فصل 12: تعارض

فصل 12: تعارض

وجود یا عدم وجود تعارض به نوع پنداشت و ادراک ما بستگی دارد.اگر هیچ کس از وجود تعارض اطلاعی نداشته باشد در این صورت در این مورد اتفاق نظر است که پدیده ای به نام تعارض وجود ندارد.

فصل 12: تعارض

وجود یا عدم وجود تعارض به نوع پنداشت و ادراک ما بستگی دارد.اگر هیچ کس از وجود تعارض اطلاعی نداشته باشد در این صورت در این مورد اتفاق نظر است که پدیده ای به نام تعارض وجود ندارد.

وجوه مشترک همه تعاریف واژه تعارض عبارتند از:مخافت،تضاد،سد یا مانع ،و دیگر وجود دو یا چند گروه که دارای تضاد هدف یا منابع باشند(منابع محدود است و کمیاب بودنش سدی بر سر راه رفتار قرار می دهد)

اختلاف در تعریفها حول محور نیت و اینکه تعارض فقط در مرحله عمل بوجود می آید می چرخد به این معنی که عمل سد یا مانع باید بصورت آگاهانه انجام شود یا بصورت اتفاقی نیز رخ می دهد.و اینکه برای وجود تعارض باید نشانه هایی از کشمکش یا زد و خرد علنی به چشم بخورد..

تعریف تعارض:فرایندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام می گیرد تا تلاشهای ب را خنثی کند،البته از طریق سد کردن راه او،که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود مستاصل می شود،یا این که الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می افزاید.

ما فرض را بر آگاهانه بودن(عملی همراه با قصد و نیت) تعارض و پنهان و یا آشکار بودن  تعارض گذاشتیم

سیر تکاملی اندیشه تعارض:

سه دیدگاه درباره تعارض وجود دارد:دیدگاه سنتی،دیدگاه روابط انسانی،دیدگاه تعملی

·        دیدگاه سنتی:فرض بر بد بودن تعارض است،زیرا بار منفی دارد و مترادف واژه هایی چون سرکشی،تمرد،تخریب و بی منطقی است.طبق این تعریف تعارض زیانبار و موجب تخریب گروه است و باید از آن اجتناب کرد.این دیدگاه علت تعارض را نبود ارتباطات مناسب و اعتماد بین افراد و نیز کوتاهی کردن مدیران از خواسته های کارکنان می داند.و تنها راه مقابله با تعارض اصلاح عوامل بوجود آورنده تعارض است.

·        دیدگاه روابط انسانی:این گروه وجود تعارض در گروه را یک امر طبیعی می دانند.عقیده دارند از بین بردن تعارض غیر ممکن است و مواردی وجود دارد که تعارض به نفع گروه است و موجب بهبود عملکرد می گردد.

·        دیدگاه تعامل:این گروه به این علت پدیده تعارض را مورد تایید قرار می دهند که یک گروه هماهنگ،آرام و بی دغدغه مستعد بازگشت به فطرت انسانی و تنبلی،سستی و از دست دادن احساس است و در برابر پدیده های تغییر،تحول و نوآوری بدون واکنش می گردد.به نظر آنها وجود حفظ سطحی از تعارض ضرروری است.

تعارض سازنده و مخرب:

تعارض سازنده:تعارضی که هدف گروه را تقویت می کند و عملکرد آن را بهبود می بخشد.

تعارض ویرانگر:تعارضهایی که مانع از عملکرد خوب گروه می شود

وجه تمایز این دو به روشنی مشخص نیست.ممکن است یک تعارض برای دو گروه(یا در یک گروه در زمان دیگری) اثرات مختلفی به بار آورد.ملاک یا شاخص اصلی همانا عملکرد گروه است.واژه سازندگی با توجه به اثری که بر گروه دارد(نه بر یک شخص خاص) تعریف می شود.

