­های فرعی­اند و با هم در تعامل­اند.


نظریه اقتضاء درصدد آن است که ارتباط مشخصی را بین عوامل محیط و سازمان بیاید و معتقد است ارتباط مشخصی بین متغیرها وجود دارد.


مفروضات نگرش اقتضایی عبارتند از:

محیط، مفاهیم مدیریت، ارتباط مشروط و مقتضی بین آنها


عوامل و متغیرهای محیطی، در واقع محیط بیرونی سازمان را تشکیل می­دهند و مستقل از مدیریتند. هدف نهایی مدیریت اقتضایی، تعیین و تشخیص عوامل محیطی مربوطی است که مدیریت موثر سازمان­ها را تحت تاثیر قرار می­دهد. تعداد این عوامل فراوان و تعامل بین آنها فوق­العاده متغیر و پیش­بینی­ناپذیر است.


متغیرهای مدیریتی عبارتند از:

 متغیرهای فرآیندی- کمی – رفتاری و سیستمی


ارتباط تبعی مشخص بین متغیرهای محیطی و مدیریتی مرکز ثقل نظریه اقتضاء است. هدف از برقراری این ارتباط حرکت به سوی درک، پیش­بینی و تسلط بر مفاهیم است.


نظریه پردازان نگرش اقتضایی عبارتند از:


برنز و استاکر- لارنس و لورش- گروه تاویستاک- گولدنر- وودوارد- چاندلر – فیدلر – تانن بوم و اشمیت- لیتوین و استرینگر- پیگورز و مایرز- مورس


نظریه اقتضا در مقام مقایسه با نظریه سیستم، عملی­تر است زیرا این نظریه بین متغیرهای قابل تشخیص محیطی با مفاهیم مدیریت ارتباط مشخصی برقرار می­کند

این نظریه مشکلات و نارسایی­هایی دارد که برخی از آنها عبارتند از:


1- تعداد و تنوع متغیرها
2- ارتباطات چند بعدی
3- کمبود تحقیقات


با وجود این مشکلات به نظر می­رسد نگرش اقتضاء به علت ماهیت متفاوتی که دارد، برای درک پیش­بینی و اجرای مفاهیم مدیریت شانس بیشتری دارد. البته پیچیدگی چنین نگرشی را نمی­توان انکار کرد، ولی همان گونه که لارنس و لورش اظهار می­دارند: استحکام و پیچیدگی، به جای نادیده گرفتن آن است.


پیشرفتهای قابل توجهی که تاکنون در چهارچوب نظریه اقتضاء در زمینه­ی طراحی تشکیلات رهبری و تغییر رفتار صورت پذیرفته، به اضافه تلاشهای محققانه­ای که دانشمندان و پژوهشگران طرفدار این نگرش در همه­ی زمینه­های مدیریت در حال توسعه انجام داده­اند افق روشنی را برای آینده­ی مدیریت مبتنی بر اقتضاء مجسم می­سازد.

منابع:

1-مدیریت امور کارکنان ومنابع انسانی/نوشته.شیمون .ال.دولان.رندال اس.شولر/ترجمه.دکتر محمد طوسی-محمد صائبی

 

2-اصول واهدافوسیاست های مدیریت منابع انسانی/نوشته.دکتر عباسعلی حاجی کریمی

 

3-مدیریت استراتژیک منابع انسانی/نوشته .آرمسترانگ/ترجمه.اعرابی پارسائیان

 

4-مدیریت استراتژیکمنابع انسانی با رویکرد جهانی/نوشته.دکتر عباس میر سپاسی

5- وب سایت های متفاوت