X
تبلیغات
نماشا
رایتل

کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

ترجمه 1

Research conducted by Brown et al. (2001) to assess the types of meaning

Research conducted by Brown et al. (2001) to assess the types of meaning individuals realize through work supported Herzberg et al.’s (1993) assessment of managerial and organizational influence on motivators and hygienic factors. Brown et al. indicated that intrinsic motivators are associated with higher satisfaction. Specifically, Brown et al. reported that individuals with challenging work, where the organization clearly defines goals and where the individuals receive immediate feedback on performance, are happier with work. The respondents indicated that satisfying work involves more than good pay. Satisfying work provides a means for self-fulfillment, to identify personal value, to grow as a person, and to help other people. Brown et al. maintained that a participative leadership style contributes to a positive perception of the individual’s workplace ADDIN EN.CITE Brown200193793717Brown, AKitchell, M O'Neill, TLockliear, J Vosler, A Kubek, DWork and OccupationsWork and Occupations219-226162001(Brown, Kitchell, O'Neill, Lockliear, Vosler, & Kubek, 2001).

Motivation to accomplish work and gain personal satisfaction with the job can also be viewed as an interaction between agreement on goals to achieve organizational success and an employee’s expected reward for efforts exerted to carry out these goals. Locke and Latham’s (2004) goal-setting theory and Vroom’s (1995) expectancy theory represent two theories investigating the influence of goal setting and the attainment of rewards for the successful completion of goals on an employee’s satisfaction with his or her job.

Locke and Latham (2004) suggested that motivation originates with intrinsic factors that drive action and extrinsic factors that act as rewards for performance. Goal-setting theory focuses on the relationship between setting goals and the motivation to perform tasks ADDIN EN.CITE Locke20041054105417Locke, E. ALatham, G. PAcademy of Management ReviewAcademy of Management Review388-4032932004(Locke & Latham, 2004). Locke and Latham indicated that goals motivate performance in four ways. Goals provide the focus for the individual’s cognitive and behavioral actions, influence the level of effort an individual exerts toward goal attainment, determines the amount of time an individual allocated to completing tasks associated with the goal, and requires the individual to use relevant skills and knowledge to complete tasks associated with the goal ADDIN EN.CITE Locke20041054105417Locke, E. ALatham, G. PAcademy of Management ReviewAcademy of Management Review388-4032932004(Locke & Latham, 2004).

Goals act as a reference point for satisfaction or dissatisfaction with work through intrinsic and extrinsic factors. Prior research of the goal-setting theory suggests that a positive correlation exists between difficulty of goal and effort put into performance  ADDIN EN.CITE Latham19791046104617Latham, G. P Locke, E. AOrganizational DynamicsOrganizational Dynamics68-80821979Latham19941056105617Latham, G. PWinters, D. CLocke, E. AJournal of Organizational BehaviorJournal of organizational Behavior46-631511994Locke19901055105517Locke, E. ALatham, G. PPsychological SciencePsychological Science240-246141990(Latham & Locke, 1979; Latham, Winters, & Locke, 1994; Locke & Latham, 1990). Locke and Latham (2004) stated, “People with high goals produce more because they are dissatisfied with less” (p. 710). The research also suggested that difficult tasks require the individual to use more cognitive skills and creative solutions, resulting in satisfaction of higher-level needs. In addition, higher goals often result in higher extrinsic rewards in the form of pay, praise, or promotion ADDIN EN.CITE Locke20041054105417Locke, E. ALatham, G. PAcademy of Management ReviewAcademy of Management Review388-4032932004(Locke & Latham, 2004).

The research showed discrepancies in reported correlations between participative goal setting and performance  ADDIN EN.CITE Latham19791046104617Latham, G. P Locke, E. AOrganizational DynamicsOrganizational Dynamics68-80821979Latham19941056105617Latham, G. PWinters, D. CLocke, E. AJournal of Organizational BehaviorJournal of organizational Behavior46-631511994Locke19901055105517Locke, E. ALatham, G. PPsychological SciencePsychological Science240-246141990Locke20041054105417Locke, E. ALatham, G. PAcademy of Management ReviewAcademy of Management Review388-4032932004(Latham & Locke, 1979; Latham et al., 1994; Locke & Latham, 1990; Locke & Latham, 2004). Locke and Latham (1990) suggested that participative goal setting is effective when the individual believes that he or she has an adequate knowledge of the complexities of the goal. If the individual believes that his or her supervisor has a higher-level knowledge of the goal, he or she might view an assignment to a specific goal as an opportunity to prove competence and gain the respect of supervisors ADDIN EN.CITE Locke19901055105517Locke, E. ALatham, G. PPsychological SciencePsychological Science240-246141990(Locke & Latham, 1990).

Locke and Latham (1990) suggested that high-challenge goals often result in high performance and that organizations that change work to provide the opportunity for more challenging work realize an increase in performance and job satisfaction from employees ADDIN EN.CITE Locke19901055105517Locke, E. ALatham, G. PPsychological SciencePsychological Science240-246141990(Locke & Latham, 1990).

