X
تبلیغات
پیکوفایل
رایتل

کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

برنامه ریزی منابع انسانی و جذب و آموزش کارکنان

برنامه ریزی منابع انسانی را به شکل های مختلف می توان تعریف کرد . بعضی از تعاریف متداول به شرح زیر است:

1- از طریق طرح ریزی تلاش می شود منابع انسانی مناسب، به تعداد مورد نیاز ،در زمان مناسب و مکان مناسب به دست آید و از این راه ،هم سازمان و هم افراد سازمان به منافع مورد نظر خود برسند.

2- هدف طرح ریزی منابع انسانی در جهت حفظ و بهبود توانایی سازمانی برای رسیدن به هدف هاست که این هدف ها با ایجاد یک استراتژی مخصوص به منظور افزایش استفاده از منابع انسانی در آینده قابل پیش بینی تامین می شود.

3- طرح ریزی منابع انسانی به آینده توجه دارد و به منظور برقراری هدف های منابع انسانی سازمان،از طریق تجزیه و تحلیل شرایط گذشته و حال وپیش بینی وقایع در آینده انجام می شود .

4- طرح ریزی(برنامه ریزی) منابع انسانی عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی و مراحلی که برای برآوردن آن نیازها باید طی شود .

5- طرح ریزی(برنامه ریزی) ابزاری است که به طور مستقیم اهداف و استراتژی های سازمانی را به اهداف بر نامه های نیروی انسانی متصل می کند.

6- طرح ریزی(برنامه ریزی) نیروی انسانی(HRP ) عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را به طور منظم پیش بینی می کند.

اولین مرحله در برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و تحلیل شرایط عرضه و تقاضای منابع انسانی است.

1- روش های پیش بینی تقاضا

روش های پیش بینی تقاضا را معمولا به دودسته :روش ذهنی (تجربی)و روش عینی(کمی) تقسیم می کنند که به اختصار به چندروش ازهر دو دسته اشاره می شود.

الف- روش های ذهنی (تجربی)

از جمله روش های متداول در پیش بینی تقاضای منابع انسانی روش قضاوت کارشناسی و فن دلفی می باشد.

1- قضاوت کارشناسی یکی از متداول ترین و ساده ترین روش ها به حساب می آید زیرا با نظر خواهی از کارشناسان از بالا به پایین سازمان و از پایین به بالا ،نظریات کارشناسی کسب و برمبنای آن منابع انسانی مورد نیاز در آینده برآورد می شود. در این روش بیشترین به نظر مدیران به ویژه مدیران باسابقه تر سازمان توجه می شود.

2- فن دلفی که در واقع نوعی روش تحقیق به حساب می آید ودر اواخر دهه 1940 میلادی توسط شرکت راند در سانتیمونیکای کالیفرنیاایجاد وبه کار گرفته شد ،روشی است که آینده را با استفاده از نظر خبرگان پیش بینی می کند . در این روش از حضور خبرگان در کنار یکدیگر ممانعت می شود .

با دریافت نظریات مستقل خبرگان در مورد منابع انسانی مورد نیاز در آینده،و جمع بندی از کل نظریات ،نتایج برای خبرکان نظریه دهنده ارسال و در مورد جمع بندی انجام شده مجددااز آن ها نظرخواهی می شود.این اقدام سه تا پنج بار انجام می شود تا بالاخره در مورد پیش بینی انجام شده به یک توافق قابل قبول رسیده شود.

ب- روش های عینی (کمی)

این روش ها عمدتا مبتنی بر اطلاعات تاریخی ثبت شده در سازمان ها انجام می شود و معمولا متکی بر فنون آماری است . برخی از این روش ها به شرح زیر است:

1- تجزیه و تحلیل روند: در این روش اطلاعات تاریخی که معمولا به صورت سری زمانی عنوان می شوند،ملاک پیش بینی قرار می گیرد. در این روش قدم های شش گانه زیر باید برداشته شود.

- یک یا چند متغییر که مستقیما به تعداد کارکنان مرتبط است مشخص می شود.

- تغییرات مرتبط با آن متغیریا متغیرها با اندازه نیروی کار مشخص و روی محور مختصات رسم می شود.

- میانگین نتیجه کار (OUTPUT )برای هر نفر در سال محاسبه می شود که این شاخص ،بهره وری نیروی کار نامیده می شود.

- روند بهره وری نیروی کار در سال گذشته محاسبه می شود.

- تصمیمات لازم در روند به دست آمده انجام می شود.

به طور مثال ممکن است متغیر مرتبط با منابع انسانی مورد نیاز در دانشگاها وتعداد دانشجوباشد.