فرایند تعارض: تعارض از چهار مرحله تشکیل شده:مخالفتهای بلقوه،بروز،رفتار،نتایج

1.        مخالفتهای بلقوه : نخستین مرحله وجود شرایطی است که زمینه ایجاد تعارض را فراهم می آورد این شرایط نباید الزاما به تعارض منجر گردد ولی وجود آنها برای تعارض لازم است این شرایط به سه گروه عمده تقیم می شوند:ارتباطات،ساختار،متغیرهای شخصی

·        ارتباطات:تحقیقات نشان می دهد که مشکلات موجود در تعبیر و تفسیر گفتار(اختلاف آموزش،متفاوت بودن برداشتهای فردی)،مبادله اطلاعات نارسا،وجود سروصدا در کانال ارتباطی هریک به صورت سدی بر سر راه ارتباطات قرار می گیرد.در صورتی که ارتباطات به مقدار کم یا زیاد برقرار شود در هر دو صورت موجب تشدید تعارض می گردد

·        ساختار:در اینجا ساختار در برگیرنده متغیرهای زیر است:اندازه و بزرگی گروه،میزان تخصصی بودن کارهایی که به اعضا محول می شود،مرز وظایف،سازگاری هدف عضو با گروه،سبک رهبری،سیستم پرداخت حقوق و پاداش،میزان وابستگس گروه ها به هم.

نتایج تحقیقات:

هر چه گروه بزرگتر و کارها تخصصی تر احتمال بروز تعارض بیشتر

تحفیقات حاکی از رابطه معکوس سابقه خدمت و تعارض دارد یعنی هر چه کارمندان جوانتر و جابجایی کارکنان بیشتر احتمال تعارض بیشتر

هر چه ابهام در تهیین مرز وظایف بیشتر تعارض بیشتر

گوناگونی هدفهای گروه (مثلا بخش فروش و خرید) یکی از منابع اصلی تعارض معرفی شد

اگر بیش از حد به مشارکت کارکنان توجه شود تعارض تشدید می گردد

اگر سود یک نفر به ضرر دیگری تمام شود سیستم پاداش منجر به تعارض می گردد

·         متغیرهای شخصی:بعضی از شخصیتها باعث بروز تعارضند.متفاوت بودن سیستمهای ارزشی افراد نیز گاهی باعث بروز تعارض هستند(آقای الف از سیاه پوستان متنفر است و ...)

2.                  بروز تعارض :

اگر شرایطی که در مرحله اول برشمردیم موجب استیصال گردند،در آن صورت در مرحله دوم زمینه فعال شدن مخالفتها فراهم می شود.تنها زمانی این شرایط به تعارض منجر خواهد شد که چند گروه در معرض پدیده تعارض باشند.تنها هنگام بروز احساسات  است که افراد به صورت عاطفی درگیر مساله میشوند و طرفین نوعی اضطراب ،تنش،دشمنی،استیصال را تجربه می کنند.

3.                  رفتار:

اگر یک عضو گروه به کاری مشغول شود مه موجب استیصال عضو دیگر شود و یا مانع از این شود که طرف دیگر به منافع بیشتری برسد در این صورت ما در مرحله سوم هستیم.در چنین مقطعی است که تعارض آشکار می گردد.آشکار شدن تعرض همراه با رفتارهای گوناگون است از شکلهای ظریف گرفته تا برخوردهای خشن.پس از آشکار شدن تعارض دو طرف در پی حل مسئله برمی آیند این راحل حلها عبارتند از:

ü                 رقابت:اگر یک نفر درصدد تامین هدفهای خود برآید یا بخواهد بر منافع خود بیفزاید بدون توجه به طرف مقابل ،او در حال رقابت است.

ü                 همکاری:اگر گروهای معارض بکوشند تا خواسته های گروه مقابل را تامین کنند در این صورت شاهد همکاری هستیم.

ü                 اجتناب:ممکن است یک نفر متوجه شود که تعارض وجود دارد ولی واکنش وی کنار کشیدم یا سرکوب تعارض باشد شاهد عمل اجتناب هستیم

ü                 گذشت(ایثار):هنگامی رخ می دهد که یک طرف درصدد برمی آید تا طرف دیگر را تسکین دهد و منافع دیگری را بر منافع خود ترجیح می دهد.

ü                 سازش یا مصالحه:اگر دو طرف اختلاف داشته باشند اما یکی مجبور به کوتاه آمدن باشد یا مقداری از عاقبت کار را بپذیرد می گوییم سازش انجام شده.