 

به نام خدا تحقیق انجام شده بوسیله براون ودیگر نویسندگان (2001)برای ارزیابی انواع مفاهیمی که افراد از طریق کاردرک می کنند،کار تحقیقی هِرزبِرگ ودیگر نویسندگان (1993)در خصوص ارزیابی تأثیر سازمانی و مدیریتی بر انگیزه ها وعوامل بهداشتی را حمایت و تأیید می کند.براون ودیگر نویسندگان نشان دادند که انگیزه های درونی با رضایت بیشتر شغلی در ارتباط هستند.مخصوصاً ،براون ودیگر نویسندگان گزارش دادند که افرادی که کاری پرچالش دارند یعنی جایی که سازمان به وضوح اهداف را تعریف می کند و اشخاص در خصوص عملکردشان بازتاب سریع دریافت می کنند از کارخود راضی ترند .پاسخ دهندگان خاطر نشان کردند که کاررضایت بخش چیزی فراتر از حقوق خوب رادربرمی گیرد .کاررضایت بخش شرایطی را برای رضایت،تشخیص ارزش شخصی،رشد وکمک به دیگر افراد را فراهم می آورد.براون ودیگر نویسندگان اشاره کردند که سبک رهبری شرکت کننده (که افراد در هدایت سازمان ایفای نقش می کنند)در برداشت ثبت از محیط کار شخص نقش دارند. انگیزه برای انجام کاروکسب رضایت شخصی از شغل را می توان به عنوان تعاملی بین توافق درمورد اهداف برای کسب موفقیت سازمانی و انتظار پاداش یک کارمندبه خاطر تلاش هایی که برای رسیدن به اهداف انجام داده است،در نظر گرفت.تئوری هدف گذاشتن "لاک ولَثِم"وتئوری حصول موفقیت آمیبز اهداف بررضایت کارمند از شغلش را نشان می دهند. لاک و لثم (2004)اشاره کردند که انگیزه از فاکتورهای درونی که عمل وفاکتورهای بیرونی که به عنوان پاداشی بر عملکرد ایفای نقش می کنند را هدایت می کنند نشأت می گیرد.تئوری هدف گذاری بر رابطه بین گذاشتن وتعیین اهداف وانگیزه برای انجام کار تمرکز می کند.لاک ولثم نشان دادند که اهداف به چهار طریق باعث انجام کار می شوند.اهداف تمرکز براعمال رفتاری وشناختی شخص ایجاد می کنند،بر سطح تلاش شخص برای رسیدن به هدف تأثیر می گذارند،میزان زمانی را که شخص برای انجام کاری که مربوط به هدف است اختصاص می دهد را تعیین می کند و شخص را ملزم می کند که از مهارتها ودانش مربوط برای انجام کارهایی که به اهداف مربوط هستند استفاده کند. اهداف به عنوان مرجعی برای رضایت یا عدم رضایت از کار از طریق فاکتورهای درونی وبیرونی عمل می کند.تحقیق پیشین در خصوص تئوری هدف گذاری به این نکته که یک رابطه مثبت بین سخت بودن هدف و میزان تلاشی که به کارگرفته می شودوجود دارد.لاک ولثم (2004)بیان کردند که افرادی که اهداف بالاتری دارندبه موفقیت های بیشتری دست پیدا می کنند زیراآنها از دستاوردهای کم ناراضی هستند .این تحقیق همچنین به این نکته اشاره دارد که کارهای مشکل فرد را ملزم می کند که از مهارتهای شناختی بیشتروراهکارهای خلاقانه که منتج به برآورده شدن نیازهای سطح بالا می شود استفاده کند.به علاوه،اهداف بالاتر اغلب منجر به پاداشهای خارجی بالاتر که به شکل حقوق،تحسین وارتقا شغلی ظهورپیدا می کنند می شود.تحقیق تفاوتهایی در روابط گزارش شده بین هدف گذاری مشارکتی وعملکرد نشان دادند.لاک و لثم(1990)خاطر نشان کردند که هدف گذاری مشارکتی زمانی که فرد معتقد است که او دانش کافی از پیچیدگی های هدف دارد،مؤثر است .اگرفرد براین باور است که ناظرش سطح بالاتری از دانش را در خصوص هدف دارد،اوممکن است گماشته شدن برای هدف خاصی را فرصتی برای ثابت کردن صلاحیت وشاستگی خود وکسب تحسین واحترام ناظرخود در نظربگیرد. لاک و لَثِم (1990)بر این باورند که اهداف  با چالش بیشتر منجر به عملکرد بیشتر می شوند وسازمانهایی که کارراتغییرمی دهندتافرصتی برای کاری پرچالش فراهم آورند،افزایش عملکرد ورضایت شغلی کارکنان رادرک خواهند کرد.

تاریخ ارسال: پنج‌شنبه 25 آبان‌ماه سال 1391 ساعت 02:19 ب.ظ
نظرات (0)
نام :
پست الکترونیک :
وب/وبلاگ :
ایمیل شما بعد از ثبت نمایش داده نخواهد شد