در قدم دوم باید نسبت تغییرات عامل انتخاب شده به تعداد منابع انسانی مشخص شود. به طور مثال با جه میزان تغییرات دانشجو،سازمان دست خوش تغییرات شده است. تغییرات عامل مورد نظر به تعداد کارکنان ،بهره وری نیروی کار را در طول زمان مشخص می کند.

نسبت های محاسبه شده برحسب زمان روی محور مختصات مشخص می شود. خط یا منحنی ایجاد شده روند و توجه به تغییرات درون سازمانی و برون سازمانی و پیش بینی این تغییرات ،روند آینده روی محور مختصات را مشخص می کند.

2- برآورد فروش : این روش برای واحدهای تولیدی مناسب است . ابتدا میزان فروش در آینده مورد نظر پیش بینی می شود سپس باتوجه به نسبت فعلی و گذشته فروش احتیاجات منابغ انسانی یرآورد می شود .

2-روشهای پیش بینی عرضه منابع انسانی :

روشهای قطعی (جدول جابگزینی ) و روشهای احتمالی (مدل مارکف )

روش قطعی مثل روش تجزیه و تحلیل جابجایی های داخلی که با استفاده از جدول جایگزینی صورت می گیرد .

روش احتمالی مانند مدل مارکف که در آن از احتمالات و ماتریس جابجایی استفاده شده است .

نمودار عرضه و تقاضای منابع انسانی

کارمندیابی

کارمندیابی مرحله ی مقدماتی استخدام و به معنای تعیین منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام است . میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز مساعدیانامساعد بودن بازارکار بستگی دارد.

1- کارمندیابی را عملیات کاوش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و ترغیب آنان به قبول مسئولیت در سازمان نیز تعریف کرده اند.

2- بنابر تعریفی دیگر کارمندیابی شامل یافتن کارمندان مورد نیاز و تشویق آن ها به قبول شغل در سازمان است.

3- کارمندیابی فرایندی است که به وسیله آن ،کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارندشناسایی وموجبات جذب آن ها به سوی سازمان فراهم می شود.

4- دست یابی به پرسنل متخصص ،معتقدو علاقه مند ،به ویژه زمانی که بازارکار در رونق باشد،امری است دشوار. بنابراین لازم است در این زمینه سرمایه گذاری و تلاش کافی صورت گیرد.

منابع انسانی که تامین احتیاجات سازمان را میسر می کندبه دودسته کلی زیر تقسیم می شوند:

الف- منابع داخلی

جابجایی های داخلی منابع انسانی باعث خالی شدن پست های سازمانی و حائز شرایط شدن بعضی کارکنان برای پست های بالاتر یا بازنشستگی و مواردی نظیر اینها می شود که این روش معایب و محاسن زیر را دارد:

1- محاسن استفاده از منابع داخل سازمان که تقریبا می توان آنهارا معایب استفاده از منابع خارج سازمان نیز دانست به قرار زیر است:

الف) افزایش امید کارکنان به آینده خود درسازمان و درنتیجه احساس همبستگی و علاقه بیشتر به کار.

ب) کاهش نارضایتی های شغلی.

پ)کاهش هزینه های آموزشی (درصورتی که مجبور شویم برای متقاضیانی که از خارج سازمان استخدام می کنیم کلاس ودوره های آموزشی خاص تشکیل دهیم).

ت)کاهش ریسک و خطر وارد کردن اشخاصه ناشناخته به داخل سازمان که از میزان توانایی ها ووفاداری شان اطلاع کافی در دست نیست.

ث)آشنا بودن کارکنان فعلی به خصوصیات و خط مشی های مختلف سازمان.

2- معایب استفاده از منابع داخل سازمان که محاسن استفاده از منابع خارج نیز هست عبارتند از:

الف) عدم ورود عقاید و افکار تازه.

ب) عدم استفاده از تخصص تازه و دانش جدید.

پ) جلوگیری از ورود عناصرجوان وفعال در سازمان که باعث کاهش تحرک کارمندان داخل سازمان نیز خواهد شد.

ب)منابع خارجی

استفاده از منابع داخلی هنگامی که احتیاجات سازمان زیاد و پست های خالی فراوان باشدجواب گوی احتیاجات نخواهد بود.معمولا در دوران توسعه سریع و گسترش سازمان،منابع داخلی مسلما ناکافی هستند.کارمندیابی از منابع خارجی می تواند از طریق جلب متقاضیان ناخوانده ،موسسات کاریابی و طرق دیگری مثل آگهی ،مراجعه مستقیم به مدارس یا دانشگاه ها وسازمان های کارگری و...صورت گیرد.