4.                  نتایج:

نتیجه می تواند ویرانگر و یا سازنده باشد.اگر کیفیت تصمیمات بهبود یابد،موجب ابتکار و نوآوری شود مایه کنجکاوی و علاقه اعضا بیکدیگر شود تعارض سازنده است و در صورتی که اعضا را به ضد و خورد بکشاند گروه را از اهداف خود دور کند تعارض ویرانگر خواهد بود

مذاکره یا چانه زدن:

فرایندی است که در آن دو گروه یا دو طرف کالا یا خدماتی را مبادله می کنند و هر یک می کوشد تا منافع خود را تامین کند

v           مذاکره مبتنی بر برد و باخت:روح این مذاکره بر مبنای برد و باخت است که باید هر کس سهم مشخصی از یک مقدار ثابت یا مشخص بدست بیاورد پس منفعت یکی به ضرر دیگری تمام می شود.در این مذاکره هر یک از طرفین فقط تا میزان مشخصی کوتاه می آید.فاصله بین مرزهایی که دو طرف برای خود قائلند را دامنه یا حدود سازگاری می نامند.این نوع مذاکره کوتاه مدت است چون یکی خود را بازنده می یابد و نوعی کینه و دشمنی بوجود می آید و فرد حاضر به انجام مذاکرات دیگری در آینده نخواهد بود.

v           استراتژی بدون باخت:در این مذاکره هیچ یک از طرفین بازنده نخواهد بود در این مذاکره نوعی رابطه بلند مدت بین طرفهای مذاکره بوجود می آید.

مسایل مطرح در مذاکرات:

سه مساله در این زمینه وجود دارد:یک یو نگریها در تصمیم گیری،نقش ویژگیهای شخصیتی،اثر اختلافهای فرهنگی در مذاکره

v                یک سونگریها در تصمیم:چرا ما در مذاکرات به نتایج مورد نظر نرسیده ایم در این زمینه 7 عامل وجود دارند که عبارتند از:

1.        اصرار ورزیدن و لجاجت:افراد می کوشند راهی که از پیش برگزیده اند را ادامه دهند و در این راه به اقدامات نابخردانه دست می زنند.

2.        مجموع برد و باخت:اگر در مذاکره فرض خود را روی برد و باخت  بگذاریم در این صورت قادر به کسب پیروزیهای متعدد نیستیم.

3.        پای بندی به موضوع نخستین و اصرار ورزیدن : براساس اطلاعات نادرست نخستین قضاوت کردن.افراد ماهر در مذاکره اجازه نمی دهند دیدگاه نحستین و قضاوتی که بر آن اساس کرده اند همیشه بر او غالب آید و مانع کسب اطلاعات بیشتر شود.

4.        تعیین چارچوب : به فرض در هنگام عقد قرار داد اگر کارفرما 15 دلار به کارمندان می پردازد و اتحادیه درخواست 19 دلار نماید در صورتی که کارفرما 17 دلار را بپذیرد .اگر اتحادیه چارچوب فکری خود را براساس دو دلار منفعت یا دو دلار ضرر بگذارد نوع واکنش اتحادیه متفاوت خواهد بود.

5.        وجود اطلاعات:طرفهای نذاکره تا حد زیادی به اطلاعات تکیه می کنند و در بسیاری موارد به داده های ذیربط توجه نمی کنند.

6.        پشمانی بعد از قرار داد:اگر یکی از طرفین مذاکره فعالیت ننماید و نسبت به اطلاعات ارزشمندی که می توان از طریق اندیشیدن و کوشش به دست آورد بی تفاوت بماند ،پس از معمله دچار پریشانی می گردد.

7.        اعتماد بیش از حد:فرد بیش از حد بر نوع قضاوت و مسیر انتخابی تکیه می کندراه حل:استفاده از مشاوران و قضاوت یک گروه بی طرف

v       ویژگیهای شخصیتی:برای چنین ادعایی مدرکی در دست نیست باید عوامل موقعیتی دقت شود و نباید به ویژگیهای شخصیتی اکتفا کرد.

v                تفاوتهای فرهنگیLمطالعه شود