در مورد بعضی تخصص هایی که ممکن است در بازارکار داخل کشور کم یاب باشد،جذب و تامین منابع انسانی از بازار جهانی انجام می شود.

مراحل انتخاب کارمند:پذیرش داوطلب – مصاحبه مقدماتی – تنظیم فرم درخواست شغلی – آزمون های استخدامی.

نمودار مراحل انتخاب کارمند

آزمون های رایجی که فعلا در مرحله استخدام انجام می شوددر آزمون های هوش،استعداد،مهارت وشخصیت خلاصه می شود.

روش های آموزش کارکنان

برای بالابردن مهارت کارکنان روش های آموزش مختلف بکاربرده می شود.

متداول ترین این روش ها به شرح زیر است:

1- آموزش ضمن کار

2- آموزش استاد-شاگردی.

3- آموزش در شرایط مشابه،قبل از آغاز کار.

4- کاراموزی همراه با آموزش نظری.

5- آموزش مکاتبه ای.

6- دوره های خارج از موسسه.

7- کاراموزی با ماشین های آموزشی

آموزش ضمن کار

روش آموزش استاد-شاگردی برای کارهایی مناسب است که یادگیری ودستیابی به تخصص های آن نیاز به وقت نسبتا طولانی ونظارت مستقیم استادکارماهر دارد.

نمونه مشاغلی که معمولا روش آموزش استاد-شاگردی در آنها متداول است عبارتند از:آرایشگری(سلمانی)-منبت کاری- قالی بافی – مس گری-قلم کاری.

آموزش در شرایط مشابه قبل از آغاز کار

در این نوع کاراموزی ،محیطی مشابه محل کار اصلی با همان وسایل و تجهیزات به وجود می آورند و کارکنان قبل از ورود به مرحله کارتولیدی،باشرایط و ابزار کار کاملا اشنا می شوند. البته این روش برای همه نوع کار مناسب نیست بلکه بیشتر برای کارهای کوچک فنی،مثل لحیم کاری،جوشکاری،تراشکاری وبعضی مشاغل ساده اداری توصیه شده است.

کاراموزی همراه با آموزش نظری

کاراموزی مشاغلی که در آنها نیاز به آموزش های نظری نیز هست معمولا به صورت مشترک با همکاری یک یا چند آموزشگاه یا مدرسه حرفه ای انجام می شود.

در اینگونه آموزش های دروس نظری ممکن است در یک آموزشگاه ارائه و کاربرد آن در محل کار به صورت عملی انجام شود.

کاراموزی همراه با آموزش نظری روش مطلوبی است برای کارهای نسبتا پیچیده. زیرا باعث می شود کارکنان با ترکیب تئوری و عمل درک بهتری از وظایف محوله به دست آورند.در مقابل،اینگونه آموزش ها بسیار وقت گیر و طولانی است واغلب به موقع نیازهای موسسه را تامین نمی کند.

دوره های کاراموزی خارج از موسسه

مدارس و آموزشگاه های حرفه ای ،اعم از آموزشگاه های دولتی یا خصوصی می توانند در تربیت کارکنان فنی سازمان ها مورد استفاده قرار گیرند . برای این منظور معمولا قراردادهایی بین آموزشگاه مربوطه و موسسه منقعد وطبق آن در مقابل پرداخت مبلغی مشخص به طور مستمر یا متناوب پرسنل متخصص برای موسسه تربیت می شود.

روش های آموزش وپرورش مدیران و سرپرستان

آموزش ضمن خدمت

قرار گرفتن در شغل مدیریت ،اعمال سرپرستی، هدایت و کنترل نظارت،بهترین نوع آموزش تجربی است که به تدریج مدیران را به قول معروف خودساخته می کند. بسیاری از میران موفق به ویژه در ایران تجربیات و دانش خود را ضمن کار کسب می کنند وبه روش های دیگر آموزش اعتقاد چندانی ندارند.

البته در تمام شرایط ممکن است چنان فرصتی در اختیار نباشد که به تجربه عملی مدیران اکتفا شود . باتوجه به اینکه این نوع یادگیری نیاز به زمان نسبتا طولانی دارد،لازم است برنامه آموزش ضمن خدمت نیز به آن اضافه شود ومدیران رده های بالاتر به عنوان مربی و راهنما،مدیران رده های پایین را ضمن کار تحت آموزش قرار دهند .البته اعمال این روش آموزش برای پرورش مدیران سطوح مختلف به ویژه سطوح میانی مدیریت مناسب است.

گردش در مشاغل مختلف

سرپرستی موقت در مسئولیت های مختلف،مدیرانی با بینش وسیع و مطلع از عموم مسائل و اقدامات موسسه می پروراند.این روش که تا حدودی با فلسفه تخصص گرایی مغایر است و به طور موقت نیز کارایی را پایین می آورد ،برای تربیت رده های بالای مدیریت تناسب بیشتری دارد.

خود آموزی

بعضی از کارشناسان آموزش مناسب ترین شیوه پرورش مدیران را خود آموزی به کمک یک مشاوره آموزشی می دانند.برای خودآموزی مدیران روش های مختلف توصیه شده است که تقریبا همه آنها به سه مرحله خودآموزی اشاره دارند.

الف – خودارزیابی

ب – خودآموزی

ج – خودارزیابی مجدد

در پاره ای از روش ها این مراحل با طرح سوالاتی مشابه پنج سوال زیر آغاز می شود:

1- تجربه و شیوه کار من در گذشته چگونه بوده؟

2- چه نقاط قوت وضعفی درحال حاضر دارم؟

3- چه اهداف و مقصدی برای خود در نظر دارم؟

4- چگونه می خواهم به اهداف ومقصد خود در سازمان دست پیدا کنم؟

5- چگونه می توانم مطمئن شوم که به مقصد واهداف دست پیداکردم؟

آموزش از راه دور و آموزش های آزاد

این دوروش آموزش اغلب با هم اشتباه می شوند و عنوان آنها را به جای یکدیگر به کار می برند،در حالی که با هم تفاوت دارند.

ویژگی های آموزش از راه دور

الف)دوربودن مدرس از یادگیرنده

ب)حداقل از یکی از وسایل ارتباطی ،مانند جزوه،ویدئو،کامپیوتر و اخیرا اینترنت استفاده می شود.

ج)معمولا برای آموزش فردی یا گروه های کوچک به کار می رود.

د)نیاز به یک سیستم انتقال اطلاعات وجود دارد.

ه) در هر شرایطی که امکان انتقال اطلاعات باشد قابل استفاده است.

ویژگی های آموزش آزاد

الف) حق انتخاب هدف های آموزشی مورد نظر خود را دارند.

ب)حق انتخاب ترتیب توالی یا میزان عمق یادگیری مطالب مورد نظر خود را دارند.

ج)حق انتخاب نوع آموزش ومیزان مشارکت خود در آموزش را دارند.

د)هیچ گونه پیش نیازی برای شروع و ادامه آموزش وجود ندارد.

آموزش های دانشگاهی مدیریت: پیدایش آموزش مدیریت به عنوان یک قلمرو علمی در دانشگاه را رسمی ترین فرم آموزش مدیران می توان تلقی کرد.

فرایند آموزش

وظایف اصلی مسئول آموزش :

-1 تهیه پرونده آموزش پرسنلی و سوابق آموزشی آنان

-2 تهیه برنامه آموزشی مدون

-3 هماهنگی و صدور گواهینامه مهارت داخلی جهت آموزش پرسنل تازه استخدام شده

-4 پیگیری آموزش های دورن سازمانی و برون سازمانی

-5 تعیین سطح آموزش افراد

-6 تعیین نیاز سنجی آموزشی افراد و واحدها

-7 تهیه و توزیع جزوات و پیام های آموزشی.

-8 تهیه لیست مباحث آموزشی و مراکز آموزشی

-9 تدوین استاندارد آموزشی هر سال در ابتدای سال

-10 نظر سنجی آموزشی

-11 تهیه گزارشات آموزشی و اثربخشی آموزش

وظایف فرعی:

-1 حضور بموقع و مرتب و منظم و حفظ نظم و انضباط عمومی

-2 کمک به توسعه و انتقال مهارتها و آموزش های احراز شده به سایر پرسنل

3-حفظ و استفاده بهینه از وسایل، تجهیزات و تسهیلات تحت اختیار گذاشته از سوی شرکت

سوابق آموزشی

کلیه سوابق آموزشی کارکنان شرکت بعنوان سوابق کیفی در پرونده پرسنلی افراد در امور

اداری و بخش آموزش حفظ و نگهداری م یشود و همچنین در بانک اطلاعاتی آموزش شرکت نیزبصورت داده های الکترونیکی جمع آوری م یگردد و در پایان دور ههای آموزشی گواهینامه مربوطه از مؤسسات دوره اخذ و در صورتی که دوره داخلی باشد مدرکی طبق فرم گواهینامه آموزشی صادر و به قبول شدگان اعطاء و کپی گواهینامه در پرونده آموزشی افراد نگهداری می یگردد.

تاریخ ارسال: پنج‌شنبه 25 آبان‌ماه سال 1391 ساعت 01:18 ب.ظ
نظرات (0)
نام :
پست الکترونیک :
وب/وبلاگ :
ایمیل شما بعد از ثبت نمایش داده نخواهد شد